Менеджердің орындаушылармен (бағынушылармен)

79
орындалуына тікелей қатынасы бар немесе тартылатын ұйым 
жұмыскерелері аталады. Менеджер бір талай шешімдер қа-
былдағандықтан, әрбір шешімге қатысты орындаушылар тобы 
құрылады, оларды менеджер басты тұлға немесе шешімнің бас-
ты орындаушысы деп атауға құқылы. Өз бағынушыларының 
осындай құрылымдау нысаны оның орындаушымен қарым-
қатынасының оңтайлылығын білдіреді және тиімді басқару не-
месе бақылау функциясын жүзеге асыруға мүмкіндік береді.
Сонымен, менеджердің маңызды мәселесі оның бағыну-
шысына бекітілген нақты функцияны түсіну қажеттілігі және 
жалпы бағынушылар санынан менеджер қабылдаған әрбір ше-
шімнің орындалуына мүмкін тартылатын басты орындаушылар-
ды белгілеу дағдысын қалыптастыру болып табылады.
Орындаушыларды басқару кезінде менеджердің алдында 
олардың оңтайлы сан мәселесі туындайды: өзіне едәуір көптеген 
орындаушыны бағындыру менеджер үшін толық үдерісті және 
атап айтқанда, қабылданған шешімнің орындалу процедурасын 
бақылауын жоғалту қаупі туындайды, ал олардың санын едәуір 
азайту әр орындаушыға жүктемені өсіреді және күтілген нәтижеге 
жеткізбейді. Тікелей менеджерге бағынатын орындаушылар 
санын немесе нақты бір менеджердің жеке кәсіптік қызметін 
құрылымдау бағытын басқару нормасы деп аталады. 
Басқару нормасы ерекше сипатқа ие екендігін тәжірибе 
дәлелдейді. Оның мөлшерлік көрсетілімі менеджердің ептілік 
деңгейі, біліктілік деңгейі, жігерлілігіне байланысты. Сонымен 
қатар басқару нормасына: өндіріс саласы, басқару үдерісінің 
технологиясы, ұйым кызметкерлерінің біліктілігі, ұйымда қол-
данылатын басқару моделі және т.б. факторлар әсер етеді.
Басқару нормасы әр ұйымның әрбір менеджеріне оңтайлы болу 
керек. Әдетте, басқару нормасының мөлшерлік көрсетілімі үш 
пен жеті арасында тербеліп отырады. Бұл 3-7 орындаушы тікелей 
менеджерге бағынатынын немесе ұйым шеңберінде орында-
лып жатқан барлық функциялар 3-7 орындаушыға бекітілетінін 
көрсетеді.
Менеджер орындаушымен кәсіптік қарым-қатыныс барысын-
да оған белгілі бір түрде әсер ету керек. Әртүрлі орындаушыға 

80
сәйкес менеджер әртүрлі ықпалды қолдануға мәжбүр. Бағыну-
шылардың жеке тұлғаның ерекшеліктерін елемеушілік менед-
жерге қиындық, жанжал, түсінбеушілік туғызады. Ал бұл, өз 
кезегімен, менеджердің басқару қызметінің нәтижесін төмен-
детеді және өндіріс үдерісінің берекесін кетіреді.
Жаңа бастаған менеджерлер ең алдымен, «кадрларды іріктеп 
алу» және «қызметкерлерді басқару» түсініктерін ажырату керек. 
Кадрларды іріктеп алудың мақсаты ол ұйымның жұмысына 
белгілі бір лауазымға кандидат табу және оның нақты кәсіптік 
біліктілік деңгейін, жеке қасиетін, құндылықтарын, жұмыс 
істеп жүрген ұйым кызметкерлерімен тіл табысуын білу, оны 
жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау туралы шешім қабылдау 
және сәйкес құрылымдық бөлімшенің ұжымына мүшесі болып 
кіру мақсатында кандидатпен белгілі жұмыс өткізу болып табы-
лады. Бұл жұмыстармен жұмысқа қабылдау процедурасының 
құжаттамалық қамтамасыз ететін, кадрларды есепке алатын, 
кадрлық резервті қалыптастыратын, кадрларды қайта дайындау 
және ұйым мен еңбек келісімі бойынша алынған қызметкерлерді 
бақылап отыратын кадр бөлімшесі айналысады. Қызметкерді 
басқару кадрлық қызметтің міндеті емес, басты және функ-
ционалдық менеджерлердің міндеті. Кез келген басқарушы
адамдарға әсер ететін барлық құралдарды ұғынып алу керек.
Менеджер өзінің лауазымды міндеттерін орындау бары-
сында басты тұлғаны, яғни нақты шешім жүзеге асыруға 
қатыстырылатын немесе қатысатын тұлғаларды белгілеу қажет-
тілігімен кездеседі. Әр шешімге сәйкес басты тұлғалар тобы 
ажыратылады. Кандай да бір мәселерді шешуге байланысты 
кеңеске шешімнің тиімді жүзеге асырылуы әрекеттеріне байла-
нысты қызметкерлер шақырылады. Мәселені талқылай отырып, 
кеңес қатысушыларының ойын, қауіптенулерін, ескертулерін 
тыңдай отырып менеджер қарастырылған шешімдердің ең пайда-
лысын қабылдауға үміттенді. 
Басқару үдерісін ұйымдастыра және бағынушымен қарым-
қатынасын қалыптастыра отырып менеджер кез келген тірі жанға 
тән ерекше психологиялық қаситтері бар екенін есіне сақтау ке-
рек. Менеджер үшін екі түрлі психологиялық: өзіне тән және 
оның әр бағынушысына тән ерекшелік маңызды.

81
Адамдар арасында тиімді қарым-қатынас тек қана егер әр 
адам өзін басқа адамның, яғни тілдесуге қажжеттілік тудыратын 
адамның психологиялық ерекшелігіне көңіл аударатын болса 
ғана болады. Менеджер өзінің бағынушылар психологиясының 
ерекшелігіне бейімделуге мәжбүр болады. Ол үшін бұл 
ерекшелікті айқындау керек, ал оны айқындау тек тілдескенде 
ғана мүмкін. Бағынушылармен қатынасу деген оларды түсіну 
және олардың кәсіптік функцияларын орындау барысында орын-
даушымен тиімді, нәтижелі сөйлесу әрекетін табу болып табы-
лады. 
Тәжірибе көрсеткендей, менеджер үшін қиындық тудыратын
өзіне тән ерекшеліктерін түсіну. Өзінің әлсіздігін, ақаулығын, 
кемшіліктерін ғана емес сонымен қатар артықшылығын мойын-
дау да қиындық тудырады. Менеджерлерді өзіндік психлогиялық 
ерекшеліктері негізінде жіктеп көрсетейік:
А. Менеджер-командир (әмірлі басшы), ол өндіруші үдерісін 
адамдарға өз әмірімен, бұйрығымен әсер ету арқылы басқаруға 
тырысады;
Ә. Менеджер - либерал (либералдық басшы), мұндай басқа-
рушыларға ұйым басқаруына ешқандай әрекет жасамай үйреніп 
қалған басқарушыларды жатқызуға болады. Мұндай басқарушы 
өзінің барлық басқару өкілдігіне құқық берген бағынушысына 
сенеді және ол басқару үдерісіне бағынушы кандай да бір 
мәселені шешуге тартқанда ғана қатысады; 
Б. Менеджер - демократ (демократтық басшы) – ол бас-
қару билігін өз қолында ұстайды, бірақ бағынушыларға
қарсылықтарын, келіспеушіліктерін, ой-пікірлерін айтуға рұқсат 
беріп, олардың ойларын ескере отырып шешімді өзі қабылдайды; 
В. Басқарушы-сұрқия (немесе басқарушы-қанішер) - бағыну-
шыларды қорлау, кемсіту, оларды күлкілі және ыңғайсыз жағдайға 
қалдыру арқылы басқаратын менеджердің ерекше бір типі.
Кәсіби менеджер ешқашан өз бағынушыларын бірдей 
көрмейді, ол әрқашан әрқайсысын белгілі бір типтерге бөледі. Ме-
неджер өз бағынушыларын кәсіптік дайындығы және біліктілік 
деңгейі бойынша 3 топқа бөледі: бірінші типке кәсіпті біліктілік 
деңгейіне күмәнданбайтын аса білікті бағынушы, екінші типке 

82
біліктілік деңгейіне сенімсіз немесе біліктілігі жеткіліксіз болып 
көрінетін бағынушы жатады, ал үшінші типке біліктілігі жоқ 
бағынушылар кіреді. 
Біліктіліктің болуы немесе болмауы, сонымен қатар оның 
деңгейі бағынушылардың түрлі типтеріне оларға кәсіби әсер 
ету тәсілі ретінде түрлі басқару әдістерін қолдануға қажеттілікті 
көрсетеді. Әрбір жағдайда бағынушыға кәсіби әсер ету тәсілі 
ретінде нақты әдіс қолдану әр бағынушы өзінің кәсіби функци-
яларын тиімді орындауын қамтамасыз етуге менеджердің талпы-
нысы арқылы болады.
Басқару қызметінің жалпы тұжырымдамасына ықпал ететін
менеджердің жеке тұлғалық өзімшілдік қызығушылығы: оны
жүргізіп отырған мотив немесе өзінің лауазымды міндеттерін 
орындау барысында күтетін нәтижесі. Менеджерлер өзінің кәсіби 
функцияларын нақты түрде орындайтын негізіндегі мотивтері 
әртүрлі болады.
Кез келген менеджерде өзімшілдік қызығушылық болады. Осы
мәселенің басты мәні осыда: кез келген менеджер өзі қолданып 
отырған модельді немесе басқару тұжырымдамасын өзінің 
қызығушылық призмасы арқылы өткізеді, оны өзінің өзімшілдік 
қызығушылығына ыңғайландырады немесе өз қызығушылығын 
іске асырылып жатқан басқару моделінің шеңберінде ескереді. 

жүктеу/скачать 5,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: