Дәріс №1 Тақырып: Персонал менеджменті және оның ұйым қызметін басқарудағы рөлі Қарастырылатын сұрақтар тізбегі
Машықтану-теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімі, есептілігі мен дағдысын іс жүзінде бекітетін оқу түрі. Мәжбүрлі талдау әдісі-
жүктеу/скачать 0,92 Mb.
|
| Машықтану-теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімі, есептілігі мен дағдысын іс жүзінде бекітетін оқу түрі.
Мәжбүрлі талдау әдісі-эксперттердің жұмыскер үшін берілген жиындықтан сәйкес келетіндей сипаттаманы талдауынан тұрады. Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер-іс қағаздары, оны талдай отырып персоналды бағалауға мүмкіншілік туады, кадрлармен әңгімелесудің нәтижесі, жалпы және арнайы дайындалған тесттердің нәтижесі, жалпы және арнайы дайындалған тесттердің нәтижесі, пікір таласқа қатысудың нәтижесі, өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі. Мотив күші-қызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзектілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Мінез-құлқын бақылау шкалалар әдісі-оны шешуші ахуалды бағалауға негізделген, бірақ адамның осындай жағдайларда қанша рет және өзін қалай ұстағанын белгілеп отыруды ұсынады. Мінез-құлықтың белгілер рейтингісінің шкалар әдісі- 5-6 шешуші жағдайларды талдау негізінде бағалаушы мен эксперттен құрастырылатын, жұмыстың 6-10 маңызды сипаттамаларынан тұратын анкеталарды толтырудан тұрады. Нормативті тәсіл-белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне шаққандағы әр түрлі ресурстардың шығындарының өлшеміне байланысты. Оқытуды жоспарлау-ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс-шаралардан тұрады. Өмір сүру мәні-адам алдына өз басының және отбасының қажеттілігін қатар шешу мәселесін қояды, өз уақытын өзі пайдалануды, еркін қозғалуды және т.б. қамтамасыз ететіндей қызықты, жеткілікті түрде жоғары айлық төлейтін жұмысты алуға тырысады. Өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы-компания қызметкерлерінің өндірістік тәртібін ынталандыру, алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттау. Өтемақының дәстүрлі жүйесі-қызметкердің ұйымнан алатын өтемақысы екі элементтен негізгі және қосымшадан тұратынын көрсетеді және олар белгілі бір ұзақ мерзім ішінде тұрақты болады. Педагогикалық аспект-персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады. Персонал-бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал-кәсіпорынның экономикалық және жаңартпалық кеңістігінің маңызды бөлігі.Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персоналмен атқаратын жұмыстың жедел жоспарының құрылымы-персоналдың тұрақты құрамы жөнінде, персоналдың құрамы жөнінде, кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде, өндірістің тоқтап тұру, адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы, жұмыс күнінің көлемі туралы, жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы, әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы. Персоналды бағалау-ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын үдеріс. Персоналды басқару-іс-әрекеттің атқарымды ортасы, оның мәселесі кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару жүйесі-персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үрдістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және және көлденеңінен атқарымдық өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады. Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандырудың кіші жүйесі-келесі функцияларды орындайды:персоналды есепке алу және статистикалық мәліметтер жинау, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету,кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық іс-әрекеттерді жүргізу. Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары-басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын ойлар, заңдылықтар, мінез-құлқының тәртібі. Персоналды басқару жүйесі негізгі элементтері-басқару аппараттарының мамандар тобы, басқару жүйесінің техникалық құралдар кешені, персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізі, еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығы, құқықтық негізі, персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық үрдістегі басқарудың бағдарламалар жиынтығы. Персоналды басқару қызметі-әлеуметтік-психологиялық диагностика, топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу, өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіруді болдырмауды басқару, кадрлар жүйесін ақпараттық қамтамасызандыру, жұмыспен қамтуды басқару, лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау, іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау, этетика туралы жұмыстарды басқару. Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандырудың кіші жүйесі-еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша кеңес беру жұмыстарын атқарады. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы. Персоналды басқарудың мазмұны-кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатындағы жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. Персоналды басқару мақсаттары-жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету, жұмыскерлерінің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану, кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлерімен қамтамасыз ету, адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизімін меңгеру. Персоналды басқару қызметінің құрылымы-көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады. Персоналды басқару тұжырымдамасы-персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық тәжірибелік тәсілдері. Персоналды дамуын басқарудың кіші жүйесі-оқыту, қайта даярлау, біліктілігін жоғарылату, жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы, үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау, өнертапқыштық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру, іскерлік мансап пен қызметтік кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру. Персоналды дамыту-жұмыскерлердің біліктілігін жоғарылатудағы бағытталған іс-шаралардың жиынтығы. Персоналды жалдау және есепке алуды басқару кіші жүйесі-келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру, персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу, қабылдауды ұйымдастыру, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу, персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру, жұмыспен қамтуды басқару. Персоналды жинақтаудың көзі-ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан), сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан). Персоналды жинақтаудың ішкі көзі-ішкі конкурс, кәсіптік біріктіру,алмастыру. Персоналды жинақтаудың сыртқы көзі-ұйымда жұмыс істеуге қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Персоналды жинақтау үрдісіне әсер ететін сыртқы факторлар-үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер, жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар, жұмысшы күші нарығына бағыт алу, жұмысшы күшінің құрамы, ұйымның орналасқан жері. Персоналды жинақтау үрдісіне әсер ететін ішкі факторлар-зейнеткерлікке шығу, өзара шарт мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі, кадрлардың қысқаруы. Персоналды жоспарлау және маркетинг кіші жүйесі-кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау, кадрлар әлеуетін және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау, болжау, жарнаманы ұйымдастыру. Персоналды жоспарлаудың икемділік қағидасы-бұрын қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей қағиданы орындауға мүмкіндік береді. Персоналды жоспарлаудың үздіксіздік қағидасы-барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, орындалу нәтижелері ескерілетіндей, белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді. Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімделуді жоспарлау-келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздер есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау-өндірісті немесе басқаруды оңтайландыру салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады.Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді. Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы-кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру үдерісі болып табылады. Персоналға қажеттілікті жоспарлау-нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындары толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді. Персоналды қаржыландыруды жоспарлау- персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады. Персонал маркетингі-ұйымды ұзақ мерзімде адам ресурстарымен қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекеттің түрі.Персонал маркетингі келесі базистік негіздерді қамтиды:маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде т.б. персонал маркетингі жұмыс орнын ұйымға сатылатын өнім ретінде сипаттайды. Персонал маркетингінің байланыстық қызметінің-өз масаттары бар персоналға деген қажеттіліктерді қанағаттандыру жолдарын орнату және өткізу, сонымен бірге ұйымның жұмыс беруші ретінде артықшылықтарын көрсету. Персонал маркетингінің негізгі мәселелері-ұйымның ағымдағы және келешектегі сандық және сапалық персоналға қажеттіліктерін анықтау үшін нарықты зерттеу, жаңа жұмыс орындарын дайындау, қызметкерлердің оған қойылатын талаптарды орындауына мүмкіндіе тудыру үшін өндірістің дауын зерттеу, ұйым қойған талаптарға сай келетін персоналды іздеу және тарту. жүктеу/скачать 0,92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|