Сборник статей по материалам XLVII международной научно-практической конференции №2 (47) Февраль 2016 г

 
157
 
лагере «Артек» видел Аю-Даг в утренней фиолетовой дымке. Это была 
пора  его первой любви. Естественно, что образ горы у моря для него 
является значимым символом счастья, одухотворенности, юности. 
Ель  в  качестве  значимого  переживаемого  образа  он  выбрал 
потому,  что  видел  её  во  всей  красе  как  на  картине  Шишкина 
на просторах  заснеженного  Урала,  когда  он  маленьким  мальчиком 
с живыми еще тогда родителями ехал в гости к бабушке. 
Таким  образом,  подбирается  каждый  индивидуальный  комплекс 
образов,  представляющий  содержательное  наполнение  модулей 
МЭОССК для каждого конкретного пациента.  
После  овладения  саморегуляцией  с  помощью  визуально-
чувственных  образов,  необходимо  усложнять  занятия,  добавив  в  его 
комплекс  переживание  сначала  аудиальных  образов  (ощущений), 
а затем и обонятельных. 
Пятая и шестая колонки методики в совокупности представляют 
комплекс  АТ-1,  который  используется  для  усиления  эффекта 
физических ощущений. 
Овладев  полным  комплексом  модулей  рассматриваемой 
психотехники,  необходимо  постепенно  сокращать  время  на  пережи-
вание образов до одного вдоха-выдоха на модуль (горизонталь). 
Разработанная  нами  методика  показала  свою  эффективность 
не только  для  реабилитации  больных  в  преодолении  психосомати-
ческих  расстройств,  но  и  как  релаксационная  техника,  и  как  метод 
мобилизации внутренних резервов здорового человека в  конфликтно-
стрессовых  ситуациях,  в  ситуации  усталости,  в  период  подготовки 
к предстоящим соревнованиям или боевым действиям. 
Несмотря  на  относительно  длительный  период  овладения 
методикой МЭОССК в совершенстве (от 3 до 6 месяцев), она высоко-
эффективна  уже  с  первых  занятий.  После  совершенного  овладения 
методикой,  искомые  состояния  расслабления  или  мобилизации 
(в зависимости  от  необходимости)  человеком  достигаются  буквально 
за несколько секунд. 
 
 

 
158
 
Таблица 1. 
Модель комплексной методики эмоционально-образной 
саморегуляции состояний психики (МЭОССК) 
Цвет  
 
Визуально- 
чувствен-
ный образ 
Аудиаль-
ный образ 
(звук) 
Обоня-
тельный 
образ 
Тактильный 
образ 
Ощущения 
температуры 
фиоле-
товый 
гора  
Аю-Даг  
на берегу  
моря 
шум 
прибоя 
запах моря 
тяжелый 
круглый 
булыжник 
очень холодно 
синий 
туча 
шум 
дождя 
 запах 
озона 
мягкий 
бурдюк 
с водой 
холодно 
голубой 
куст  
полыни 
стрекот  
кузнечика 
 запах 
степи 
солома 
прохладно 
зеленый   ель 
шум 
ветвей 
запах хвои 
кора 
дерева 
менее 
прохладно 
желтый  лимон 
«пение» 
цикады 
 запах 
цитруса 
лимон 
тепло 
оранже-
вый  
солнце  
жужжание 
шмеля 
запах 
полевых 
цветов 
воздушный 
шар 
очень 
 тепло 
красный 
бархатная  
роза 
«пение»  
сверчка 
 запах 
розы 
бархат 
горячо 
 
Представленная  на  суд  читателя  комплексная  психотехника 
МЭОССК  не  единственная,  которая  построена  нами  на  принципе 
формирования 
конструктивного 
динамического 
стереотипа. 
Она может  иметь  множество  самых  разнообразных  модификаций 
в зависимости  от  выбранного  подхода,  когнитивного,  поведенческого 
или  иных,  широко  представленных  в  сокровищнице  современной 
психологии и психотерапии. 
 
Список литературы: 
1.
 
Лазарус А. Мысленным взором. Образы как средство психотерапии. – М.: 
НФ «Класс», 2000. – 250 с. 
2.
 
Малкина-Пых И.Г. Психосоматика. – М.: Эксмо, 2008. – 1024 с. 
3.
 
Свядощ А.М.  Аутогенная  тренировка:  Руководство  по  психотерапии. 
Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 242 с.  
4.
 
