Учебное пособие для студентов высших учебных заведений
жүктеу/скачать 4,89 Mb. Pdf көрінісі
|
Шипилина2
- Бұл бет үшін навигация:
- 6.5. СИтУАцИИ Для АНАлИЗА 1.
Глава 6. Механизмы управления в образовательных системах 13. Важная задача руководителя – максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого у него имеется следу - ющий диапазон действий. 1) Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению. 2) Проводить совещания с единомышленниками, советоваться с ни - ми по различным стратегическим и тактическим вопросам. 3) Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешаю - щие функционированию ОУ. 4) Создавать условия для социальной активности работника. 5) Предлагать педагогам более творческую работу. 6) Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигну - тыми результатами. 7) Оценивать и поощрять все положительные достижения каж - дого сотрудника. 8) Привлекать подчиненных к формулировке целей деятельнос - ти ОУ и выработке решений. 9) Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий. 10) Обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице. 11) Организовывать постоянное повышение квалификации пе - дагогов. 12) Открывать для подчиненных возможности развития их по - тенциала. 13) Предоставлять учителю сложную и ответственную работу, которая требует полной самоотдачи. Какие действия руководителя по увеличению творческой отда - чи в работе подчиненных вы считаете главными и почему? Какие еще меры, по вашему мнению, может предпринимать руко - водитель, чтобы добиться активности и лучших результатов труда? 6.5. СИтУАцИИ Для АНАлИЗА 1. Кроме системы материальных и нематериальных вознаграж - дений, льгот и оптимального психологического климата на повы - шение или развитие мотивации у работников влияет организация труда в ОУ. 1 Л. А. Шипилина. Менеджмент в образовании 15 критериев мотивирующей организации труда (Ф. Герцберг): 1. Любые действия персонала фирмы, включая руководство, должны быть всегда осмысленными. 2. Большинство людей испытывают радость от работы, отве - чая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности и работе с людьми. Чрезвычайно важ - ное значение имеет адресное признание результатов деятельности сотрудника коллегами или посторонними. 3. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других. В связи с этим он стремится участвовать в принятии решений по вопросам, в которых он компе - тентен, и консультировать других работников. 4. Каждый стремится выразить себя в результатах труда, кото - рые будут замечены всеми. Поэтому подход к выполнению заданий должен быть всегда требовательным, чтобы не страдало достоинс - тво работника, а результаты – конкретно-личными. 5. Почти у каждого есть собственная точка зрения на то, как улучшить свою работу. Он должен иметь желание реализовать свои планы, не боясь санкций и опираясь на заинтересованную поддержку руководства. 6. Человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллек - тива. Руководитель должен дать это понять всему коллективу, но в разумных пределах. 7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализо - ванные цели. Для достижения тех из них, которые работник поста - вил сам перед собой или в разработке которых принимал активное участие, он вложит максимум энергии. 8. Успех без признания приводит к разочарованию. Признание и поощрение должны быть как материальными, так и моральными. 9. По тому, каким способом, с какой скоростью и в какой форме сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруд - нен, то сотрудники будут чувствовать себя униженными. 10. Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения позитивны. 11. Каждому необходима информация о качестве его труда, при - чем рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информа - ция должна быть оперативной, масштабной и своевременной. |