Жалпы және желілі жетекшіліктің кіші жүйесі - ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке атқарымдық және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.
Жеке бағалау әдістері-бағалау критерийлерімен, бағасын өлшеумен, ауыспалы жағдайлар әдістерімен, берілген шамаларды салысыру арқылы.
Жеңілдіктер-қызметкерлердің өмір сүру деңгейін жоғарылатын қызмет көрсетуді алуға құқық беру түрінде ұйым жұмыскерлеріне берілетін өтемақының бір бөлігі.
Жұмыс мазмұнын талдау-бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі.
Жұмысқа қабылдау үдерісі - бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау, үміткерлерді іріктеп алу, үміткерлерді сұрыптап алу, жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа қабылдау үдерісі мен оның сипаттамасы-жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
«Жылан»мансабының үлгісі - жұмыскерлерді бір қызметтен екіншісіне әрқайсының уақыты 1-2 жыл болатындай көлденең бағытта жылжуды қарастырады.
Z теориясында-әрбір жұмыскер бақылаусыз өзінше еңбек атқарады.Мұндай сенімдер олардың жеке мақсаттары кәсіпорын мақсаттарымен қатар екендігіне сенімін күшейтеді.
Имидж-жұмыс берушінің ішкі және сыртқы нарығындағы бейнесі.
Кадрлар-кәсіптік-біліктілік,әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық, басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға байланысты жұмыс жүйесі-кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру.
Кадрларды дамытудың мақсаты-оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау, білімдер мен озат тәжірибелерді тарату, жас білікті қызметкерлерді оқыту, басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуі, кадрлар тұрақсыздығын төмендету.
Кадрларды іріктеу-үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлер резервінен тұрады.
Достарыңызбен бөлісу: |