Шапарь В.Б.,  Россоха В.Е.  Новейший  психологический  словарь  /  Под 
общей  ред.  В.Б. Шапаря.  –  Изд.  2-е.  Ростов-на-Дону:  Феникс,  2006.  – 
808 с. 

 
159
 
2.3. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ 
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА  
И ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ 
ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА УПРАВЛЕНИЯ 
Капустина Александра Николаевна 
доц., канд. психол. наук, Санкт-Петербургский Государственный 
Университет, факультет Психологии,  
кафедра Социальной психологии, 
РФ, г. Санкт-Петербург 
 
Постоянные  инновации  и  новые  условия  управленческих 
практик, существующие в современных организационных структурах, 
требуют  более  пристального  изучения  личности  руководителя. 
По утверждению  М.А. Гершмана,  человеческий  фактор  становится 
главным  в  проявлении  инновационного  менеджмента  и  требует 
от личности  развития  и,  прежде  всего,  её  мотивационно-ценностной 
сферы и профессиональной компетенции [2]. 
Целью  исследования,  проведённого  в  2015 году,  явилось 
изучение  социально-психологических  качеств  личности  руководителя 
среднего бизнеса высшего и среднего звена управления.  
Основная  гипотеза  заключается в том, что базовым социально-
психологическим  конструктом,  определяющим  психологическое 
своеобразие  личности  руководителя,  является  ценностно-мотива-
ционная  сфера  личности,  отражающаяся  в  карьерных  ориентациях, 
выборе  командных  ролей  и  проявляющаяся  в  его  инновационном 
менеджменте.  
Методы  исследования  представляют  собой  комплекс  тестовых 
психодиагностических методик:  
1)
 
многофакторный  личностный  опросник  Р. Кеттелла  (форма 
«С»);  
2)
 
методика Э. Шейна «Якоря карьеры»;  
3)
 
методика М. Белбина «Командные роли»;  
4)
 
социально- психологический метод экспертных оценок (180’ 
и 360').  
Математико-статистическая 
обработка 
осуществлялась 
с использованием критерия различий U-Манна-Уитни, который оцени-
вает  достоверные  различия  между  двумя  выборками  руководителей, 
половые различия внутри каждой группы, а также гендерные различия, 

 
160
 
в  зависимости  от  статуса  мужчин  и  женщин.  Для  изучения 
взаимосвязей  между  показателями  тестовых  методик  в  совокупной 
выборке  руководителей  высшего  звена  применялся  корреляционный 
анализ (коэффициент корреляции r-Спирмена). 
Выборка  исследования  состояла  из  2-х  групп  руководителей 
организаций среднего бизнеса, имеющих высшее образование.  
1-ая  группа  –  руководители  высшего  звена  (топ-менеджеры)  – 
33 чел.  
(17 мужчин  и  16 женщин,  средний  возраст  –  42,4 лет;  стаж 
работы  в  этой  должности  от  4-х  до  8-ми  лет).  Руководимые  ими 
организации  состоят  из  нескольких  отделов  (от  7-ми  до  11-ти) 
и в их подчинении находятся от 50 до 90 человек.  
2-ая  группа  –  руководители  среднего  звена  управления  –  36 чел. 
(19 мужчин,  17 женщин,  средний  возраст  –  41,6 лет,  стаж  работы  
от  3-х  до  8-ми  лет).  Они  являются  руководителями  отделов 
и в их подчинении находятся от 12 до 37 человек. 
При  оценке  выбора  руководителями  командных  ролей 
участвовали  эксперты  –  141 человек,  на  каждого  испытуемого 
приходилось от 7 до 9 экспертов. 
Обсуждение результатов эмпирического исследования.  
Сравнительный анализ средних величин личностных показателей 
(методика  Р. Кеттелла)  между  изучаемыми  группами  руководителей 
выявил  определённое  совпадение  профиля  личности  данных  групп. 
При этом были обнаружены статистически значимые различия на 1 % 
уровне  по  показателям  определяющие  эмоциональные  свойства 
личности.  Группу  руководителей  высшего  звена  характеризует  более 
высокая  эмоциональная  стабильность  и  более  высокий  уровень 
контроля  эмоций  и  поведения.  Различия  на  5%  выявили,  что  группа 
менеджеров  среднего  звена  обладает  более  выраженной  межлич-
ностной  общительностью,  что  сближает  её  с  человекоориенти-
рованными  профессиями.  Сравнительный  анализ  различий  по  полу 
в обеих  группах  выявил  на  1 %  уровне  общую  тенденцию  отличий 
мужчин  и  женщин.  Выборку  женщин  характеризуют  мягкость, 
уступчивость  характера,  утончённая  эмоциональность  несколько 
повышенная  тревожность,  что  по  данным  литературы  традиционно 
свойственно  женской  популяции [3].  Выборку  мужчин  отличает 
от женщин более выраженная социальная смелость в общении и более 
высокая  аналитичность  мышления  (p<0,01).  В  тоже  время  их  харак-
теризует  излишнее  спокойствие  и  эмоциональная  расслабленность 
(p<0,05), 
что 
предполагает 
недостаточность 
выраженности 
мотивационно-ценностной сферы личности.  

