Кадрлар резервін дайындау кезеңдері-кадрлар резервін қалыптастыру, оның құрамына кіретін қызметкерлердің жаңа лауазымды жұмысқа дайындау, бос лауазымға тағайындау.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты-адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық резервін дайындау-резервке қабылданған қызметкерлерді оқыту иен тәрбиелеу, тәлім беру, оларды күнделікті жұмыста жүйелі түрде жан-жақты зерттеуден тұрады, оқытудың қажетті түрлерін анықтап, осы резервке қабылданған лауазымға байланысты іскерлік жоғарылату.
Кәсіби дамуға күрделі салымдар жұмсау-ұйымдағы игілікті ахуал қалыптастыруға, қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарылатады, басқаруда мирасқорлықты қамтамасыздандырады.
Кәсіби мансап-нақты қызметкердің өзінің кәсіби іс-әрекет үдерісінде дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады: оқу, жұмысқа түсу, кәсіби өсу, жеке қабілеттіліктерді қолдау, зейнеткерлікке шығу.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі-оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрымдылығы мен нақтылығына, қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына, кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына, қызметті кадрлармен қамтамасыздандыруға байланысты.
Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кәсіпорынның персоналын басқару түрлері - кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес ір түрлі біріктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау, еңбек нарығын талдау, жұмысбастылықты басқару, персоналды іріктеу, кәсіпорын қызметкерінің мансабын.олардың кәсіби және әкімдік өсуін жоспарлау, еңбек етуді қолайлы жағдайларымен қамтамасыз ету,т.б.
Кезекті аттестация-жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін міндетті.
Достарыңызбен бөлісу: |
