МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
жүктеу/скачать 4,67 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ключевые слова
- Тірек сөздер
- Возможные пути решения существующих проблем на государственной службе
- Порядок поступления на государственную службу
- МеМлекеттік ҚызМетті жаңғыРту МодеРнизаЦия госудаРственноЙ службы Public serVice modernizAtion а. е. кульжамбекова
- Вопросы аттестации государственных служащих
- Оценка персонала государственной службы
- Кадровый резерв государственной службы
список литеРатуРы 1 Назарбаев Н. А. Выступление на 17 сессии Ассамблеи народа Казахстана // [Электронный ресурс.] – Режим доступа: http://www.akorda.kz/ru/speeches/external_forums. 2 Доктрина национального единства Казахстана. – Астана, апрель 2012 года. 3 Социально-экономическая модернизация – главный вектор развития Казахстана: Послание Президента народу Казахстана от 27 января 2012 года // Казахстанская правда. – 28 января 2012 года. Дата поступления статьи в редакцию 17.06.2012 удк 342.9.07 а. е. кульжамбекова докторант Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан вопРосы совеРШенствования госудаРственноЙ службы Республики казахстан аннотация В статье рассматриваются пути совершенствования государственной службы Республики Казахстан. Ключевые слова: концепция, стандарт должности, ротация, аттестация, резерв кадров, государственная служба, государственный служащий. аңдатпа Мақалада Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметті жетілдіру жолдары қарастырылады. Тірек сөздер: тұжырымдама, лауазым стандарты, алмастыру, аттестациялау, кадрлар резерві, мемлекеттік қызмет, мемлекеттік қызметшілер. Abstract In this article the ways of improving the civil service of the Republic of Kazakhstan. Keywords: the concept, the standard position, rotation, certification, personnel reserve, public service, public servant. Безусловно, каждая страна имеет уникальную модель государственной службы, которая определяется историческим опытом, традициями, менталитетом, правовой системой и рядом других факторов. При этом следует понимать, что внедренная система государственной службы не является раз и навсегда определенной. Представления о публичной государственной службе, критерии ее эффективности и профессионализма совершенствуются и изменяются по мере эволюции демократического, правового гражданского общества. Для понимания особенностей казахстанской государственной службы, места и роли в политике государства нужно проследить основные этапы ее развития, которые условно можно разделить на четыре. Началом институционализации государственной службы независимого Казахстан стал Указ Главы государства в декабре 1995 года, имеющий силу Закона «О государственной службе», заложивший основы развития государственной службы как важного института государства [1]. Следующим этапом в развитии государственной службы стала «Долгосрочная стратегия развития «Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев», принятая в 1997 году. В ней были определены основные приоритеты и задачи по созданию профессионального государства и кадрового корпуса чиновников [2]. Третий период связан с принятием в 1999 году Закона «О государственной службе» и ряда подзаконных актов, которые определили новые подходы к формированию профессиональной и эффективной системы государственной службы [3]. В ходе трех предыдущих этапов реформа государственной службы получила институциональное оформление, сфера государственной службы была выделена из области общего трудового права и оформлена специальным законодательством. Все три этапа способствовали формированию казахстанской модели государственной службы. Современный этап характеризуется принятием в 2011 году Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан, утвержденной Указом Президента страны. В этой концепции определены основные принципы и общие подходы в развитии системы государственной службы республики [4]. В свете новой концепции будут совершенствоваться законодательные и подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие сферу государственной службы. Возможные пути решения существующих проблем на государственной службе Проблемы, которые сегодня существуют на государственной службе, так или иначе связаны с эффективным использованием персонала. Неслучайно новая модель государственной службы «ориентирована на признание важности человеческого фактора и проведение эффективной кадровой политики, направлена на формирование эффективных кадровых механизмов – эффективный и прозрачный порядок поступления на государственную службу, возможность непрерывного профессионального развития, взаимосвязь результатов работы и системы поощрения» [5, 4]. Статья не может претендовать на всеохватное представление такой сложной и многогранной проблематики как реформирование системы государственной службы. Мы предлагаем рассмотреть практику применения существующих нормативных правовых актов и предложения по их совершенствованию. Порядок поступления на государственную службу Для современной рыночной экономики характерна высокая степень неопределенности и риска. В этой связи негосударственные хозяйствующие субъекты не всегда гарантируют стабильную занятость, своевременную оплату труда и социальный пакет для своих сотрудников. Поэтому государственная служба, где основным работодателем выступает государство, является сферой труда, в которой работник может рассчитывать на определенную стабильность и гарантированность доходов. Концепция предлагает внедрение двухэтапного конкурсного отбора, что предполагает проведение на первом этапе национального тестирования и выдачу сертификатов о зачислении в кадровый резерв участников конкурса, прошедших пороговые значения. На втором этапе государственные органы проводят конкурсный отбор на вакантные должности путем отбора из резерва и применения конкурсных процедур, определяемых отраслевой спецификой и направлением деятельности государственного органа. В 2010 году был проведен пилотный проект по двухэтапному конкурсному отбору. Результаты его вызвали ряд вопросов. Во-первых, внесенные изменения касались лишь процедуры тестирования и не затрагивали критериев
службы Республики Казахстан ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 80
отбора. Во-вторых, кроме требований знания законодательства в перечень тестовых вопросов включено психометрическое тестирование. Вероятно, что включение второго блока вопросов тестирования предполагало получение комплекса психологических характеристик кандидата, которые в последующем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Вместе с тем, по результатам пилотного проекта не получены ответы на ряд вопросов: кто работал над результатами психометрического тестирования? кто разрабатывал рекомендации по его итогам? сколько сотрудников кадровых служб и государственных служащих получили рекомендации? какие коррекционные мероприятия проведены? кто их проводил? каковы результаты этой работы? Существующая система конкурсного отбора на государственную службу основана на типовых квалификационных требованиях, которые предусматривают наличие высшего образования, стажа работы, знание определенных нормативных правовых актов, функциональных обязанностей должности. Вместе с тем, хотелось бы отметить следующее. Конкурс объявляется на вакантную административную государственную должность, которая наделена специфическими чертами с установленным кругом обязанностей по исполнению полномочий конкретного государственного органа. На наш взгляд, необходим стандарт должности, в котором должны быть прописаны статус, специфика, отличие этой должности от других. Стандарт, по нашему мнению, должен содержать: - квалификационные требования (уровень и характер профессиональных знаний и умений); - должностные обязанности, которые содержат задачи и характеристики должности, перечень основных функций служащего в должности, в т. ч. управленческие и содержательные функции; - перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с регламентом государственного органа; - перечень компетенций, которыми должен владеть государственный служащий для осуществления должности, которые можно подразделить на общие, клиентоориентированные, способности решения проблем, достижения результатов и др. Компетенции можно ранжировать по уровню сильно-, средне-, слабовыраженные; - сроки и процедуры подготовки и рассмотрения проектов управленческих решений; - права и ответственность; - перечень вопросов, по которым государственный служащий вправе или обязан самостоятельно принимать решения; - коммуникации с внутренними и внешними клиентами (порядок служебного взаимодействия); - показатели эффективности и результативности служебной деятельности (в рамках оценки работы государственного служащего). Таким образом, стандарт должности может стать критерием отбора на должность. Он разрабатывается кадровыми службами государственных органов, которые знают отраслевую специфику и направление деятельности государственного органа, и содержит соответствующие требования к предполагаемому работнику. Стандарт согласовывается с уполномоченным органом по делам государственной службы – Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы (далее – Агентство).
Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих регулируются Указом Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 года № 327 и проводятся один раз в три года. По результатам аттестации комиссией выносится решение: о соответствии государственного служащего занимаемой должности; о несоответствии; о рекомендации для включения государственного служащего в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности. Изучение практики проведения аттестации вызывает вопрос: на основании каких документов проверяется соответствие государственного служащего должности и чему он должен соответствовать? И мы снова возвращаемся к вопросу о стандарте должности, которому должен соответствовать государственный служащий. Другая, не менее существенная сторона процедуры аттестации, это недостаточная проработанность вопросов правового, организационного и методического обеспечения. Законодательство не запрещает государственному служащему, оставленному на повторную аттестацию, переходить в другой государственный орган после процедуры согласования. Также государственный служащий, уволенный как несоответствующий занимаемой должности, может принять участие в конкурсном отборе на занятие вакантной административной должности. В этой связи, на наш взгляд, в области развития нормативной правой базы необходимо разработать и закрепить нормы, запрещающие назначение в порядке перевода на другие должности государственного служащего, подлежащего повторной аттестации, т. к. он не завершил правовые отношения касательно аттестации с государственным органом, где проходит государственную службу. Необходимо закрепить норму, запрещающую допуск к участию в конкурсе на занятие равноценных либо ниже- и вышестоящих вакантных административных государственных должностей лиц, уволенных с государственных службы в связи с несоответствием занимаемой должности, сроком от одного до трех лет после прохождения последней аттестации. Таким образом, предлагается выстроить защитный механизм государственной службы от лиц, уволенных с нее из- за профессионального несоответствия. Это изменило бы отношение к самой процедуре аттестации. В нормативном порядке, по нашему мнению, необходимо закрепить специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководитель», «специалист», в связи с существующими различиями в специфике деятельности и с предъявляемыми личностными и профессиональными требованиями. В области оптимизации организационной формы проведения аттестации можно было бы рекомендовать механизмы совершенствования работы аттестационной комиссии. Работа аттестационной комиссии должна осуществляться на постоянной основе, а не периодически, от аттестации к аттестации. В межаттестационный период комиссия работает по специально разработанному плану: участвует в оценке деятельности государственных служащих, подлежащих аттестации, знакомит членов аттестационной комиссии с результатами оценки, разрабатывает и рекомендует проведение коррекционных мероприятий в виде обучающих семинаров, тренингов, стажировок и т. д. По итогам аттестации комиссия должна выработать рекомендации для аттестуемого и в послеаттестационный период отслеживать реализацию рекомендаций. При последующей аттестации работа комиссии должна начинаться с анализа реализации рекомендаций. На сегодняшний день такая «аттестационная цепочка» не работает. Для совершенствования методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить и совокупность оцениваемых в ходе аттестации показателей и индикаторов. На наш взгляд, важен и другой момент – обучение членов аттестационных комиссий правовым, техническим, организационным вопросам для умения применять инструментарий аттестации на практике.
Оценка государственного служащего – процедура относительно новая в практике казахстанской государственной службы. И сегодня она применяется для принятия кадровых решений о поощрении государственных служащих, их карьерном продвижении, необходимости дополнительного обучения. Если говорить об оценке государственного служащего, вероятно, следует учесть, что на государственной службе работают государственные служащие с разным уровнем профессионального опыта и навыков. На наш взгляд, с учетом этого существенного момента, необходимо внедрить многоуровневую систему оценки: - оценка впервые поступивших на государственную службу, проходящих или прошедших адаптационный период на новом рабочем месте. Оценка этой группы государственных служащих может быть связана с определением «социального самочувствия» в новой профессиональной среде и рекомендации комиссии будут носить коррекционный характер; - промежуточная оценка действующих государственных служащих, которая измеряет трудовой вклад и достигнутые результаты работы. Она определяет поощрение эффективной работы и определение потребности в переподготовке и повышении квалификации. На основе чего разрабатываются индивидуальные планы обучения; - аттестация: на основе определенных параметров и стандартов должности определяется соответствие занимаемой должности и осуществляется карьерное планирование на основе разрабатываемых индивидуальных планов развития. На наш взгляд, оценка будет эффективной при соблюдении нескольких обязательных условий: установление четких стандартов результативности труда для каждой должности и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку; каковы методы оценки); обсуждение результатов оценки с государственным служащим; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
МеМлекеттік ҚызМетті жаңғыРту МодеРнизаЦия госудаРственноЙ службы Public serVice modernizAtion а. е. кульжамбекова Вопросы совершенствования государственной службы Республики Казахстан ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 82
Внедрение такой системы позволило бы дифференцировать механизм оценки каждой из групп государственных служащих. Кадровый резерв государственной службы В Положении о кадровом резерве, утвержденном Указом Главы государства от 4 декабря 2003 года № 1243, содержатся общие положения, определены источники формирования, механизмы занятия вакантной административной государственной должности, исключения из резерва. Вместе с тем, как показала практика, не отработаны вопросы организации и технологии работы с кадровым резервом, которая, на наш взгляд, должна состоять из планирования работы; стажировки; разработки схемы замещения вакансий; ротации; обучения; оценки готовности к занятию должности; процедуры замещения должности; исключения из резерва. Одна из причин неэффективности кадрового резерва состоит в том, что государственный служащий в течение годичного нахождения в резерве занимает позицию пассивного «ожидателя». В этой связи, необходимо создать механизм конкуренции внутри кадрового резерва, что разовьет мотивацию резервиста и позволить включить его в процесс. За время нахождения в кадровом резерве резервист, как участник процесса, занимается накоплением бонусов: участвует в разработке нормативных правовых документов; работе рабочих групп; замещает на время основного работника; повышает квалификацию и др. Кадровая служба при выборе кандидатов из кадрового резерва выбирает лучшего среди равных. Также следует упростить схему действующего информационного обмена. Кадровая служба государственного органа должна иметь возможность входа в сервер управления Агентства, знакомиться с личным делом резервиста и через электронную почту осуществлять процедуру запроса и обмена информацией, что существенно ускорит процедурные процессы внеконкурсного назначения из кадрового резерва. Ротация кадров Для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусматривается проведение ротации государственных служащих. Ротация будет проводиться на системной основе по схеме: - межуровневая «центр» – «регион», «регион» – «центр»; - межрегиональная «регион» – «регион»; - межсекторальный «центр» – «центр». Во исполнение поручений Главы государства, в 2010 году прошла «первая волна» ротации руководящего персонала государственной службы центральных и местных органов. Агентством по делам государственной службы был проведен анализ персонала государственной службы в центральных и местных государственных органах. В частности, был проведен анализ имеющихся вакантных административных должностей в местных исполнительных органах по категориям начальников и заместителей начальников областных управлений, заместителей акимов районов, руководителей аппаратов акимов районов. Проведенный мониторинг ротации в порядке перевода государственных служащих центральных и местных исполнительных органов представляет следующую картину. В процессе ротации участвовали около 120 государственных служащих, в том числе назначены в порядке перевода в местные исполнительные органы из центральных госорганов – 53 человека, 62 госслужащих из регионов приехали в центр. При этом 70 % тех, кто назначен в регионы, ушли на руководящие позиции. Более того, ротировано 18 человек политических государственных служащих. Центральным аппаратом Агентства было проведено собеседование с сотрудниками центральных исполнительных органов, изъявившими желание работать в местных исполнительных органах. Наряду с этим, территориальными подразделениями Агентства было проведено собеседование с сотрудниками местных исполнительных органов, изъявившими желание работать в центральных государственных органах. При этом следует отметить, что государственные служащие центральных исполнительных органов во время собеседования основными причинами участия в ротации отметили семейные, финансовые и жилищные проблемы. На наш взгляд, ротация кадров должна решать не частные проблемы государственного служащего, а содержать ответ на вопрос: что изменилось в лучшую сторону после ротации на государственной службе, в конкретном государственном органе? Для ответа на эти вопросы, по нашему мнению, необходимо составить карту проблемных зон государственной службы, которые должна решить ротация. К таким проблемным зонам государственной службы можно отнести, например, уровень коррумпированности в государственном органе; проблемы государственного органа в достижении конечных результатов; конфликт интересов; проблемы низкого профессионализма кадров; текучесть кадров и т. д. Для решения проблемных зон необходимо формирование подготовленного персонала государственной службы, который может принимать эффективные решения. В этом случае необходимо определить источники формирования групп ротируемых. Вероятно, это будут: государственные служащие корпуса «А», чье пребывания на должности будет ограничиваться; рекомендованные по итогам аттестации в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности; резервисты, получившие максимум бонусов и готовые к занятию должности и др. Во всяком случае, после определения источников формирования списка ротируемых кадровая служба государственного органа формирует список подлежащих ротации по согласованию с государственным служащим, во избежание превращения ротации в процедуру избавления от неугодных и предоставляет список в Агентство, которое формирует республиканскую базу данных. Сегодня мы должны переориентировать систему кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, на инвестиции в человеческий капитал, и, в конечном итоге, на рост делового потенциала государственного служащего, а следовательно, и потенциала государственного органа.
1 О государственной службе: Указ Президента РК, имеющий силу Закона, 1995 г. 2 Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Долгосрочная стратегия развития «Казахстан – 2030», 1997 г. 3 О государственной службе: Закон РК № 453, 1999 г. 4 О Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан: Указ Президента РК № 119 от 21 июля 2011 г.
жүктеу/скачать 4,67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|