 
161
 
Сравнительный  анализ  различий  по  статусу  с  учётом  половой 
принадлежности  выявил,  что  в  выборке  мужчин  обнаружены 
различия  на  1 %  уровне.  1-ая  группа  руководителей,  по  сравнению 
с руководителями  среднего  звена,  обладает  более  адекватной 
самооценкой,  эмоциональной  стабильностью,  стрессоустойчивостью, 
высоким  контролем  эмоций  и  поведения,  уверенностью  в  себе,  более 
высоким  уровнем  общего  интеллекта.  Сравнительный  анализ 
в выборке  женщин  выявил  значимые  различия  на  1 %  уровне 
по показателям, определяющих женщин-руководителей среднего звена 
как  более  общительных  в  сфере  межличностного  непосредственного 
общения, склонных к эмоциональному сопереживанию и обладающих 
более  выраженными  интеллектуальными  интересами.  Однако, 
эти качества  в  сочетании  с  невысоким  уровнем  контроля  эмоций 
и поведения могут проявляться в импульсивности поведения и субъек-
тивности  по  отношению  к  людям.  Женщин-руководителей  высшего 
звена,  напротив,  характеризует  сдержанность  и  избирательность 
в выборе  партнёра  по  общению,  эмоциональная  стабильность 
и консервативность в интеллектуальных интересах. 
Анализ результатов в изучении карьерных ориентаций (методика 
Э.  Шейна  «Якоря  карьеры»)  показал,  что  статистически  значимых 
различий  между  показателями  этих  групп  не  обнаружено.  Анализ 
различий  по  полу  в  1-ой  группе  руководителей  выявил,  что  мужчины 
чаще  выбирают  карьерную  ориентацию  «предпринимательство», 
а женщины  –  «стабильность  места  работы»  (p<0,05).  Сравнительный 
анализ  статусных  различий  с  учётом  половой  принадлежности 
выявил, что в выборке мужчин обнаружились различия на 1% уровне 
по  показателю  карьерной  ориентации  «интеграция  стилей  жизней». 
Мужчин 1-ой группы (топ-менеджеров) отличает большее стремление 
к  балансированию  различных  сторон  образа  жизни:  профессио-
нальной,  семейной,  личностной.  В  женской  выборке  статистические 
различия  на  5 %  уровне  выявлены  по  показателям  «служение» 
и «предпринимательство».  Женщин  топ-менеджеров  характеризует 
ценность  служение  людям,  помощь  им,  а  женщин  руководителей 
среднего  звена  –  более  выраженное  стремление  к  предприни-
мательству. В целом, можно сделать вывод о том, что для обеих групп 
руководителей  характерно  равномерное  и  невысокое  распределение 
оценок  по  сравнению  с  нормами  данной  методики,  определяя  недос-
таточную выраженность карьерных мотиваций и ценностей [4; 6].  
Изучение распределения командных ролей в исследуемых группах 
менеджеров проводилось в два этапа (методика Р. Белбина). На первом 
этапе  лист  опроса  заполнялся  респондентами  как  самооценка, 

