Квалификации кадров материалы XIV международной научно-практической конференции Часть 4 Москва Челябинск, 18 апреля 2013 года Челябинск чиппкро 2013

24
ной потребности личной. Желание быть правильно понятым – это по-
требность личности.
– На  практике  часто  случается, что  руководитель, чтобы  под-
черкнуть свою занятость, не поднимает головы и упирает взгляд в бу-
маги при появлении сотрудника. Сотрудник уже вошел и поздоровал-
ся, а начальник все еще не отрывается от бумаг. Такого рода ситуация
демонстрирует неуважение к подчиненному. Вошедший – будь он ру-
ководитель  рангом  ниже  или  рядовой  сотрудник – должен с  первого
мгновения, как  только  он  переступил  порог, почувствовать, что  он
воспринят  не  в  качестве  неодушевленного  предмета, к  которому  об-
ращают взор, лишь, когда нужно его использовать, а в качестве чело-
века, заслуживающего  уважения. Как  бы  руководитель  ни  был  занят,
он, во всяком случае, должен извиниться за задержку разговора и как
можно быстрее  закончить дело, отвлекающее его  от беседы с  сотруд-
ником.
– Разговаривая  с  подчиненным, естественно, необходимо  быть
предельно  внимательным  к  нему  и  не  отвлекаться  от  обсуждения  во-
проса на какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести
телефонную беседу, которая неожиданно может состояться, или диалог
с третьим  лицом, вторгшимся  во  время разговора. Особенно  это отно-
сится  к  телефонным  разговорам  неслужебного  характера. Такое  пове-
дение не только может быть истолковано как отсутствие должного ува-
жения к собеседнику, но и представляет собой растрату времени самого
руководителя, т.к. беседа  с  перерывами  порождает  необходимость
вновь  возвращаться  к  уже  рассмотренному  вопросу, а, следовательно,
напрасную трату времени.
– Всегда  необходимо  серьезное, внимательное  отношение  к  со-
держанию того, что говорит подчиненный. Опыт показывает, как важ-
но  не  торопиться  с  окончательными  суждениями  по  поводу  того  или
иного  предложения, высказанного  подчиненным. В  любом  предложе-
нии может быть то, чего нельзя сразу понять. Поэтому мгновенно вы-
сказанное  безапелляционное  суждение  никак  не  свидетельствует  о
глубине  ума, мудрости, основанной  на  большом  жизненном  опыте.
Обладающий  же  этими  качествами  руководитель  хорошо  знает, о  су-
ществовании скрытых трудностей познания истины и будет стараться
всесторонне  продумать  свою реакцию на  любое  предложение, выска-
занное подчиненным.
Однако у многих руководителей старых традиций бытует до сих
пор ложное представление о том, что он должен «с ходу» высказаться,
причем в самой категоричной форме, по любому служебному вопросу.
А некоторые практикуют такой подход и в вопросах, лежащих далеко

25
за пределами их профессиональной компетенции. Такие руководители
ошибочно полагают, что категоричность и безапелляционность сужде-
ний – главный фактор, способствующий авторитету. В действительно-
сти тот руководитель, который  допускает ошибки, явившиеся  следст-
вием непродуманных оценок, решений, теряет свой авторитет. Совер-
шенно  очевидно, что  любое  проявление  категоричности  суждений,
раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказано этике
деловых  взаимоотношений. Перебивать  подчиненного, устраивать,
например, разнос «с  порога» или «публичную порку», еще  не  выслу-
шав  его  объяснений  по  тому  или  иному  вопросу, прерывать  реплика-
ми, в  которых  в  той  или  иной  степени  проявляется  высокомерие, –
значит делать то, что исключает атмосферу доверия и уважительности
в деловом разговоре.
Руководителю очень часто приходится давать оценки труда под-
чиненных. Эти  оценки  являются  важным  методом  стимулирования,
как отдельного сотрудника, так и всего коллектива. Оценки со стороны
руководителя, если  они  правильны, способствуют формированию об-
щественного мнения коллектива, помогают создать в нем надлежащий
морально-психологический  климат. Опыт  показывает, что  дело  не
только  в  соответствии  оценок  действительному  положению  вещей.
Очень  важным  является  соотношение  положительных  и  отрицатель-
ных  оценок, характер  их  выражения, а  также  обстановка, в  которой
эти оценки доводятся до сведения работников.
Некоторые  руководители  считают, что  их  обязанность  лишь  за-
мечать недостатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и стро-
го  за  это  наказывать. Такие  представления  глубоко  ошибочны. Осо-
бенно  заблуждаются  те, кто  взыскивает  без  учета  тяжести  совершен-
ной  ошибки  или  нарушения, исходя  из  порочной «педагогики», суть
которой сводится к правилу: строгость не помешает. Такого рода руко-
водители  полагают, что «выдать  по  полной» даже  за  сравнительно
мелкое  нарушение  или  ошибку – значит  предупредить  их  в будущем.
Однако, во-первых, пытаться стимулировать труд лишь замечаниями и
разносами – значит  способствовать  возникновению  у  подчиненных
неприязни к их работе, т.к. большому числу людей свойственно пере-
живать  отрицательные  эмоции, связанные  с  оценками  их  деятельно-
сти. Во-вторых, видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное
содержание своих обязанностей – значит не стимулировать творческо-
го отношения к делу, не  развивать  у сотрудников самостоятельности,
инициативы, а напротив, препятствовать этому.
Опытный  руководитель, будучи  вынужден  дать  отрицательную
оценку  действию  подчиненного, характеризует  факт, действие  или

26
бездействие  и избегает оценок личности  работника. В данном случае
наиболее  правильно  будет  применить  прием «Бутерброда». Если, на-
пример, старший  по  должности  в  связи  со  сравнительно  небольшой
ошибкой или нарушением со стороны подчиненного делает в его при-
сутствии  общие  выводы  о  нем  как  о  работнике, то  это  никак  не  спо-
собствует  установлению  между  ними  нормальных  деловых  отноше-
ний. Также не следует при третьих лицах давать отрицательные оцен-
ки действиям подчиненного в его отсутствие.
Таким образом, необходимо помнить, что не всегда уместно да-
вать отрицательную оценку  публично. Здесь необходимо  учитывать  и
характер ошибки, и особенности личности работника. Сверх меры са-
молюбивый  человек  воспринимает  болезненно  сам  факт  высказыва-
ния  отрицательной  оценки  при  других  людях. В подобном  случае  со-
держание этой оценки, ее истинность или неистинность уходят из по-
ля  зрения, т.к. все  сознание  заполняется  переживаниями  уязвленного
самолюбия. Форма высказывания отрицательной оценки, а также тон,
каким она дана, даже  выражение  лица руководителя, – все это небез-
различно  подчиненному. Важно, чтобы  сотрудник  усмотрел  в  форме
выражения  отрицательной  оценки  заботу  об  интересах  дела, а  не
стремление  унизить  его, поставить «на  место», показать  ему  власть
руководителя.
Речевой  служебный  этикет  требует, чтобы  ко  всем  членам  кол-
лектива применялись одинаковые мерки при оценке их работы. Руко-
водитель, который  использует  разные  мерки  в  оценке, в  зависимости
от личных симпатий и антипатий, не относящихся к деловым отноше-
ниям  признаков, обнаруживает  качество, считающееся  едва  ли  не  са-
мым отрицательным для него – несправедливость. Поэтому в подходе
к подчиненным наиболее целесообразен принцип эмоциональной ней-
тральности.
Особенно  щепетильным  следует  быть  с  подчиненными  во  вне-
служебных отношениях. Личные просьбы руководителя к подчиненно-
му, если  они  с  готовностью  выполняются, нередко  порождают  между
этими  лицами  двусмысленные  отношения, при  которых  оказавший
мелкую  услугу  ожидает  от  руководителя, что  тот  перестанет  замечать
его мелкие, а  может  и  более  серьезные  нарушения. Другое дело, если
между руководителем и подчиненным существуют прочные товарище-
ские  или  даже  дружеские  отношения. Здесь, как  правило, личные
просьбы  носят  взаимный  характер  и  при  наличии  принципиальности
того и другого не могут идти в ущерб делу.
Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные
в самых разных формах, – одно из наиболее важных средств морально-

27
го  стимулирования  труда. Даже  простое «Спасибо» или «Благодарю»,
сказанное  руководителем, и  желательно  в  присутствии  других  людей,
уже  есть  та  положительная  оценка, которая  становится  важным  мо-
ральным стимулом труда для работника. Важно при этом помнить, что
поощрение в любой форме должно следовать непосредственно за  тем,
что явилось поводом для него.
Если  речь  идет  о  похвале  со  стороны  руководителя, то  надо
иметь в виду не только положительную оценку за хорошо сделанную
работу, но и любое иное проявление человеческой теплоты. Так, вни-
мательный к сотрудникам руководитель не забудет поздравить их с на-
ступающим  праздником. Он  знает  памятные  для  сотрудников  даты,
особенно  годовщины  трудовой  деятельности, и  понимает, что  даже
небольшой  знак  внимания  к  человеку  способствует  созданию  атмо-
сферы взаимного уважения и доверия.
Литература
1. Баженова, Е.В. Деловой этикет. Почему нужно вести себя так,
а не иначе / Е.В. Баженова. – М. : АСТ; СПб. : Сова, 2009. – 190 с.
2. Венедиктова, В.И. О деловой этике и этикете / В.И. Венедик-
това. – М. : Фонд «Правовая культура», 1994. – 175 с.
3. Кузин, Ф.А. Культура  делового  общения : практ. пособие /
Ф.А. Кузин. – М. : Ось-89, 2002. – 320 с.
4. Лавриненко, В.Н. Психология  и  этика  делового  общения :
учебник / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. ; под
ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Культура
и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с.
5. Поскочинова, О.Г. Культура  речи  и  деловое  общение : учеб.
пособие / О.Г. Поскочинова, М.А. Гриднева. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,
2011. – 95 с.
6. Словарь русского языка в 4-х т. – М. : Русский язык, 1985. –
С. 338.
7. Столяренко, Л.Д. Психология  делового  общения  и  управле-
ния : учебник / Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д : Феникс, 2005. – 416 с.

28
ЛИЧНОСТНО–РАЗВИВАЮЩАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ
С.Г. СЕРГЕЕВА
Россия, г. Великий Новгород,
Новгородский государственный университет
А.А. БАЗУЛИНА
Россия, г. Великий Новгород, Центр профессиональной подготовки
УМВД России по Новгородской области
Федеральный закон Российской Федерации «О полиции» преду-
сматривает  обязанность  каждого  сотрудника  поддерживать  уровень
квалификации, необходимый для надлежащего выполнения служебных
обязанностей. Оперативное  обновление  знаний, являющееся  традици-
онным  направлением  в  системе  дополнительного  профессионального
образования таких сотрудников, не обеспечивает необходимого уровня
подготовленности специалистов. Возникают противоречия:
-
между  существующими  потребностями  современного  обще-
ства и силовых  структур  в высокопрофессиональных специалистах  и
недостаточным уровнем их профессиональной компетентности;
-
между преобладанием в практике подготовки и повышения их
квалификации  сложившихся  традиционных  форм  организации  обра-
зовательного процесса  и необходимостью  разработки моделей  разви-
тия  профессиональной  компетентности, предполагающих  сближение
личностного  и профессионального пространств обучающихся  в пара-
дигме личностно-ориентированного образования;
-
между  провозглашёнными  в  теории  образования  ценностями
субъектной педагогики и недостаточным отражением их в технологи-
ческих моделях учебного процесса и в образовательных программах.
В ходе теоретико-экспериментального исследования нами была
выдвинута  гипотеза  о  том, что  устранение  названных  противоречий
возможно  за  счёт  использования  в  образовательном  процессе  лично-
стно-развивающего подхода, предусматривающего:
-
использование в качестве источника и контекста обучения на-
копленного  сотрудником  опыта  решения  им  задач, соответствующих
специфике компетентностного профессионального стандарта;
-
усиление  субъектной  позиции  обучающихся  путём  специаль-
ной организации их самоопределения в целях и содержании учебного
процесса с  учётом личностно значимых профессиональных затрудне-
ний и карьерных ориентаций;

29
-
создание  в  процессе  обучения  личностно-развивающего  про-
странства  посредством  моделирования  системы  учебно-профес-
сиональных ситуаций, являющихся организационной и функциональ-
ной основой личностно-развивающей технологии.
В  последнее  время  особый  акцент  делается  многими  авторами
на необходимости усиления личностной ориентации образовательного
процесса, моделировании ситуаций, обеспечивающих повышение  по-
знавательной  и  профессиональной  мотивации  обучающихся, предос-
тавления  им  возможности  выбора  содержания, методов, форм  и
средств  обучения, инициирования  их  познавательной  активности  и
продуктивного  учебного сотрудничества. Подчёркивается также  важ-
ность  организации  учебной  рефлексии, как  фактора  стимулирования
субъектной  позиции  и  самоактуализации  в  учебной  деятельности. В
целом, комплекс  всех  этих  условий  объединяется  в  понятие «разви-
вающей образовательной среды», взаимодействие в которой приобре-
тает характер «развивающего сопровождения».
Обобщение  различных  исследований, посвящённых  разра-
ботке моделей такого сопровождения позволило уточнить его сущ-
ность  в  контексте  личностно-ориентированного  и  компетентност-
ного  подходов, сформулировав  принципы  проектирования  техно-
логии  личностно-развивающего  компетентностно-ориентирован-
ного  учебного  процесса  в  системе  повышения  квалификации  со-
трудников ОВД:
– принцип  профессионально-личностной  ориентации  обучения,
предусматривающий определение его целей в соответствии с требова-
ниями профессионального стандарта, предъявляемыми к качеству ре-
зультатов решения сотрудником типовых и творческих служебных за-
дач, к его профессионально личностным качествам и формулирование
этих целей в компетентностной парадигме;
– принцип  обеспечения  субъектной  позиции  обучающегося,
предусматривающий специальную организацию его учебного самооп-
ределения  на  этапе целеполагания, стимулирования  самоорганизации
в ходе самой курсовой подготовки и педагогического сопровождения
в послекурсовой период;
– принцип рефлексивной организации учебного процесса, озна-
чающий введение в этот процесс рефлексивного этапа, усиливающего
личностный  смысл  обучения  за  счёт  соотнесения  сотрудником  ре-
зультатов  освоения  программы  с  собственным  самоопределением  и
проектирования стратегии дальнейшего карьерного роста.
Технологическая  характеристика  процесса  обучения  включает
три этапа (табл. 1).

30
Таблица 1
Технологический цикл учебного процесса
Этапы учебного процесса
Содержание учебных задач
Этап самоопределения в учебной
деятельности
Актуализация противоречий в
профессиональной деятельности
Целеполагание в учебной
деятельности.
Этап моделирования решения про-
фессиональных задач
Построение и демонстрация варианта
решения профессиональной задачи на
основе актуализации имеющегося опыта
Рефлексивный анализ решения
задачи
Критериальное моделирование
 решения профессиональной
задачи
Этап рефлексии учебной деятельно-
сти
Самоанализ успешности решения учеб-
ных задач и самодиагностика уровня
профессиональной компетентности
Особое значение имеют этап самоопределения и этап рефлексии
в учебной деятельности. Их педагогическая организация осуществля-
ется с помощью специальных заданий. В частности, для обеспечения
целеполагания  слушателям  предлагается  составить  перечень  профес-
сиональных  задач, которые  решаются  наименее  успешно, и  сформу-
лировать  ожидаемый  результат  обучения  на  сборах  повышения  ква-
лификации в виде критериев успешности решения этих задач и своего
карьерного  роста. Преподаватель  при  этом  выполняет  задание  по
уточнению ожидаемых результатов обучения с учётом уровня компе-
тентности слушателей в решении профессиональных задач и ожидае-
мых  ими  эффектов  обучения. По  итогам  выполнения  этих  задач  они
совместно формулируют общие и вариативные цели обучения в поня-
тиях профессиональной компетентности. На этапе рефлексии учебной
деятельности (по окончанию учебных  сборов) основная  суть  заданий
состоит в соотнесении освоенных знаний и умений с типами служеб-
ных  задач  и  с  собственным  карьерными  ориентациями, предъявлен-
ными на этапе самоопределения.
Особое  внимание  в  модели  уделяется  также  организации  само-
стоятельной работы обучающихся. В методическом блоке важное ме-
сто занимает характеристика  содержания  программ с  учётом их ком-
петентностной направленности и типов служебных задач, а также пе-
речня учебных  фильмов, которые  могут  выступать  предметом  крите-
риального  анализа  на  первых  двух  этапах  технологического  цикла.
Наконец, научно-методические  рекомендации  для  специалистов, за-

31
нимающихся  организацией  и  осуществляющих  обучение  на  сборах,
раскрывают некоторые методические аспекты реализации личностно-
развивающего подхода к повышению квалификации сотрудников по-
лиции в Центрах и подразделениях ОВД.
Для  оценки  эффективности  реализации  модели, прежде  всего,
была  изучена  динамика  уровня  профессиональной  компетентности
слушателей. Для  исследования  профессиональной  компетентности
анализировались их профессиональная подготовленность, профессио-
нальная успешность и карьерный рост.
Значение  показателя «профессиональной  подготовленности»
выявлялось  с  помощью  экспертной  оценки. Анализ  полученных
данных  показал, что  слушатели  экспериментальных  групп  значи-
тельно успешнее овладевают теоретическим материалом, свободно
ориентируясь  в  основных  понятиях (средний  балл  по  завершению
обучения  в  экспериментальных  группах – 4,0 (в  контрольных
группах – 3,4).
Показатель «профессиональной успешности» оценивался по на-
личию  или  отсутствию  дисциплинарных  мер  и  результативности  ре-
шения  профессиональных  задач. Анализ  итогов  аттестации  показал,
что в процессе её прохождения, все прошедшие обучение успешно ат-
тестованы.
По  итогам  сравнительного  анализа  данных  за 2009–2011 гг. о
карьерном  продвижении  прошедших  подготовку  сотрудников, оказа-
лось, что аттестовались на  вышестоящую должность – 24% (должно-
стная  карьера), представлены  к  различным  видам  поощрений – 75%
(социальная карьера), получили надбавки за интенсивность и качество
труда – 69% (монетарная карьера).
Второй критерий относился к динамике качества самого образо-
вательного процесса, в частности инновационно-методической компе-
тентности и личностных достижений преподавателей курсов.
Подтверждением эффективности можно считать внесение обос-
нованных корректировок в реализуемые программы и то, что 73% со-
трудников  стали  внедрять  в  практику  технологию  личностно  разви-
вающего обучения, осуществлять рефлексивный самоанализ нововве-
дений  в  учебный  процесс. Кроме  того, 39% из  них  стали  проявлять
выраженную  потребность  в  самообразовании  и  самоанализе  своего
труда, у 46% – стремление к его совершенствованию. Ценность созда-
ния  субъект – субъектных  отношений  в  учебном  процессе  оказалась
выраженной у 53% специалистов. Таким образом, повысилась  их ин-
новационно-методическая компетентность.

32
Личностные  достижения  преподавателей, по  аналогии  со  слу-
шателями, изучались  с  помощью  анализа  данных  за 2009–2011 гг.
о дальнейшем продвижении специалистов центра в должности (долж-
ностная  карьера), получении  общественного  признания (социальная
карьера), получении надбавки за интенсивность и качество труда (мо-
нетарная карьера). В частности, о высокой социальной значимости их
достижений  свидетельствует  то  факт, что  были  получены  награды
министерства  внутренних  дел (37%); Управления  внутренних  дел  по
Новгородской  области (79%); органов  местного  самоуправления
(28%). Поощрены  приказом  начальника  Центра  профессиональной
подготовки – 76% сотрудников.
Таким  образом, выдвинутая гипотеза  об  эффективности  лично-
стно-развивающего  подхода  к  проектированию  технологии  повыше-
ния  квалификации  сотрудников  полиции  нашла  экспериментальное
подтверждение.

жүктеу/скачать 1,41 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: