Экология и естественные науки

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
147
 ~ 
 
правовых 
 
и 
законодательных 
технологий, 
применяемых 
в 
текущем  
законотворческом процессе, использует отдельные дефиниции, нормы и институты 
(например,  возмещение  вреда,  причиненного  работнику  увечьем  или  иным 
повреждением  здоровья)  гражданского  права.              В  условиях  становления 
рыночных  отношений  регламентирование  сходных  общественных  отношений  в 
сфере  применения  и  использования  труда  сталкивается  с  определенными 
юридическими  сложностями,  вызванными тем,  что «процесс  разделения  трудового 
и гражданского права и сейчас еще нельзя считать завершенным» [1].  
Так,  например,  в  соответствии  с  трудовым  законодательством  сторона 
трудового  договора,  причинившая  вред  другой  стороне,  возмещает  его  с 
соответствии  с  законом  и иными  законодательными  актами  на  оснований  решения 
суда  или  добровольном  порядке.  Конструкция  статьи,  помещенная  в  Трудовом 
кодексе,  позволяет  обратиться    к  нормам  гражданского  законодательства,  так  как 
трудовое законодательство не содержит институциональных норм, направленных на 
детализированное  регламентированное    отношение  по  возмещению  вреда, 
причиненного    работнику  увечьем  или  иным  повреждением  здоровья.    Подобное 
состояние  трудового  законодательства  привело  отдельных  ученых  к  единственно 
правильному    утверждению  о  том,  что  вред,  причиненный  жизни  и  здоровью 
гражданина  при  исполнении  договорных  обязательств,  трудовых  обязанностей, 
возмещается  по  правилам  гражданского  законодательства,  в  частности,  главой  47 
Особенной части ГК РК «Обязательства, возникшие вследствие причинения вреда», 
если  законодательными  актами  или  договором,  «не  предусмотрена  иная 
ответственность».  
Такое  использование  норм  гражданского  права,  его  институтов  в  деле 
упорядочения  трудовых  отношений  устанавливаются  самой  отраслью  трудового 
права    в  тех  случаях,  когда  ощущается  отсутствие  либо  не  вполне  достаточное 
наличие    собственных  отраслевых  юридических  средств,  и  оно  может  быть 
субсидиарным при наличии указаний на это использование в трудовом праве.  
С  этих  позиций  можно  ставить  вопрос  о  возможности  использования  в 
трудовом  праве  института  представительства,  установленного  цивилистической 
отраслью  права.  На  этот  вопрос  мы  частично  ответили,  однако  имеется 
необходимость  в  установлении  правового  статуса  субъектов  представительских 
отношений  в трудовом праве, который, как полагается, имеет свои отличительные 
особенности от правового положения представителей в гражданском и гражданско-
процессуальном праве.  
В  ст.1  Трудового  кодекса  дана  дефиниция  представителей  работодателей, 
согласно  которой  под  ними  понимаются  физические  и  юридические  лица, 
уполномоченные  на  основании  учредительных  документов  представлять  интересы  
работодателей 
или 
группы 
работодателей. 
Здесь 
же 
дается 
понятие  
представителей  работников  –  это  органы  профессиональных  союзов,  их 
объединение и иные уполномоченные работниками  лица и организации, созданные 
в порядке, установленном законодательством РК. Из перечисленных выше понятий 
следует,  что  представителями    работодателей  и  работников  являются  как 
физические, так и юридические лица. Определяя круг субъектов представительских 
отношений, трудовое законодательство сохраняет преемственность  в гражданском 
праве, определяет в качестве представителей юридических лиц.  
В  Трудовом  кодексе  РК  в  статье  «Субъекты  трудовых  отношений»  указано, 
что  субъектами  данных  отношений  являются  работник  и  работодатель.  В  данной 
статье нашли отражение положения о представителях работников и работодателей, 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
148
 ~ 
 