 
162
 
на втором  –  распределение  ролей  заполнялось  на  каждого  менеджера 
с позиций их коллег и подчинённых.  
На  первом  этапе  выявлялись  различия  в  самооценках  по  полу 
и статусу  в  обеих  выборках  руководителей.  В  1-ой  группе  
(топ-менеджеры) мужчины выбирали три ведущие роли: «специалист» – 
человек,  обладающий  специальными  знаниями  узкого  круга 
специфических  проблем,  «координатор»  –  умение  организовывать 
деятельность команды, «реализатор» – умение практически воплощать 
необходимые  для  дела  задачи.  Наиболее  низко  они  оценивают  себя 
в роли  «исполнитель».  Для  женщин  этой  группы  основными  ролями 
явились 
– 
«реализатор», 
«душа 
команды», 
«координатор» 
и «исполнитель».  Наиболее  низко  они  оценивают  роли:  «генератор 
идей»  –  создание  новых  инновационных  предложений,  решение 
сложных  комплексных  проблем;  и  «исследователь  ресурсов»  – 
исследование новых возможностей организации и налаживание новых 
внешних контактов.  
Мужчины  2-ой  группы  (руководители  среднего  звена)  своими 
основными  командными  ролями  считают  роли  реализатора, 
исполнителя  и  специалиста.  Женщины  –  в  качестве  ведущих  ролей 
выбрали такие  командные роли как  «душа  команды», «координатор», 
«специалист» и «генератор идей». 
Сравнительный  анализ  самооценок  и  оценок  со  стороны 
экспертов  обнаружил  и  их  сходство,  и  их  различия.  В  1-ой  выборке 
(топ-менеджеры)  у  мужчин  выявлены  различия  в  оценках  экспертов 
таких  ролей  как  «исследователь  ресурсов»,  «душа  команды», 
«исполнитель»  (p<0,01)  и  на  5 %  уровне  в  роли  «координатор». 
Подчинённые  оценивают  их  как  хороших  исполнителей  и эмоцио-
нальных лидеров, но не социальных, так как они недостаточно умеют 
налаживать  внешние  контакты  и  организовывать  работу.  У  женщин 
этой  группы  самооценочное  распределение  ролей  соотносится 
с оценками  со  стороны  подчинённых,  что  определяет  адекватность 
выбранных  ими  командных  ролей,  выполнение  которых  в  большей 
степени  свойственно  руководителям  среднего,  а  не  высшего  звена 
управления [1; 4; 5].  В  целом  эксперты  не  характеризуют  данную 
группу 
руководителей 
как 
обладающих 
инновационно-
управленческим потенциалом.  
В  выборке  руководителей  среднего  звена  в  группе  мужчин 
обнаружилось  расхождение  в  оценках  роли  «генератор  идей»: 
в отличие  от них, эксперты низко оценивают её выполнение  (p<0,01). 
По  остальным  ролям  существует  совпадение  оценок.  В  группе 
женщин,  наоборот,  совпадение  самооценок  с  мнением  подчинённых 

 
163
 
обнаружено  только  по  одной  роли  –  «душа  команды».  По  основным 
ролям  отмечаются  различия  в  оценках  на  1 %  уровне.  Подчинённые 
определяют их как эмоциональных лидеров,  реализаторов и исполни-
телей, но в отличие от них самих, они не видят в них координаторов, 
специалистов  и  генераторов  идей.  Этот  факт  говорит  о  том,  что 
женщины менеджеры среднего звена не имеют чёткого представления 
о  своих  функциональных  обязанностях  в  управленческой  структуре 
своей организации.  
Корреляционный анализ отражает связи исследуемых показателей 
по  совокупной  выборке  руководителей  высшего  звена  управления 
(N=33).  Выявилось,  что  центральными  признаками  в  статистически 
значимых  взаимосвязях  на  1 %  уровне  (r=0,45)  оказались  показатели 
карьерных 
ориентаций: 
«профессиональная 
компетентность», 
«менеджмент»,  «интеграция  стилей  жизни»  и  «стабильность  места 
работы».  Эти  карьерные  ценности  связаны  с  показателями  выбора 
ролей  «реализатор»,  «эксперт»,  «генератор  идей»,  «душа  команды» 
и «исполнитель».  Но  данные  роли  не  выбраны  менеджерами  как 
ведущие,  а  подчинённые  особо  низко  оценили  выполнение  таких 
важных  в  управленческой  деятельности  ролей  как  «генератор  идей» 
и «исследователь ресурсов» [1; 4; 5].  
Проведённое  эмпирическое  исследование  позволяет  сделать 
следующие выводы: 
1.
 
Сравнительный  анализ  личностных  качеств  (тест  Кеттелла) 
в обеих  группах  менеджеров  обнаружил  половые  различия,  которые 
в основном  носят  традиционный  характер.  Наиболее  существенными 
оказались 
гендерные 
различия 
социально-психологических 
личностных  характеристик  в  сравниваемых  группах  по  статусу 
с учётом их половой принадлежности.  
2.
 
Личностные  характеристики  топ-менеджера,  независимо 
от пола,  определяют  его  как  человека,  обладающего  адекватной 
самооценкой,  достаточно  выраженной  межличностной  общитель-
ностью,  избирательностью  в  выборе  партнёра  по  общению,  эмоцио-
нальной стабильностью, уравновешенностью и стрессоустойчивостью. 
Интеллектуальная сфера  характеризуется достаточно высоким общим 
уровнем культуры и оперативностью мышления. При этом, отмечается 
невысокий  уровень  социальной  активности,  склонность  к  консер-
ватизму,  недостаточное  проявление  самостоятельности  и  независи-
мости в принятии социальных и интеллектуальных решений.  
3.
 
Изучение  якорей  карьеры  выявило,  что  менеджеров  обеих 
групп  характеризует  равномерное  и  невысокое  распределение  оценок 
по  всем  карьерным  ориентациям.  Данные  факты  позволяют  говорить 

 
164
 
о том,  что  обе  группы  руководителей  довольствуются  своим 
социальным положением и не испытывают стремлений к повышению 
индивидуальной  карьеры.  Независимо  от  пола  и  статуса,  в  обеих 
группах  отмечаются  низкие  оценки  в  таких  карьерных  установках 
как «профессиональная  компетентность»,  «менеджмент»,  «вызов» 
и «автономия»,  что  говорит  о  недостаточной  мотивации  в  формиро-
вании  этих  ценностей,  являющихся  основными  в  развитии 
инновационно-управленческой  компетенции,  личностного  потенциала 
и  во  многом  определяющие  успешность  деятельности  руково-
дителя [2; 4; 6; 7].  
4.
 
В  исследовании  выбора  командных  ролей  наиболее 
показательным явился сравнительный анализ самооценочного опреде-
ления  командных  ролей  руководителями  и  оценок  их  выбора 
со стороны  подчинённых.  В  группе  женщин  отмечается  совпадение 
оценок  экспертов  в  выборе  ролей  руководителями,  однако  эти  роли 
должны  выполняться  менеджерами  среднего  звена  управления.  Для 
мужчин  –  характерным  явилось  рассогласование  самооценок 
с мнением  подчинённых.  Помимо  этого,  из  восьми  ролей  они 
выбирают  семь,  что  определяет  их  неумение  делегировать 
полномочия.  Эти  факты  характеризуют  руководителя  –  мужчину 
высшего  звена  управления  среднего  бизнеса  как  не  имеющего 
достаточного  представления  о  ведущих  функциях  делового  лидера, 
необходимых  для  успешного  и  эффективного  осуществления 
инновационного менеджмента [1; 2; 4; 5; 7].  
5.
 
Корреляционный  анализ,  проведённый  на  выборке  топ-
менеджеров,  обнаружил,  что  центральными  признаками  во  взаимо-
связях  социально-психологических  показателей  явились  карьерные 
ориентации,  две  из  которых  «профессиональная  компетентность» 
и «менеджмент»,  представляют  собой  основное  ядро  в  карьерных 
установках  личности  топ-менеджера [6].  Карьерные  ориентации 
отражаются  в  выборе  командных  ролей  и  обусловлены  личностными 
показателями,  характеризующие,  прежде  всего,  эмоционально-
волевую  и  интеллектуальную  сферы  личности.  Корреляционный 
анализ выявил, что основополагающей характеристикой личности топ-
менеджера 
является 
мотивационная 
сфера, 
представленная 
в недостаточно  выраженных  карьерных  ценностях  и  в  недостаточной 
адекватности соответствующих его статусу ролевых предпочтениях.  
Таким образом, подтвердилась наша гипотеза о том, что базовым 
конструктом  социально-психологических  особенностей  личности 
руководителя  является  ценностно-мотивационная  сфера.  В  ней 
обнаружилась  невысокая  социальная  и  личностная  активность 

 
165
 
в формировании  карьерных  установок,  которые  во  многом  являются 
ведущими  в  инновационном  развитии  –  в  реализации  личностного 
и профессионального  потенциала  руководителя  высшего  звена 
управления,  так  как  социальная  инновация  –  это  процесс  обновления 
сфер  жизни  человека  в  реорганизации  социума [2; 5; 7].  Полученные 
результаты 
свидетельствуют 
о 
необходимости 
повышения 
управленческой  компетентности,  мотивационно-ценностной  сферы 
и раскрытия сильных сторон личности, определяющих инновационное 
развитие личности руководителя.  
 

жүктеу/скачать 2,95 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: