Дәріс №1 Тақырып: Персонал менеджменті және оның ұйым қызметін басқарудағы рөлі Қарастырылатын сұрақтар тізбегі
жүктеу/скачать 0,92 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Басқару менеджментіндегі негізгі қағидалары
- Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі
- «Баспалдақ»мансабының үлгісі
- Бәсекелесу қабілеттілігі
- Бейнелеуші әдіс
- Біліктілік
- Біріншілікке деген қажеттілік
- Валенттілік
- Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыздандырудың кіші жүйесі
- Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі
- Еңбек уәждемесі
- Еңбек уәждерінің құрамы
| Бағалау критерийлері - ұйымдастыру және жоспарлау қабілеті, шешімдігі, икемділігі, қиын жағдайларға төзімділігі, жұмыс стилі болып табылады.
Бағалаудың тұрақты қайталанып тұратын критерийлері – тұрақты қайталанатын бағалау, қандайда бір жағдайға байланысты бағалау. Баланстық тәсілдер - ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді. Басқару біліктілігі-жоғары лауазым,атақ, маңызды және жауапты жұмыс, жоғары еңбекақы, жеңілдіктер, басшылардың мойындауы қызметтік сатыда тез жоғарылау арқылы жететін билікке, көшбасшылыққа, табысқа ұмтылу. Басқару менеджментіндегі негізгі қағидалары-басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі, басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану, басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану, басқарудың ғылыми негізділігі, жоспарлаушылық, ұйымның келекшектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу, құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыспен қамтылады да,оның орындалуына жауап береді, уәждеме, менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын уәждеме бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін ояту. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі-басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау, штаттық кестені жасау, басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, жетекшілік етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру. «Баспалдақ»мансабының үлгісі-әрбір саты жұмысты белгілі бір уақыт бойынша, мысалы 5жыл атқаратын, қызметтен тұрады.Әрбір жаңа лауазымға қызметкер өз біліктілігін жоғарылатқаннан кейін ғана орналасуына болады.Еңбек тәжірибесі және жоғары біліктілікке иемденгенде, ой-өрісі кеңеюде, кәсіптік білім мен икемділікті игеруде мол тәжірибеге ие болған сәтте ғана жетекші немесе маман қызмет мансабының жоғары сатысына жетеді. Бәсекелесу қабілеттілігі -бұл өндірушінің бәсекелестердің ұқсас тауарына қарағанда бағасы және сипаттамасы тартымды тауарлар мен қызмет көрсетулерді жоспарлау, өндіру және сату қабілеттілігі ғана емес, сонымен бірге тапсырыс берушілердің қажеттігіне тез бейімделу мүмкіндігі. Бейнелеуші әдіс-жұмыскер жетістіктері мен кемшіліктері тізбекті шартты сипаттамасынан тұрады және алдыңғымен бірігуі де мүмкін. Бейімделудің екі түрі-алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі, туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі. Біліктілік-адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі. Біліктілік картасы-жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін керек құжат. Біріншілікке деген қажеттілік-адам мансапқа әрқашан және барлық жерде бірінші болуға, өз әріптестерін «озып шығу»үшін ұмтылу. Бірінші іріктеу-сауалнамалық мәліметтер негізінде жүзеге асырылады.Оның шешетін мәселесі ұйымның жек дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады. Валенттілік-адам үшін нәтиженің дұрыстығын, тартымдылығын,қалаулығын көрсететін дәрежесі. В. Врумның күту теориясы - қажеттіліктің қанағаттандырылуы нақты екендігі белгілі болғанда және ол жағдайды ұғынғанда ғана қажеттіліктер адамдарды нәтижелі қимыл жасауға әсер ететінін көрсетеді. Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыздандырудың кіші жүйесі-келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау. Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі-топтық пен жеке өзара қарым-қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару, әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастардың басқару жұмыстарын жүргізеді. Еңбек уәждемесі-бұл жұмыскерлердің еңбек іс-әрекеті арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек уәждерінің құрылуы-егер адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажетті игіліктер жиынтығы бар болса, осы игіліктерді алуға қызметкердің жеке талпынысы болса, еңбектік іс-әрекет қызметкер бұл игіліктерді алу үшін аз материалдық және моралдық шығындарды жұмсауға мүмкіндік берген жағдайда ғана еңбек уәждері қалыптасады. Еңбек уәждерінің құрамы-қызметкер қанағаттандырғысы келетін қажеттілік, осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар игілік, игілікті алуға қажетті еңбек іс-әрекеті, еңбектік іс-әрекетін орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моралдық тұрғыдағы шығындарға баға. Еңбекті ынталандыру-бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал уәждемесінің материалдық қабықшасы және адамның ортасындағы жүріс-тұрысындағы әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі. Жағдайды үлгілеу әдісі-барынша негізделген және әділетті түрде бағалауға мүмкіндік береді.Ол жаснды,нақты жұмыс жағдайлары мен басқаушы жағдайларға жақын жайттарды құрумен түсіндіріледі. Жалақы-бұл ұйым қызметкерге өзіне жүктелген міндетті орындағаны үшін төленетін ақшалай өтемақы. жүктеу/скачать 0,92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|