Ресурстарын

Сейсембай Жұмамбаев  
 
171
 
 
Қызметкерлерді  оқытуға  қажеттілік  келесі  себептерден 
туады: 
-  жаңа қызметкерлерді оқыту, үйрету; 
-  өндірісте болған өзгерістерге бейімдеу; 
-  еңбек өнімділігі мен өнім сапасын көтеру үшін; 
-  қабылданатын шешімдердің сапасын жақсарту үшін; 
-  қызметкерлердің  қанағаттануын  көтеру,  кадрлық  тұрақ-
сыздықты төмендету үшін. 
Оқытуды тиімді ұйымдастыру үшін оны алдын ала  жоспар-
лаған жөн. Оқыту қажеттілігі үш тұрғыдан қарастырылу керек: 
-  ұйым тұрғысынан; 
-  нақты жұмыс орны тұрғысынан; 
-  қызметкер тұрғысынан. 
Ұйым  жағынан  оқытуға  қажеттілікті  анықтау  үшін  оның 
қызмет  көрсеткіштерін – өнім  көлемі,  өнім  сапасы,  ақау – 
бұрынғы  өткен  мерзімдегі,  басқа  компаниядағы  нормативтік 
көрсеткіштермен салыстырып, талдау жүргізу керек.  
Нақтылы  жұмыс  орнында  оқытуға  қажеттілікті  анықтау 
үшін  лауазымдық  міндеттер  мен  орындаушыға  қойылатын 
талаптар  талданады.  Əр  қызметкерді  оқытуға  қажеттілік  оның 
жұмысын  бағалау  нəтижелері  мен  жеке  тұлғалық  қасиеттері 
негізінде анықталады. 
Аталған  қажеттіліктерді  анықтау  үшін  АРБ  мамандарын, 
тікелей  басшыларын  жəне  сырттан  шақырылған  тəуелсіз 
сарапшыларды тартуға болады. Сонымен қатар қызметкерлердің 
өзіне-өзі  баға  беру  нəтижелері  де  пайдалы  екенін  ұмытпау 
керек.  
Қызметкерлердің  қайсысын  оқытуға  тарту  қажеттігін 
анықтау  негізінде  оқытудың  нақты  мақсаттарын  белгілейді. 
Оларды бес негізгі топқа бөлуге болады: 
-  жұмыс нəтижелерін жетілдіру; 
-  мінез-құлқын түзеу; 
-  жаңа білім алу; 
-  жұмыспен қанағаттануды жоғарылату; 
-  ұйымға деген көзқарасты өзгерту. 
Кейде  оқыту  кезінде  бір  емес,  бірнеше  мақсатты  іс  жүзіне 
асыруға  болады.  Алайда  əр  нақты  жағдайда  қызметкерлерді 

Адам ресурстарын басқару 
 
172
 
 
оқытудың  басым  мақсаттары  мен  міндеттерін  анық  белгілеген 
дұрыс.  
Қызметкерлерді  оқытудың  екі  негізгі  формасын  ажырату 
керек:  
-  өндірістен қол үзбей оқу; 
-  өндірістен қол үзіп оқу. 
Өндірістен қол үзбей оқу түрлері: 
-  нұсқау беру; 
-  жетекшілік (наставничество); 
-  кадрларды ауыстыру (ротация). 
Өндірістен қол үзбей оқыту формасының артықшылықтары: 
нақтылы  жұмыс  орнының  талабына  тікелей  байланыста  болуы, 
қызметкердің  жұмыстан  басқа  жаққа  көңілі  бөлінбейді.  Оқыту 
жүргізуші  жұмыс  мазмұнымен  жəне  ұйым  ерекшеліктерімен 
жақсы  таныс  болады.  Сонымен  қатар  бұл  оқыту  формасы  же-
місті  болу  үшін  белгілі  жағдайлар  жасау,  атап  айтқанда,  оқы-
тушы  мен  қызметкер  оқытудың  тиімді  болғанын  көздеу  керек. 
Қызметкерге,  егер  де  ол  білім  алса,  жаңа  жұмыс  тəсілдеріне 
үйренсе, оның жұмысының сапалық жəне сандық көрсеткіштері 
жақсарады, демек, олар жалақыны өсіреді дегенді жеткізу керек.  
Өндірісте оқыту формасын қолданса, ол үшін арнайы уақыт 
бөліну  керек.  Демек,  қызметкердің  негізгі  жұмысы  бір  мезгіл 
үзілуге  тиісті.  Тағы  да  бір  айтатын  жағдай – ол  оқытатын 
адамның  қолынан  іс  келетіндігі,  соны  қызметкерге  үйрету 
қабілеті  болу  керек:  демек,  тек  білім  мен  еңбек  тəсілдеріне  ие 
болғаннан  басқа, оның  тиімді  оқыта  алу  қасиеттері  болу  керек, 
ол оқыту əдістемесін жетік білу керек. 
Өндірістен  қол  үзіп  оқытудың  көптеген  əдістері  болады, 
оның ішінде кең таралғаны жəне олардың артықшылықтары мен 
кемшіліктері төменгі кестеде көрсетілген [7.31-кестені қараңыз]. 
Аталған  əдістердің  ішінен  оңтайлысын  таңдап  алу  оңай 
мəселе  емес.  Бірнеше  оқыту  əдістерін  үйлестіріп,  қолданған 
кезде жақсы нəтижеге жетуге болады.  
Оқытуды  тиімді  ұйымдастыру  үшін  келесі  ережелерге 
сүйенген дұрыс: 
-  қызметкерлерге  оқылып  жатқан  зат  туралы  біртұтас, 
жинақы түсінік беру; 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
173
 
 
7.31-кесте 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: