Степен на изследването на проблема

7 
организации в България (Публичен сектор, частен сектор, НПО и държавен сектор), 
чрез критичен преглед на литературата и емпирични изследвания. В тази насока са и 
подходите ми за дефиниране на основните понятия: 1) използвани термини 
(етимология); 2) със сравнителни характеристики на значенията и приложенията им в 
различните области на спорта, образованието и корпоративния свят; 3) значима 
категория за изследването при управление на таланта в организациите - в два аспекта
(тесен и широк), но и като двустранен процес на идентифициране, задържане и 
развитие. 
Според Пауъл и Любитш (2007) в управлението на таланта се движи бързо 
нагоре в корпоративната програма и това е очевидно на база количественото 
изследователски доклади, публикувани през последното десетилетие (e. g. Ashton 8 
Morton, 2005; Bersin, 2006; Chikumbi, 2011; Collings, 2014; Meyer, 2005; Odiemo, 2015; 
Prinsloo, 2012; etc.). Очевидно е, че нарастващото внимание към таланта е повлияно от 
редица фактори като глобализацията и конкуренцията, базирана на знанието, 
промяната в естеството на работа, водещи към нови форми на организация, но и също 
свързани с последиците на демографските тенденции.
Въпреки нарастващата популярност на управлението на таланта и повече от 
десетилетие на дебати, концепцията за управлението на таланта остава недостатъчно 
определена (Collings & Mellahi, 2009; Festing & Schfer, 2014; Nijs etal. 2014;etc.). Освен 
това, настоящето състояние на литературата за управление на таланти се изостря и от 
факта, че в допълнение към неяснотите около дефиницията на конкуренцията, има и 
тревожно ограничено теоретично развитие в областта – нещо, което се подчертава в 
изследванията, проведени от Arris, Cascio & Paauwe (2013). И въпреки, че бизнеса и 
консултантските фирми движат управлението на таланта като стратегически приоритет, 
изглежда, че съществува сериозна липса на теоретична рамка в академичната област. 
Трябва да се отбележи и липсата на връзка между практиките за управление на 
таланта и по-широките системи за човешки ресурси (Ntonga, 2007), както и липса на 
ясно планиране на приемствеността, одитиране на умения и организационна (коучинг) 
култура за управление на таланта (Chikumbi, 2011).
Анализът на българския контекст показва засилен интерес към теоретичното 
изясняване на проблематиката и търсене на възможности за практическо приложение, 
но и че все още липсват подобни изследвания, проследяващи в цялост този 
управленски феномен на съвременните ни организации. Затова и фокусът на това 

8 
проучване бе да се разкрие какво е сегашното състояние (като теория и практика) на 
управлението на таланта в организациите в България – не само в частния сектор, но и в 
останалите сектори. Както и какви са използваните подходи и механизмите, системата 
от елементи на успешните практики, които могат да се прилагат в нашите компании? 
Но и също в каква степен управлението на таланта се разглежда като стратегически 
приоритет за организациите.

жүктеу/скачать 1,67 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: