«ижевская государственная сельскохозяйственная академия» деловая этика

112
Деловая этика
•  Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую сле-
дует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ва-
ших собственных целей.
Отношения между коллегами
Важным  условием  благоприятной  обстановки  в  коллективе 
является соблюдение золотого правила: не говорить ничего пло-
хого,  отрицательного  об  отсутствующих  при  общем  разговоре 
(моральным  основанием  этого  требования  является  невозмож-
ность отсутствующих выступить в свою защиту); не обсуждать 
чужие семейные неурядицы, источники дохода, внешний вид или 
беспорядок в квартире, отмеченного во время случайного визита. 
Следует  самому  воздержаться  от  подобных  высказываний  и,  по 
возможности, пресекать злословие других в адрес третьего лица. 
Враждебность между людьми, ссоры на личной почве в коллек-
тиве возникают чаще всего именно потому, что брошенное кем-то 
непродуманное слово подхватывается «длинным языком» второ-
го, идет к третьему, четвертому и, в конечном счете, к скандалу. 
Сообщение непрошеного доброжелателя о том, что кто-то дурно 
о вас говорил, лучше всего прервать в самом начале: «Мне это не-
интересно». Обычно этого достаточно для прекращения сплетен.
Нетактично  поступают  люди,  которые  стремятся  высказать 
свое мнение по любому поводу. Реплика вроде «Ты неправильно 
подобрал себе галстук» меньше всего говорит о доброжелатель-
ности или стремлении помочь, скорее, в ней сквозит откровенная 
мысль: «У тебя нет вкуса, а у меня он есть, и я хочу, чтобы ты знал 
об этом». Всякие замечания, настойчивые вопросы, громкие суж-
дения об одежде, семейном положении, прическе, фигуре, спут-
нике (спутнице), семейных отношениях, покупках, квартире, ка-
сающиеся коллег, крайне бестактны.
Употреблять с лечебной или профилактической целью чеснок 
или лук можно с согласия всех сотрудников, желательно при этом 
пользоваться  средствами,  ликвидирующими  неприятный  запах. 

113
Если вы работаете в присутственном месте и вам приходится мно-
го общаться с посторонними людьми, от употребления чеснока и 
лука следует отказаться. Кстати, о запахах: не нужно забывать о 
правилах  гигиены,  чтобы  коллегам  не  приходилось  слишком  ча-
сто проветривать помещение, даже несмотря на холодную погоду.
И еще несколько правил:
•  Следуйте системе отношений, которая принята в коллекти-
ве («в чужой монастырь со своим уставом не ходят»).
•  Придерживайтесь принятой формы обращения.
•  Будьте по отношению к коллегам и руководителю объектив-
ны и справедливы.
•  Не спорьте по пустякам, будьте терпеливы.
•  Никогда не раздражайтесь.
•  Умейте признавать свои ошибки.
•  Умейте слушать собеседника, не прерывайте его во время 
разговора, будьте внимательны к чужому мнению.
•  Будьте пунктуальны и обязательны.
•  Говорите кратко, ясно и точно.
•  В рабочем помещении не разговаривайте громко.
•  Не  задавайте  коллеге  вопросов,  которые  могут  поставить 
его в неловкое положение.
•  Не сидите, небрежно развалившись, и не раскачивайтесь на 
стуле.
Обращение к коллегам: ТЫ или ВЫ
В сфере делового общения в наши дни активно выступает веж-
ливое «вы». Переход на «ты» может быть только двусторонним и 
добровольным, это связано с духовным сближением людей и те-
плотой отношений. Инициатива в переходе на «ты» должна исхо-
дить от старшего по возрасту и служебному положению.
Форма обращения друг к другу среди членов одного коллек-
тива  зависит  от  степени  их  дружеских  симпатий  и  сложивших-
ся традиций. Но в любом случае недопустимо обращаться к това-
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

114
Деловая этика
рищу только по фамилии. Во взаимоотношениях руководителей 
с подчиненными при отсутствии дружеских отношений предпо-
чтительнее обращение на «вы» в любую сторону.
Основы
От того, как вы относитесь к своим коллегам, в большой сте-
пени зависит, как вы справляетесь с работой. Помните, что здесь 
важен каждый человек, от рассыльного до высшего должностно-
го лица, и ко всем следует относиться с уважением и тактом. Тот 
факт, подчиненный он для вас или начальник, не должен иметь 
никакого значения для ваших взаимоотношений.
Хвалите  людей  за  хорошо  выполненную  работу.  Делать  это 
следует сердечно и искренне.
Никогда не обсуждайте чью-то физическую красоту.
Никого не называйте словами «парень» и «девушка», если они 
уже вышли из подросткового возраста. Также неприемлемы обра-
щения типа «милочка» и «дорогуша».
Всегда сообщайте окружающим, как к вам следует обращать-
ся.  При  этом  учитывайте  свое  положение  и  взаимоотношения  с 
коллегами.
Всегда  здоровайтесь  с  коллегами  и  отвечайте  на  их  привет-
ствия. Одного раза в день вполне достаточно. Если вы спешите, 
проходя мимо них в коридоре, кивните и улыбнитесь.
Никогда никого не отчитывайте в чьем-либо присутствии: де-
лайте это конфиденциально.
Уважайте личную неприкосновенность окружающих. Не под-
слушивайте чужие телефонные разговоры или беседы. Не читай-
те бумаг на чужом столе.
Ничего не ищите на чужом столе. Попросите секретаря поис-
кать материал или дождитесь прихода хозяина.
Дурной тон – просить коллег «прикрыть» вас.
Вполне  прилично  вежливо  попросить  не  шуметь  или  выйти 
из кабинета для конфиденциальной встречи, или дать понять, что 
вам надо работать и у вас нет времени на болтовню.

115
Если двое ссорятся, не вмешивайтесь.
Если вы вдруг вышли из себя, немедленно извинитесь.
Сквернословие в деловом общении недопустимо. Это же каса-
ется крика, воплей и других проявлений несдержанности.
Когда  вы  не  заняты  по  работе,  не  слоняйтесь  и  не  болтайте. 
«Простаивание» около автоматов с прохладительными напитка-
ми может создать впечатление о вас как о ленивом работнике. Не 
читайте журналов, не занимайтесь личными делами, когда вы не 
загружены работой. Займитесь делом!
Не развлекайте друзей в своем кабинете.
He входите в чужой кабинет без доклада. Предварительно по-
звоните.  Если  кто-нибудь  заглянул  к  вам  в  кабинет  поболтать, 
встаньте и направьтесь к двери, давая тем самым понять, что вы 
заняты. Будьте дружелюбны, вежливы, но тверды.
Оставляйте  свое  плохое  настроение  за  дверью.  Не  срывайте 
его на других. Не давите на окружающих.
Не  берите  взаймы  деньги,  оборудование  или  канцелярские 
принадлежности на рабочем месте, делайте это только в случае 
крайней необходимости. Если все-таки вы что-то взяли, верните 
как можно скорее.
Никогда не жалуйтесь на свои проблемы, на других людей или 
на задержку продвижения по службе так, чтобы вас слышали по-
сторонние.  Организуйте  свои  беседы  таким  образом,  чтобы  ва-
шими слушателями были лишь те, кому вы хотели бы что-то рас-
сказать,
Не пользуйтесь кличками на работе.
He смешивайте свою частную и деловую жизнь.
Храните в тайне секреты, как профессиональные, так и личные.
И самое главное – не сплетничайте.
Уточнение повестки дня
Давайте отбросим все это баловство с карандашами, ручками, 
зубочистками, карандашницами и звуковыми эффектами!
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

116
Деловая этика
Может  показаться  невероятным,  что  кто-то  занимается  лич-
ной гигиеной на публике, тем не менее число руководителей, ко-
выряющихся в носу, в ушах, в зубах ручками и карандашами, под-
стригающих или подпиливающих ногти, цыкающих сквозь зубы, 
почесывающихся, жующих жвачку, исследующих и приводящих 
себя в порядок – потрясает.
Некоторые  считают  щелканье  суставами,  метеоризм,  отрыж-
ку, неприкрытую зевоту и чихание в присутствии окружающих 
вполне допустимыми. Выглядит не так грубо, но все же раздра-
жает,  когда  кто-то  публично  пользуется  зубочисткой,  а  затем 
оставляет  ее  во  рту;  жует  зубочистки,  ручки  и  карандаши,  гал-
стук,  шарф  или  жевательную  резинку;  складывает  в  гармошку 
или жует закладки; оставляет следы от ногтей на карандашнице. 
Одним словом, делать этого нельзя!
Если кто-нибудь занимается чем-то из вышеперечисленного в 
вашем присутствии, у вас есть полное право попросить его или ее 
прекратить. Но сказать это вы должны конфиденциально. Учти-
те, что трогать носы, уши и другие части тела можно только нае-
дине с собой. Из уважения к окружающим запрет распространя-
ется также на звуки и выделения тела.
Зубы чистят в ванной комнате, зубочистка тут же выбрасыва-
ется.
Не жуйте жевательную резинку. 
Не трогайте руками свое лицо и волосы.
Не ешьте за рабочим столом, разве что в исключительных си-
туациях.
Соблюдайте  правила  для  курильщиков,  принятые  в  вашей 
компании.
Не наносите макияж и не подправляйте маникюр, когда нахо-
дитесь на рабочем месте.
Не обсуждайте фигуру или функции тела.
Не садитесь на чей-либо стол.
Держите ноги на полу. Им не полагается быть ни на столе, ни 
на стуле, ни на кофейном столике.

117
Как вставать (садиться), входить и выходить
Хотя, на первый взгляд, вопросы, когда сидеть, когда вставать, 
кажутся не столь сложными, они все же представляют собой на-
стоящую головоломку в деловом этикете, так же, как и встречи, 
приветствия и открывание дверей.
Вставая и садясь. Посетителей, которые не являются сотруд-
никами вашей компании, следует провожать к месту назначенной 
встречи, а затем к выходу, если они не постоянные клиенты, лег-
ко  ориентирующиеся  в  обстановке.  Провожать  должен  либо  се-
кретарь, либо тот сотрудник, с которым они встречаются. Посе-
титель должен следовать за провожатым.
В  знак  уважения  секретарю  следует  встать  для  приветствия 
посетителя.
Встаньте из-за стола, чтобы пожать руку посетителю.
Вставайте, когда в ваш кабинет входит начальник. Этим вы по-
казываете профессиональное уважение.
Соблюдать эти правила на встрече или на обеде нет нужды.
Входя и выходя. Человек, стоящий ближе всего к двери лифта, 
выходит первым, остальные следуют за ним. Соблюдайте тот же 
порядок и при посадке в лифт. Если много желающих войти в лифт, 
хорошим тоном будет держать дверь открытой, пока все не сядут.
Если вы находитесь возле панели с кнопками, спросите, какой 
этаж кому нужен, и нажмите соответствующую кнопку.
Первым  выходит  тот,  кто  первым  подошел  к  двери.  Но  если 
дверь  открывается  на  вас,  вы  можете  пропустить  подошедших 
сзади. Разумеется, подчиненным следует пропустить вперед на-
чальников и их посетителей.
Если  вы  первым  подошли  к  вращающейся  двери,  первым  и 
проходите. Если с вами идут гости, подождите их по другую сто-
рону двери.
Литература
1.  Данкел, Ж. Деловой этикет / Ж. Данкел. – Ростов н/Д : «Феникс», 
1997. – С. 35–44. (Серия «1000 секретов успеха».)
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

118
Деловая этика
2.  Макаров, Б.В. Деловой этикет / Б.В. Макаров, А.В. Непогода. – Ро-
стов н/Д : Феникс, 2010. – С. 133–137.
3.  Психология и этика делового общения : учебник для вузов / под 
ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-
ДАНА, 2000. – С. 245–247.
3.3 Этикет взаимоотношений руководителя 
и подчиненного.  Служебный этикет 
руководителя
Особое  внимание  следует  обратить  на  золотое  правило  эти-
ки общения: Относитесь к другим так, как вы хотели бы, что-
бы относились к вам. Как было сказано выше, в отрицательной 
форме в формулировке Конфуция оно гласит: Чего не пожелаешь 
себе, того не делай другим. Это правило применимо и к делово-
му общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху–
вниз» (руководитель–подчиненный), «снизу–вверх» (подчинен-
ный–руководитель), «по  горизонтали» (сотрудник–сотрудник) 
требует конкретизации. 
Этика делового общения «сверху–вниз»
В деловом общении «сверху–вниз», т. е. в отношении руково-
дителя к подчиненному золотое правило этики можно сформули-
ровать следующим образом: Относитесь к своему подчиненному 
так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Ис-
кусство и успех делового общения во многом определяются теми 
этическими  нормами  и  принципами,  которые  использует  руко-
водитель  по  отношению  к  своим  подчиненным.  Под  нормами  и 
принципами имеется в виду то, какое поведение на службе явля-
ется этически приемлемо, а какое – нет. Эти нормы касаются пре-
жде  всего  того,  как  и  на  основе  чего  отдаются  распоряжения  в 
процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, 
определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового 
общения между руководителем и подчиненным большинство лю-

119
дей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно не-
защищенными.  Отношение  руководителя  к  подчиненным  влия-
ет на весь характер делового общения, во многом определяет его 
нравственно-психологический  климат.  Именно  на  этом  уровне 
формируются в первую очередь нравственные эталоны и образ-
цы поведения. Отметим некоторые из них.
1.  Стремитесь  превратить  вашу  организацию  в  сплоченный 
коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщи-
те сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет 
чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, ког-
да  произойдет  его  идентификация  с  коллективом.  Вместе  с  тем 
каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы 
его уважали таким, какой он есть. 
2.  При возникновении проблем и трудностей, связанных с не-
добросовестностью,  руководителю  следует  выяснить  ее  причи-
ны.  Если  речь  идет  о  невежестве,  то  не  следует  бесконечно  по-
прекать  подчиненного  его  слабостями,  недостатками.  Подумай-
те, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опи-
райтесь при этом на сильные стороны его личности.
3.  Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необ-
ходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он мо-
жет решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сде-
лал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не 
выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
4.  Замечание сотруднику должно соответствовать этическим 
нормам.  Соберите  всю  информацию  по  данному  случаю.  Выбе-
рите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить 
причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он 
приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один 
на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.
5.  Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. 
6.  Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» –
спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите раз-
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

120
Деловая этика
говор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с че-
ловеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла. Делая заме-
чание, нужно учитывать возраст, пол и темперамент работника.
7.  Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в лич-
ных делах. Если совет поможет, вас, скорее всего, не поблагода-
рят. Если не поможет – на вас ляжет вся ответственность.
8.  Не  обрастайте  любимчиками.  Относитесь  к  сотрудникам 
как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.
9.  Никогда  не  давайте  сотрудникам  возможность  заметить, 
что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их ува-
жение.
10. Соблюдайте принцип распределительной справедливости: 
чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
11.  Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех 
достигнут главным образом благодаря успехам самого руководи-
теля.
12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного досто-
инства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только мате-
риального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз 
похвалить сотрудника.
13. Привилегии, которые вы делаете себе, должны распростра-
няться и на других членов коллектива.
14.  Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошиб-
ки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о 
них. Но утаивание ошибок – проявление слабости и непорядочно-
сти.
15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. 
Они ответят вам тем же.
16. Выбирайте  правильную  форму  распоряжения,  учитывая 
прежде всего два фактора: 1) ситуацию, наличие времени для ню-
ансов, 2) личность подчиненного – кто перед вами, добросовест-
ный и квалифицированный работник или человек, которого нуж-
но подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следу-

121
ет выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и 
формы распоряжения.
Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и 
так называемый «доброволец».
Приказ  –  официальное  указание,  подлежащее  неукоснитель-
ному  исполнению.  Он  издается  в  ситуациях,  не  требующих  об-
суждения,  в  экстремальных  случаях,  в  отношении  недобросо-
вестных сотрудников.
Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг пря-
мых обязанностей подчиненного, при определении сроков выпол-
нения задания и  т. п. Однако тон его всегда должен быть вежли-
вым и корректным, не сопровождаться угрозами и упреками.
Приказная форма управления, бесспорно, подавляет инициа-
тиву работников, освобождает их от личной ответственности, ли-
шает возможности доверительного сотрудничества. 
Служебный  этикет  рекомендует  избегать  формы  приказа  во 
всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде прось-
бы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его рас-
положение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие 
и профессиональные возможности. Конечно, чаще всего просьба 
руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но вы-
полняется с большим энтузиазмом.
Следует  обратить  внимание  на  важный  этический  момент: 
поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей 
подчиненного, следует давать только в форме просьбы.
Просьба  используется  в  том  случае,  если  ситуация  рядовая, 
а отношение между руководителем и подчиненным основано на 
доверии  и  доброжелательности.  Такая  форма  позволяет  сотруд-
нику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она 
по каким-либо причинам не может быть решена. А если соответ-
ствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возник-
нет никакого сомнения, что это приказ.
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

122
Деловая этика
Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вы-
звать обсуждение, как лучше сделать работу, или подтолкнуть 
сотрудника  к  тому,  чтобы  он  взял  инициативу  на  себя. «Есть 
ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При 
этом  сотрудники  должны  быть  инициативными  и  достаточ-
но  квалифицированными.  В  противном  случае  некоторые  мо-
гут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и неком-
петентности.
«Доброволец». Вопрос – «Кто хочет это сделать?» – подходит 
для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не 
менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец наде-
ется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен 
в дальнейшей работе.
Этика делового общения «снизу–вверх»
В деловом общении «снизу–вверх», т. е. в отношении подчи-
ненного к своему начальнику, общее этическое правило поведе-
ния можно сформулировать следующим образом: Относитесь к 
своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам отно-
сились ваши подчиненные.
Знать,  как  следует  обращаться  и  относиться  к  своему  руко-
водителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требова-
ния следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого труд-
но найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Ис-
пользуя те или иные этические нормы, можно привлечь руково-
дителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и 
настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.
Вот несколько необходимых этических норм и принципов, ко-
торые можно использовать в деловом общении с руководителем.
1. Старайтесь помогать руководителю в создании доброжела-
тельной нравственной атмосферы в коллективе, упрочению спра-
ведливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждает-
ся в этом в первую очередь.

123
2. Не  пытайтесь  навязывать  руководителю  свою  точку  зрения 
или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замеча-
ния тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, 
но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы... ?» и т. д.
3. Если  в  коллективе  надвигается  или  уже  случилось  какое-
либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом 
необходимо  сообщить  руководителю.  В  случае  неприятностей 
старайтесь  помочь  облегчить  выход  из  этой  ситуации,  предло-
жить свое решение.
4. Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не 
говорите  всегда  только  «да»  или  только  «нет».  Вечно  поддаки-
вающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. 
Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раз-
дражителем.
5. Будьте  преданны  и  надежны,  но  не  будьте  подхалимом. 
Имейте свой характер и принципы. На человека, который не име-
ет  устойчивого  характера  и  твердых  принципов,  нельзя  поло-
житься, его поступки нельзя предвидеть.
6. Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и 
т. д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, 
за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше 
поведение может быть расценено как неуважение или пренебре-
жение к мнению начальника или как сомнение в его компетентно-
сти. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом 
случае теряет авторитет и достоинство.
7. Если вас наделили ответственностью, деликатно подними-
те вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не мо-
жет  быть  реализована  без  соответствующей  степени  свободы, 
действий.
Этический кодекс управленца
Руководитель будет лучше воспринят людьми, если он:
•  будет  первым  приветствовать  собеседника,  независимо  от 
его положения (подчиненный или партнер);
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

124
Деловая этика
•  будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;
•  будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на 
«вы»;
•  не будет без особой необходимости отдавать распоряжения 
«через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авто-
ритет;
•  будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, 
вне зависимости от личных симпатий и антипатий;
•  установит четкий порядок, при котором максимально умень-
шится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;
•  установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно ко-
роткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;
•  не будет вести бесед, которые создают впечатление избран-
ности и секретности;
•  обладает  искусством  собеседования,  то  есть  умеет  выслу-
шать человека;
•  умеет эффективно пользоваться «бессловесной информаци-
ей», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, же-
стов, мимики собеседника;
•  умеет осторожно использовать слово «я»;
•  будет высказываться кратко и по существу; будет избегать 
назидательности;
•  будет всегда безупречно одет;
•  всегда выполняет обещания в срок.
Все названное имеет важное значение для удачного решения 
любого производственного вопроса.
Чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и 
привести группу к успеху, лидер должен руководствоваться сле-
дующими основами деловой толерантности:
•  Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте до-
брожелательны, тактичны, выдержанны. Помните, что лицо, из-
лучающее  оптимизм,  доброжелательность  притягивает  людей 
как магнит. Вежливость и приветливость – одно из важнейших 
правил ведущих западных фирм.

125
•  Приветствуйте  своих  коллег,  когда  приходите  на  работу. 
Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и 
поддержку.
•  Ко всем подчиненным обращайтесь на «вы», так как если с 
одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим на «вы», то 
возникает впечатление, что среди сотрудников у вас есть прибли-
женные.  Местоимение  «вы»  не  только  демонстрирует  культуру 
общения, но и служит непременным условием нормального пси-
хологического климата и трудовой дисциплины.
•  Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искус-
ство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, 
следующие  правила:  помогите  собеседнику  раскрепоститься, 
старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только по-
тому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, во-
просы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или 
гнев.
•  Отдавая  поручения  сотрудникам, «держите  в  уме»  ситуа-
цию (если у вас есть время для объяснений) и личность сотрудни-
ка. Однако поручения всегда лучше отдавать в сослагательном, а 
не в повелительном наклонении, избегать жаргона, некорректных 
слов. Ведь большинство людей не любят когда с ними говорят в 
приказном тоне. Суть этой установки прекрасно выражена Т. Пи-
терсом и У. Терменом: «Обращайтесь с людьми как со взрослы-
ми, относитесь к ним как к партнерам, уважайте их достоинство, 
будьте к ним внимательны».
•  Не  унижайте  достоинства  людей,  критикуйте  осторожно 
и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда 
не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдер-
живаться. Если это уместно, используйте «технику бутерброда»: 
спрячьте критику между двумя комплиментами. Не преследуйте 
за критику снизу. Будьте самокритичны – это только укрепит ваш 
авторитет.
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

126
Деловая этика
•  Цените самостоятельных людей. Они – ваша опора, они соз-
дают здоровый психологический микроклимат и помогают руко-
водить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегай-
те навязчивых людей. Не злоупотребляйте правом единоначалия, 
чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели – тог-
да они будут их считать своими и смогут вам помочь в их осу-
ществлении.
•  Подбирайте  работу  подчиненным  в  соответствии  с  их  ха-
рактером. Помните, что люди предпочитают выполнять ту рабо-
ту,  которая  у  них  хорошо  получается  и  которая  их  интересует. 
Например,  экстраверт  любит  работать  с  людьми,  интроверт – 
в одиночку; нервные, легко возбудимые люди требуют спокойной 
обстановки;  интеллектуалам  не  хватает  терпения  для  монотон-
ной  работы.  Поэтому  экстраверта  нельзя  оставлять  одного,  ин-
троверту лучше всего поручить работу с бумагами, интеллекту-
алу – сложную работу, требующую использования всех способ-
ностей.
•  Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неуда-
чи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных. Ваша за-
дача – установить объективные причины неудачи и найти выход 
из создавшейся ситуации.
Ни один человек не может постичь другого человека и даже са-
мого себя с такой степенью достоверности, которая была бы до-
статочна для принятия серьезных решений относительно его, по-
скольку  взрослый  человек  определенного  возраста  может  нахо-
диться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, 
эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, 
что-то приписывает себе, поэтому толерантность в деловом об-
щении – одно из важнейших правил коммуникации современно-
го человека. Толерантность как средство, метод, как проявление 
уважения, залог удачи в безумном мире бизнеса.
Все  люди  разные,  в  мире  огромное  количество  убеждений, 
взглядов, религий, предприятий, компаний, коллективов. И наш 

127
мир – это система коммуникаций, где так важно уметь найти кон-
такт  с  любым  человеком.  Толерантность  подсказывает  как  это 
сделать. Народы живут разными судьбами, воюют, заключают со-
юзы, постигают какие-то истины, но все вращается вокруг мира, 
понимания, терпимости, этим и прекрасно мировое сообщество.
В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять 
максимум корректности, вежливости и тактичности.
Нередко  руководителю  приходится  выступать  с  критикой  в 
адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чув-
ство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо дей-
ствия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы пу-
бличные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпа-
ды против критикуемых. Все это деморализует работников, мо-
жет вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в спра-
ведливость  руководства.  Сам  руководитель  должен  быть  само-
критичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, 
не преследовать их за конструктивную критику, способствовать 
исправлению ошибок и упущений в работе.
Руководитель  должен  стремиться  как  можно  чаще  поощрять 
коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том слу-
чае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслу-
гам.  Как  показали  исследования,  положительные  меры  воздей-
ствия  оказываются  более  эффективными,  чем  отрицательные. 
С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей являет-
ся ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни 
отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о пол-
ном безразличии к ним руководства.
Хорошо  выполненная  работа  заслуживает  не  только  матери-
ального,  но  и  морального  поощрения.  Важно  соблюдать  прин-
цип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем 
больше должно быть вознаграждение.
Целесообразно учитывать и рекомендации зарубежных специ-
алистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что воз-
награждение  должно  быть  конкретным  (за  определенные  сфор-
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

128
Деловая этика
мулированные  заслуги);  безотлагательным  (работника  следует 
поощрять сразу же по выполнении задания); достижимым (поо-
щрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поо-
щрения может быть самой различной, включая и позитивную по 
содержанию информацию от коллег); «в форме неосязаемого, но 
чрезвычайно  многозначительного  внимания  со  стороны  высше-
го руководства» (когда известно, что высшие руководители очень 
заняты важными делами, данная форма подкрепления для чело-
века может оказаться самой мощной); носить непредсказуемый и 
нерегулярный  характер  (срабатывает  эффект  новизны  и  неожи-
данности).
Любопытно  и  такое  соображение  этих  авторов.  Они  счита-
ют, что малые награды оказываются часто гораздо более эффек-
тивными,  чем  большие: «Большие  премии  кому-то  часто  сим-
волизируют  какую-то  корпоративную  политику,  они  обескура-
живают  массы  работников,  которые  их  не  получают,  но  счита-
ют, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победи-
тели.  Встречали  ли  вы  когда-нибудь  участника  группы  внедре-
ния нового продукта, который бы не считал, что именно его лич-
ный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за во-
рота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становит-
ся поводом для позитивного торжества, а не для негативной реак-
ции и борьбы».
Таким образом, служебная субординация не исключает, а, на-
оборот,  предполагает  уважительное  отношение  сторон  друг  к 
другу. Однако следует отметить, что субординационные отноше-
ния нередко приводят к нарушению и искажению нравственных 
принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как 
работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством 
и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.
Литература
1.  Кукушин, В.С. Деловой этикет: учебное пособие / В.С. Кукушин. 
–4-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д : Феникс ; М. : ИКЦ «МарТ» ; Ро-
стов н/Д : Издательский центр «МарТ», 2010. – С. 105–109.

129
2.  Павлова, Л.Г. Основы делового общения : учебное пособие / Л.Г. 
Павлова ; под  ред.  Л.А.  Введенской. –2-е  изд. – Ростов  н/Д : Феникс, 
2009. – С. 46–50.
3.  Психология и этика делового общения : учебник для вузов / под 
ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-
ДАНА, 2000. – С. 242–245.
3.4 Этика служебных взаимоотношений 
мужчины и женщины
Учет гендерных различий
Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обста-
новке – особая сфера, весьма сложная для нормирования каких-
либо принципов установления этих отношений.
В других разделах неоднократно указывалось на то, что глав-
ное  в  деловой  субординации  и  координации – должность,  при-
надлежность к более высокому или какому-либо другому долж-
ностному уровню, тем не менее принадлежность к тому или ино-
му полу играет достаточно значительную роль в построении де-
ловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице 
(увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.
Не ставя себе задачей выявить и проанализировать психоло-
гические особенности полов, покажем, как проявляются эти осо-
бенности в повседневной служебной деятельности и каких этиче-
ских ошибок следует избегать мужчине и женщине в процессе де-
лового общения.
Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют бо-
лее тонкий вкус, чем мужчины, они более четко видят различия в 
материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Поэто-
му не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, 
лучше довериться ее суждениям.
Важной психологической чертой женщины является то, что она 
чаще испытывает страх, боязнь, опасения – перед своим менед-
жером и вообще перед руководством, а также перед ситуациями 
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

130
Деловая этика
и обстоятельствами, кажущимися ей опасными. При этом, есте-
ственно,  снижается  уровень  восприятия  женщины-сотрудника, 
сама воспринимаемая информация может быть искажена, дефор-
мирована, снижается уровень продуктивности ее труда. Поэтому, 
с точки зрения морали, целесообразно стремиться не допускать 
подобных ситуаций, для этого следует деловые беседы, реплики, 
замечания, обращения по отношению к женщине-сотруднице сде-
лать более мягкими, спокойными, сдержанными. Можно предпо-
ложить, что более низкий, чем у мужчин, «порог страха» заложен 
в «прекрасной половине» генетически, идет из глубины веков, из 
тех времен, когда самым важным было наличие физической силы, 
интеллект не принимался во внимание, а поскольку женская фи-
зическая сила меньше, чем физическая сила мужчины, женщина 
большую часть своей жизни находилась в страхе, тревоге.
Развитие человечества не привело к исчезновению этих стра-
хов,  хотя  в  современном  мире  женщина  может  восполнить  от-
сутствие  физической  силы,  подобной  мужской,  с  помощью 
различных  достижений  технического  прогресса  (например, 
женщина-крановщица «поднимает» груз такой же тяжести, как и 
мужчина-крановщик), и это следует учитывать в межличностных 
деловых отношениях.
По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное нача-
ло берет верх над рациональным, поэтому вполне возможен эмо-
циональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситу-
ации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэ-
тому мужчине-сотруднику надо «сто раз подумать», прежде чем 
сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее 
служебного поведения или исполнения служебных обязанностей 
и,  если  он  все  же  решился  на  это,  следует  использовать  самую 
мягкую,  этичную  «оболочку»  для  такого  замечания.  В  против-
ном случае есть риск возникновения словесной перепалки, пси-
хологического дискомфорта для обеих сторон и вообще конфлик-
та в коллективе.

131
Мужчина  генетически  ориентирован  на  успех;  успех – это  и 
предмет  обсуждения,  и  любимая  тема  разговора,  в  том  числе  в 
деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает собствен-
ные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуж-
дать  успехи  других,  поскольку  хочет  на  них  учиться,  что  тоже 
обусловлено генетически: женщины легче приспосабливаются к 
условиям  работы,  к  изменению  обстоятельств,  к  методам  руко-
водства и т. п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина ге-
нетически ориентирован на успех, то женщина – на выживание, а 
этому более всего способствует приспособляемость.
Вывод: мужчине и женщине для построения бесконфликтных 
служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую на-
правленность того и другого пола – успешность и приспособля-
емость.
Поскольку,  как  указывалось  выше,  женщина  более  эмоцио-
нальна, чем мужчина, она чаще бывает «конфликтоносителем» – 
во время деловых совещаний, служебных контактов с коллегами 
или  с  покупателями,  клиентами,  журналистами,  поставщиками 
и другими представителями внешней, по отношению к организа-
ции, среды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-
мужчины,  высказывают  максималистские  суждения,  которые 
тоже могут привести к конфликту.
Однако  те  же  генетические  свойства  женской  натуры  позво-
ляют лучше «вживаться» в ситуацию, в переживания других лю-
дей, проявлять сочувствие и т. п. Поэтому этических нарушений 
в организации будет меньше, если именно женщина возглавляет 
такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или 
этический комитет.
Женщина  более  внимательна  к  мелочам,  деталям,  поэтому 
анализ  текста  договора,  контракта  у  нее  более  эффективен,  чем 
у мужчины, но сформировать глобальное направление развития 
организации,  выбрать  стратегию,  т.  е.  основную  линию  поведе-
ния  организации,  она  может  с  меньшим  успехом,  так  как  обоб-
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

132
Деловая этика
щения,  выводы – не  ее  сфера,  и,  чтобы  не  возникала  почва  для 
нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот 
утверждаемый психологами феномен, что женщина более внима-
тельна к мелким деталям – например, к словам, отдельным выра-
жениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей на-
правленности договора или конечным результатам беседы.
Несмотря  на  то,  что  уровень  приспособляемости  у  мужчин 
ниже,  они  быстрее  реагируют  на  изменения  ситуации,  новые 
методы  работы  и  способы  воздействия  на  коллектив.  Поэтому 
не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое 
мнение или проявила отношение к чему-либо, так как это толь-
ко спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную 
ситуацию.
Еще одна причина проявления различий в деловых отношени-
ях: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем 
у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талант-
ливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного 
пола. Следует это учитывать и не создавать таких ситуаций, ко-
торые провоцировали бы этические нарушения.
Есть  еще  некоторая  особенность  представителей  сильно-
го  пола,  которая  может  быть  поводом  для  этических  наруше-
ний. (Как уже говорилось, мы не ставим себе задачу исследовать 
природу тех или иных особенностей полов, мы только стараем-
ся предупредить возможные нарушения этических норм в дело-
вых отношениях между ними.) Дело в том, что одной из особен-
ностей характера мужчины является стремление к известности, 
популярности, которое может присутствовать в искаженной фор-
ме, т. е. в виде тщеславия. Достаточно часто тщеславие приводит 
к тому, что мужчина хочет «сорить деньгами», что, в свою оче-
редь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь боль-
ше денег и получить их любыми путями: моральными или амо-
ральными – безразлично.

133
Автор далек от желания высказать мысль, что все мужчины в 
организации – потенциальные сотрудники, полагающие, что в от-
ношении денег «цель оправдывает средства», – такое утвержде-
ние было бы абсурдом. Однако имеет смысл помнить о том, что 
некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к не-
которым  неблаговидным,  аморальным  поступкам  в  отношении 
денег, и таких сотрудников больше среди представителей «силь-
ного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».
Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуа-
ций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать пси-
хологические особенности, характерные для представителей по-
лов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они слу-
жили почвой попирания морали.
И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отноше-
ний устремлены к одним и тем же целям – эффективности дея-
тельности, следованию принципам морали и т. п., и для создания 
этической  атмосферы,  благоприятствующей  достижению  этих 
целей,  разумно  учитывать  психологические  особенности  пред-
ставителей разных полов.
Однако в деловом этикете есть ряд рекомендаций, являющих-
ся результатом того, что в некоторых случаях предпочтение отда-
ется женщине:
•  женщина первая протягивает руку для рукопожатия;
•  женщине представляют мужчину, а не наоборот;
•  в служебном автомобиле женщина занимает более почетное 
место и первой садится в автомобиль,
•  в служебном помещении женщина вправе принять помощь 
мужчины (с учетом его большей физической силы) при необходи-
мости передвинуть или перенести мебель или какое-либо тяже-
лое оборудование; 
•  мужчина уступает женщине дорогу.
Таким образом, принадлежность к тому или другому полу на-
кладывает на сотрудников организации дополнительные обязан-
ности по соблюдению норм делового этикета.
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

134
Деловая этика
Считайтесь с особенностями психологии женщины
Ученые уже давно анализируют реакции мужского и женского 
мозга на эмоции. С помощью приборов удалось установить, что 
представители  двух  полов  испытывают  примерно  одни  и  те  же 
чувства, а существующие различия в их переживаниях во многом 
объясняются тем, что у женщин правое и левое полушария моз-
га взаимодействуют более тесно. Установлено, что у слабого пола 
активность  нейронов  распространяется  на  более  широком  поле. 
Например, чувство печали у женщины активизирует нейроны на 
такой площади мозга, которая почти в восемь раз превышает ана-
логичную  площадь  мозга  у  грустящего  мужчины.  Поэтому-то 
женщины более подвержены депрессии. У них сильнее развиты и 
защитные механизмы. Чтобы снять нервное напряжение, даме по-
рой достаточно поплакать или посмеяться.
У мужчины и женщины разное чувство юмора. Если первые, 
слушая веселую историю, прежде всего ждут искрометной кон-
цовки, то вторые активнее наслаждаются самим процессом чте-
ния или слушания смешного, а уже добравшись до кульминации, 
наслаждаются ею сильнее мужчин.
Связь высшей духовной деятельности с половыми процессами 
доказывает,  что  все  психическое  женщины  представляет  собой 
лишь проявление и свойство физиологической природы, и можно 
даже стать на психофизиологическую точку зрения, а именно –
каждое  психическое  явление  регулярно  сопровождается  опре-
деленным психологическим, и между внутренними и внешними 
жизненными процессами всегда существуют закономерные отно-
шения.
Стереотипы  поведения  женщин  и  мужчин  складывались  ве-
ками. Чисто мужской стиль поведения связан с активностью, це-
леустремленностью, решительностью и рациональной деятельно-
стью. Женщинам же, напротив, всегда отказывали в интеллекте 
и  разумном  начале.  Считалось,  что  их  сфера – эмоции.  В  связи 
с  этим  сложилась  традиция  воспитания  детей.  Мальчикам  при-

135
вивали настойчивость, рационализм, уверенность в собственных 
силах.  Девочек  учили  быть  чуткими,  заботливыми,  нежными  и 
кроткими.
Хотя жизнь во многом поменялась, старые стереотипы, тем не 
менее, оказывают заметное влияние на наши взаимоотношения.
Действительно,  женщины  уделяют  больше  внимания  чув-
ствам. Но психологи сходятся в том, что это у них не врожден-
ное, а приобретенное свойство. Женщин не готовили подавлять 
и скрывать эмоции. Наоборот, проявление чувств всегда воспри-
нималось как нечто женское, привлекательное. Поэтому их реак-
ции гораздо более эмоциональны, чем у мужчин. Они легче теря-
ются, краснеют, плачут, им труднее скрыть отвращение или нена-
висть. Но и улыбка появляется на лице женщины чаще. Возник-
шие симпатии и антипатии влияют на поведение мужчин и жен-
щин, в принципе, одинаково. Но считается, что для женщин они 
имеют решающее значение. Такое мнение бытует, видимо, пото-
му, что женщины проявляют их более открыто.
Поскольку  женщины  с  детства  учатся  ставить  себя  на  место 
другого, они больше интересуются личностью собеседника. Жен-
щина, как правило, лучше осведомлена о психологическом состо-
янии людей, которые ее окружают. Она более восприимчива к их 
идеям и эффективнее поощряет их усилия. Если мужчины стре-
мятся активно переделать свое окружение, то женщины придают 
особое внимание воспитательным отношениям.
Женщины  в  большей  степени  склонны  к  самораскрытию. 
С друзьями они образуют более тесные дружеские взаимоотно-
шения и ведут более интимные разговоры, чем мужчины, кото-
рые предпочитают беседы о работе, спорте, общественных про-
блемах. В семье жены обеспечивают более прочную эмоциональ-
ную поддержку своему супругу в то время, как сами, чаще все-
го,  вынуждены  искать  ее  у  подруг  или  родственников.  В  род-
ственные  связи  женщины  также  включены  сильнее,  особенно  с 
родственниками-женщинами, например мать и дочь, сестры. Что 
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

136
Деловая этика
касается общения с коллегами, то и здесь у женщин наблюдает-
ся сильное стремление к человеческим контактам. Им важен сам 
процесс  сотрудничества,  тогда  как  мужчин  больше  интересует 
достижение цели.
В наши дни в области торговли, образования, медицины, куль-
туры и других сферах жизни подавляющее большинство работ-
ников  составляют  женщины.  Возрастание  роли  и  влияния  жен-
щин,  их  преобладание  в  штатном  расписании  многих  учрежде-
ний и предприятий неизбежно привело к осложнению психоло-
гической атмосферы в коллективах, так как чаще всего никто не 
учитывает  особенностей  женской  психологии,  т.  е.  гендерный 
аспект. Женщина «обсуждение аргументов» реализует иначе, чем 
мужчина. Аргументация – это логика в действии. У женщин своя 
логика. Многие этапы при обсуждении проблемы женщины ча-
сто объединяют в один этап либо опускают совсем. Нарушение 
последовательности  принятия  решения  зависит  от  ситуаций,  в 
которых находится женщина. Такие особенности поведения жен-
щины нередко приводят к конфликту в коллективе, и факт этот 
нельзя игнорировать. По этой причине, если женщина находит-
ся в управленческом кресле, ей следует овладеть логикой мышле-
ния, ведущего к достоверным выводам. 
Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они 
лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном 
месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта 
проблема будет иметь для них в будущем. Психологию женщи-
ны глубоко изучали М. Хенинг и А. Жарден. Они пришли к выво-
ду, что главная помеха деловой карьеры многих женщин – в неу-
мении девочек, а затем и женщин, ладить между собой, «играть в 
команде», быть снисходительными к недостаткам других людей.
Но  у  женщины  есть  ряд  преимуществ,  реализовав  которые, 
она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обла-
дает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощуща-
ет нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она уме-

137
ет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, 
ее больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на пово-
ду у своих эмоций. А истеричность и лидерство – есть вещи не-
совместимые.
Женщина обладает большей контактностью и практичностью 
мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, 
рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпо-
читает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». 
Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; 
она,  как  правило,  лучше  формулирует  свои  мысли  и  выражает 
идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчина, реагирует на уха-
живания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она 
четко различает дело и развлечения.
Существуют  несколько  подводных  камней  на  пути  разви-
тия  карьеры  деловой  женщины:  нехватка  глобального,  обзорно-
го взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция 
погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих 
отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой 
женщиной, поэтому всегда желателен совет мужчины.
Все сказанное отнюдь не значит, что все мужчины и все жен-
щины таковы. Речь идет об общих тенденциях, которые в боль-
шой степени определяются традициями. Нередко человек стара-
ется соответствовать стереотипу, даже преодолевая свой природ-
ный  тип.  Например,  природа  наделила  женщину  изобретатель-
ным умом, энергией, организаторским талантом. Как бы ни ста-
ралась загнать себя в чисто «женские рамки», она будет ощущать 
дискомфорт. Эти рамки тесны для нее. Но попытаться расширить 
их – значит пойти в какой-то мере наперекор устоявшимся кано-
нам. Решиться на это непросто. И наша героиня ломает себя, стре-
мится соответствовать ожиданиям окружающих, хотя бы из опа-
сения оказаться без социальной поддержки.
То же самое может произойти и с мужчиной, которому даро-
вана нежная, чувствительная душа. Он готов прослезиться от со-
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

138
Деловая этика
страдания, а ему, как мужчине, необходимо проявить твердость. 
От  него  ждут  последовательных  целенаправленных  действий,  а 
он никак не может ни на что решиться, находясь во власти охва-
тивших  его  эмоций.  Человек  старается  преодолеть  себя,  делает 
то,  что  положено  делать  в  этих  случаях  мужчине,  смутно  ощу-
щая, что все это – не его.
Проблемы работающих женщин
С каждым годом доля женщин в бизнесе, управлении, на го-
сударственной службе непрерывно возрастает. Все больше жен-
щин работает в высокооплачиваемых сферах деятельности, раз-
рыв  в  оплате  между  ними  и  мужчинами  снижается:  например, 
если  средний  заработок  женщин  в  США  в  начале 1980-х  гг.  со-
ставлял 60 % от заработка мужчин, то через 10 лет – около 70 %. 
И все же, несмотря на достигнутый прогресс, заработок женщин 
продолжает оставаться существенно меньшим, чем у мужчин, ра-
ботающих в той же области.
Выделим несколько проблем, с которыми сталкиваются рабо-
тающие женщины.
Первая из них связана с ограничением карьерного продвиже-
ния женщин на высшие управляющие должности. Многие жен-
щины наталкиваются на так называемый «стеклянный потолок», 
представляющий собой скрытую дискриминацию, что не позво-
ляет им занять самые высшие должности. Из 100 высших долж-
ностей в крупнейших компаниях США в начале 1990-х гг. только 
три занимали женщины (как и за десятилетие до этого). Не лучше 
обстоит дело в Западной Европе и России. Женщинам часто от-
казывают в продвижении, потому что многие полагают, что они 
меньше интересуются работой и больше привязаны к семье, чем 
их коллеги-мужчины.
По  мнению  специалистов,  один  из  способов  борьбы  с  этим 
предубеждением заключается в предоставлении женщинам двух 
различных путей карьеры: быстрого – для тех, кто считает, что 

139
работа имеет наивысший приоритет, и так называемого «материн-
ского» пути – для тех, кто хочет более равномерно распределять 
свое время между работой и семьей. Хотя многих женщин бес-
покоит концепция «материнского» пути, так как им кажется, что 
она может служить для оправдания дискриминации, 82 % из 1000 
женщин-профессионалов показали при опросе, что они предпоч-
ли бы такой путь карьеры, в котором сочетались бы гибкий гра-
фик работы, полная рабочая неделя, возможность тратить больше 
времени на семью, пусть даже и при более медленном продвиже-
нии по службе, чем путь, предусматривающий быстрое продви-
жение по службе в сочетании с жестким графиком работы.
Другая распространенная проблема, с которой сталкиваются 
работающие  женщины, – сексуальные  домогательства.  Необхо-
димо отметить, что данная проблема касается не только женщин, 
но  и  мужчин.  Однако  количество  сексуальных  домогательств 
по отношению к женщинам в несколько раз больше (по крайней 
мере, в наши дни), чем по отношению к мужчинам, почему мы и 
не будем останавливаться на втором аспекте проблемы, тем более 
что политика компаний должна быть во многом идентичной как 
по отношению к женщинам, так и к мужчинам.
По определению американской комиссии по обеспечению рав-
ных  возможностей  занятости  (КРВЗ),  сексуальные  домогатель-
ства представляют собой неспровоцированные сексуальные при-
тязания, попытки добиться благосклонности и другие словесные 
и  физические  действия  сексуального  характера,  обращенные  на 
работника, которые оказывают влияние на его (ее) деятельность 
и дальнейшую карьеру. Исследования показывают, что чаще все-
го сексуальное домогательство направлено от начальника к под-
чиненному.
В  этике  бизнеса  выделяют  две  формы  сексуальных  домога-
тельств:  очевидное  требование  уступить  сексуальному  давле-
нию, недвусмысленно связываемое с поощрением или наказани-
ем по работе (в зависимости от ответа жертвы), и менее откровен-
Глава 3. Этика и этикет в общении с коллегами по работе

140
Деловая этика
ная форма – создание такой атмосферы, в которой служащие чув-
ствуют себя неуютно из-за скабрезных шуток, похотливых заме-
чаний или неприличных поз.
Как показывают американские исследования, четыре из деся-
ти женщин сталкиваются на работе с той или иной формой сек-
суальных  домогательств.  Однако  только 5 % их  предавали  это 
огласке. Более того, пять мужчин из десяти признают, что они го-
ворили или делали что-то, что могло быть воспринято коллегами-
женщинами как сексуальное домогательство.
В определении того, содержит ли то или иное действие сексу-
альное домогательство, присутствует большая доля субъективно-
сти. Обычно в судебных процессах подобного рода используется 
критерий «разумной женщины». Если «разумная женщина» мо-
жет счесть ситуацию неприемлемой, суд признает, что имело ме-
сто сексуальное домогательство. Другой важный фактор, влияю-
щий на отношение суда, – наличие в компании эффективной про-
цедуры рассмотрения жалоб, которая давала бы служащим воз-
можность выдвигать обвинения, не опасаясь отрицательных по-
следствий. Для борьбы с этим явлением фирмы используют про-
свещение служащих, проводят специальные семинары и конфе-
ренции, предупреждают своих служащих об увольнении при вы-
явлении  сексуальных  домогательств  в  организации.  Фирма  мо-
жет также разработать специальную политику в области предот-
вращения сексуальных домогательств.
Литература
1.  Борисов, В.К. Этика деловых отношений : учебник / В.К. Борисов 
[и др.]. – М. : ИД «ФОРУМ» : ИНФА-М, 2010. – С. 55–57.
2.  Кукушин, В.С. Деловой этикет : учебное пособие / В.С. Кукушин. 
–4-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д : Феникс ; М. : ИКЦ «МарТ» ; Ро-
стов н/Д : Издательский центр «МарТ», 2010. – С. 112–117.
3.  Макаров, Б.В. Деловой этикет / Б.В. Макаров, А.В. Непогода. – Ро-
стов н/Д : Феникс, 2010. – С. 137–142.

141

жүктеу/скачать 2,67 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: