Т. С. Сарбасова Құнанбаева Д.Ә., Жұмамбаев С. К
жүктеу/скачать 5,78 Mb. Pdf көрінісі
|
| Ойындар теориясы
менеджердің ойында негізгі субъектілердің мүмкін болатын мінез-құлқы жөнінде белгілі бір қорытындыларды жүзеге асыру үшін өмірде шынайы бар немесе болашақта болуы мүмкін жағдайларды қалыптастыру үшін, сонымен қатар олардың басқару шешімдерін қабылдау үшін қолданылады. Іс белсенділігі аясында ойындар теориясы жиі қолданылады. Басқа әдістермен салыстырғанда, ойын теориясы көбінесе, шешімнің сол неме- се басқа баламасын қабылдау нәтижесінде бәсекешілерге не- месе тұтынушыларға әсер етуін анықтау және бағалау үшін жиі қолданады. Кезектер теориясы модельдеу, имитациялау, болжамдау және ойындар теориясы негізінде басқару шешімін әзірлеуде менеджердің нақты кәсіби ойларының қиыстырылған форма- сында білінеді. Бұл теория қызмет көрсету арналарының опти- малды санын және оларға туындаған қажеттіліктерді салыстыру арқылы клиенттерге қызмет көрсетудің ұтымды моделі деп те аталады. Кезектер теориясы менеджердің саналы түрде шешім қабылдауы үшін қолданылады – не қызмет көрсету арналарының санын көбейту керек, не олардың санын өзгеріссіз қалдыру ке- рек. Менеджер шешімді қызмет көрсетудің қосымша арнала- рын құруға кеткен шығындар мен осындай арналарды құрудан бас тартқан кезде болатын ұйымның шығындарын салысты- ру негізінде қабылдайды. Бұл теорияны клиенттерге қызмет көрсететін және оларда қызмет көрсетуге кезектің көбейіп кетуі мүмкін ұйымдардың менеджерлері қолданады. 118 Шешім қабылдау басқару құралы ретінде. Тәжірибедегі ме- неджерде шешім қабылдаудан басқа ұйымға әсер ететін басқа құралы жоқ. Бұл құралды менеджер күнде қолданады. Бұл құралға осылайша жиі жүгіну ортаның өзгермелігімен және ортаның өзгеру себебі немесе мазмұны туралы ақпараттың менеджерге жету уақытының әртүрлігімен түсіндіріледі, осы орта шеңберінде менеджер кәсіби маман ретінде қызмет етуі тиіс. Бір шешімді қабылдау тізбектелген реакцияны тудырады: бір компоненттің формасы мен мазмұнын өзгертсең – басқа компоненттер олардың әрқайсысының формасы мен мазмұнын өзгертуге мүмкін бола- тын шешім қабылдауды күтеді. Логикалық негізделген және бір-бірімен ретімен байланысқан ұғымдық категориялардың тізбегі келесідей орындалады: – менеджер – бұл лауазымды тұлға; – менеджердің негізгі лауазымдық міндеті – өзі басқаратын ұйымды кем дегенде ұйымның өзін-өзі сақтап қалу жағдайымен қамтамасыз ету; – менеджердің ұйымның өзін-өзі сақтап қалу жағдайымен қамтамасыз етуі биліктік өкілеттіктерін пайдалануымен жүзеге асырылады; – менеджер өзінің биліктік өкілеттіктерін пайдалану ұйымға әсер ететін шешімді қабылдау арқылы жүзеге асырады; – шешім қабылдау бұл басқару құралы, оны пайдалану ұйымға әсер ету болып табылады. Басқарушылық қызмет: жұмыстың мазмұны мен нәтиже- лілігі. “Жұмыс уақытының толықтығы” ұғымы мен осындай жұмыстың нәтижелігінің арсында принципті айырмашылық бар. Менеджердің жұмысы: – телефонмен сөйлесуден; – корреспонденцияны оқудан; – қызметтегі кеңесулерден; – бағыныштылармен әңгімеден; – серіктестермен жүздесуден; – пайдалы адамдармен жолығудан тұрады. Бұл жұмыс функцияларын соза беруге болады. Бірақ менед- жердің қызметі оның жұмыс уақытының толықтығымен немесе 119 ол өткізетін не қатысатын шаралардың санымен бағаланбайды. Менеджердің кәсіби маман және лауазымды тұлға ретінде қызметін бағалау негізінде оның жалпы қызметі мен іс-әрекетінің нәтижелік көрсеткіші жатады. Жұмыс уақытының толықтығы мен нәтижеліліктің арасында ортақ ештене жоқ. Тек бюрократтық негізде қалыптасқан құрылымдарда жалған нәтижелік категория- сын қолдануға болады. Жалған нәтижелік категориясын көбінесе, биліктік құрылымдар пайдалынады. Нәтижелік іс құрылымдарда менеджердің тиімді шешімдер қабылдауы және оларды тиімді жүзеге асыруы арқылы қамтамасыз етіледі. Өзінің жұмыс үдерісін ұйымдастыру сәтінде менеджер кәсіби өмірінің өзегі нақ осы шешім қабылдау және оны жүзеге асыру болып табылаты- нын ескеруі тиіс. Менеджер басқару шешімдерін қабылдау және әзірлеу кезінде дәстүрлі емес деп аталатын әдістерді қолдануға жүгіне алады. Бұл терминмен әдетте, шынайы өмірде орын алған, бірақ олар- ды мораль мен адамгершілікті уағыздайтын қоғамда талқылауға болмайтын, тіпті, көпшілік алдында ауызша айтуға болмайтын іс-әрекеттерді белгілейді. Дәстүрлі емес әдістерге қастық әрекет, өсек, сыбыстар жатады. Қастық әрекетке көбінесе, мамандық пен білімі төмен менед- жерлер жүгінеді. Бірақ кейде тәжірибелі менеджерлер де белгілі бір жағдайда немесе бір себеппен қолданады, мысалы, бағынышты адамын бекітілген тәртіппен жұмыстан шығара алмағанда. Кей- де ынталандыру құралы ретінде де, серіктестерімен қатынас құрғанда да қолданылады. Бірақ әрқашанда қастық әрекет адамға қажетті әсер етудің ең нәзік өнері екенін айта кету керек, сондықтан оны қолданғанда өте абай болу керек. Көптеген менеджерлер сыбысты басқару тәсілі ретінде қолданады. Сыбыс бұрмалаған, сенімсіз немесе жалған ақпарат болып келеді. Сыбысты тудыру және тарату әртүрлі мақсатты көздеуі мүмкін. Ұйым шеңберінде мұндай сыбыстар: – әріптесінің, бағыныштысының немесе басшысының беделін түсіруге, қорлауға, тіл тигізуге; – өзінің еңбегін асырып айтуға; – ұйымның шынайы жетістіктерін саналы түрде бұрмалауға; 120 – менеджер қабылдаған шешімнің қаупі мен тәуекелдігін асы- ра айтуға; – ұйымның шынайы келешегін бұрмалауға және с.с. бағыталуы мүмкін. Тәжірибедегі кейбір менеджерлер сыбысты басқару тәсілі ретінде қолданады, мысалы, дайындалып жатқан шешімге бағыныштылар қалай қарайтынын білу үшін, басқаша айтқанда кері байланыстың жұмыс істеуін көздейді. Әрине, бұл менед- жерден белгілі шеберлік пен өнерді талап етеді, ондай болмаған күнде менеджер өте қысылшаң жағдайға тап болады. жүктеу/скачать 5,78 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|