которые,  согласно  конструкции  этой  статьи,  отнесены  к  субъектам  трудовых 
отношений.  В  соответствии  со  ст.  19  ТК  РК  физические  и  юридические  лица 
представляют  интересы  работников  или  работодателя  в  пределах  делегированных 
им полномочий на основании нормативных правовых актов, решений суда, а также 
учредительных документов либо доверенности. 
Являясь  субъектами  трудовых  отношений,  представители  сторон  должны 
быть  наделены  соответствующими  правами  и  обязанностями  за  исключением  тех, 
которые  принадлежат  исключительно  работнику,  поскольку  они  не  передаваемы 
другому  лицу  ни  при  каких  обстоятельствах  (заключение  трудового  договора, 
выполнение трудовой функции и др.). 
Как  нам  представляется,  правовой  статус  представителей  работников  и 
работодателей носит исключительный специальный характер, который связывается 
со специальной трудовой правосубъектностью.  
В  целом, 
правовое  положение  субъектов  определяется  трудовой 
правосубъектностью,  совокупностью  признанных  Конституцией  РК  и    трудовым 
законодательством    исходных  (статутных)  прав  и  обязанностей,  ответственностью 
за  неисполнение  возложенных  обязанностей.  Применительно  к  работникам  и  их 
представителям  необходимо  подчеркнуть  и  существование  юридических  гарантий 
трудовых  прав.  Трудовая  правосубъектность  представляет  собой  особое  свойство 
субъектов  трудового  права,  их  способность  иметь  права  и  обязанности 
(правоспособность), способность своими действиями приобретать права и создавать 
для себя юридические обязанности, а также нести ответственность за совершенные 
правонарушения (дееспособность).  
Правосубъектность  выступает  предпосылкой  наделения  субъекта  трудового 
права  субъективными  правами  и  обязанностями,  т.е.  дает  лицам,  организациям  и 
органам возможность участвовать в правоотношениях. Статутные (основные) права 
и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Основными обязанностями 
работника  в  соответствии  Трудовым  кодексом  являются  добросовестное 
выполнение  трудовых  обязанностей,  соблюдение  трудовой  дисциплины,  бережное 
отношение  к  имуществу  организации,  выполнение  установленных  норм  труда. 
Субъективные  права  могут  вытекать  не  только  из  закона  (статутные),  но  и  из 
договорных  актов  -  соглашений,  коллективных  договоров,  трудовых  договоров 
(контрактов),  из  актов  управления  -  приказов  и  распоряжений  администрации. 
Особенностью  правового  регулирования  трудовых  отношений  является  широкое 
использование  локальных  нормативных  актов.  Они  также  могут  устанавливать 
субъективные  права  и  обязанности.  Реализуя  социальную  (защитную)  функцию, 
трудовое  право  придает  большое  значение  установлению  правового  статуса 
работников  и  их  представителей  и  создает  систему  гарантий  осуществления 
предоставленных им прав.  
Юридические гарантии - это установленные законом, иными нормативными 
правовыми  актами  организационно-правовые  средства  реального  осуществления 
субъективных  прав.  Гарантии  устанавливают  механизмы  установленных  прав.  По 
своему содержанию гарантии делятся на материально-правовые и процессуальные; 
по целевому назначению - на гарантии трудовых прав и гарантии охраны этих прав.  
Представители  работников  в  коллективных  трудовых  отношениях  - 
профессиональные 
союзы, 
их 
объединения, 
органы 
общественной 
самодеятельности,  образованные  на  общем  собрании  (конференции)  работников 
организации,  филиала  или  представительства,  также  обладают  особыми 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
149
 ~ 
 
полномочиями,  закрепленными  законодательством.  Так,  в  соответствии  с  
Конституцией РК гарантируется свобода деятельности общественных объединений.  
Профессиональные  союзы  в  Республике  Казахстан  (профсоюзы)  -  это 
самостоятельные,  с  фиксированным  индивидуальным  членством  общественные 
объединения,  добровольно  создаваемые  гражданами  на  основе  общности  их 
профессиональных  интересов  для  представления  и  защиты  трудовых,  а  также 
других  социально  -  экономических  прав  и  интересов  своих  членов,  охраны  и 
улучшения условий труда [2]. 
По поручению трудового коллектива профсоюз в лице своего органа может 
представлять  его  при  заключении  коллективного  договора  с  работодателем, 
осуществляет контроль за его исполнением, предъявляет в суд иски, направленные 
на  защиту  прав  и  интересов  трудового  коллектива  и  отдельных  его  членов, 
осуществляет  другие  действия,  связанные  с  реализацией  прав  трудового 
коллектива и их защитой. 
Ликвидация  предприятия,  его  структурных  подразделений  или  изменение 
форм  собственности  и  пользования,  полная  или  частичная  приостановка 
производства  по  инициативе  администрации,  собственника,  влекущие  за  собой 
сокращение  рабочих  мест  или  ухудшение  условий  труда,  могут  осуществляться 
лишь  при  условии  предварительного  уведомления  не  менее  чем  за  два  месяца 
соответствующих  профсоюзов  и  проведения  с  ними  переговоров  по  соблюдению 
прав и интересов работников. 
Представительство  в  трудовом  праве    отличается  тем,  что  большинство 
трудовых  прав  и  обязанностей,  как  правило,  могут  исполняться  только  самими 
правообладателями  и,  соответственно,  не  могут  быть  переданы  иным  лицам,  что 
связано  с  личным  характером  трудовой  функции,  на  который  указывалось  в 
литературе.  Тем  не  менее,  данное  обстоятельство  не  исключает  возможности 
осуществления  через  представителя  некоторых  прав  и  обязанностей  в  рамках 
трудового права. 
Специфика трудового права, в сравнении с гражданским, состоит в том, что 
в нем через представителя могут осуществляться только те права и обязанности, в 
отношении  которых  допускается  законом  возможность  осуществления  их  через 
представителя. 
К таковым относятся права и обязанности, реализуемые в рамках отношений 
социального партнерства (коллективно-трудовых отношений). Представительство в 
системе 
социального 
партнерства 
выступает 
специфическим 
видом 
представительства,  свойственным  трудовому  праву.  Данное  представительство 
согласуется  со  всеми  межотраслевыми  признаками  представительства.  В  то  же 
время  субъекты  представительства  в  системе  социального  партнерства  являются 
субъектами именно трудового права. В рамках отношений, регулируемых трудовым 
правом, формируются основные связи между всеми субъектами представительства, 
основанные  на  передаче  представителям  полномочий  на  участие  в  системе 
социального партнерства. 
При  этом  представительство  от  имени  работников  на  основании 
доверенности  при  получении  заработной  платы,  иных  платежей,  связанных  с 
трудовыми отношениями, документов, связанных с работой представляемого, а так 
же  представительство  при  участии  малолетних  в  трудовых  отношениях, 
характеризовавшееся как пример представительства в трудовом праве, не является 
таковым.  В  указанном  случае  речь  может  идти  о  смешанном  институте, 
соединяющем в себе нормы гражданского, трудового и иных отраслей права. 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
150
 ~ 
 
Полагается возможным определить представительство в трудовом праве как 
правоотношение,  при  котором  представители  работников  и  работодателей 
оказывают  содействие  сторонам  социального  партнерства  (работникам  и 
работодателям) в реализации их прав, обязанностей и коллективных интересов во 
взаимоотношениях друг с другом. 
Термины  "представитель",  "представительство"  нередко  употребляются  в 
трудовом  законодательстве.  Но  в  науке  трудового  права  они  не  нашли  должной 
разработки. 
По  мнению  одних  ученых,  в трудовом праве  нет  сколько-нибудь  серьезных 
оснований  для  становления  и  развития  института  представительства,  как, 
например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает 
возможности  замены  субъектов.  Невозможна  замена  субъектов  и  в  иных 
непосредственно  связанных  с  трудовыми  отношениях.  Что  касается  отношений 
социального  партнерства,  участия  работников  и  профессиональных  союзов  в 
установлении  условий  труда  и  применении  трудового  законодательства,  то  в 
данном  случае,  имеет  место  не  представительство,  а  делегирование  полномочий 
работодателем,  работниками  (трудовым  коллективом),  иными  общественными,  в 
том числе и профессиональными, организациями. 
Другие  авторы  полагают,  что  категория  представительства  известна  лишь 
гражданскому, уголовному, международному  праву,  гражданскому  и  арбитражному 
процессам.  
Б.К.  Бегичев,  исследуя  природу  трудовой  правосубъектности,  пришел  к 
выводу, что на нее известное влияние оказывает "группа прав, реализация которых 
не  требует  обязательного  личного  участия  управомоченного,  и  которые  могут 
осуществляться  через  представителя".  По  его  мнению,  имущественные  права  и 
обязанности могут принадлежать одному лицу, а осуществлять их способно другое. 
В  трудовом  праве  наличие прав,  не требующих  обязательного  личного  участия  их 
обладателя  в  процессе  осуществления,  является  не  единичным  исключением  и  не 
простым отклонением правосубъектности от ее типических черт[3].  
Наличие  различных,  в  определенной  степени  взаимоисключающих  точек 
зрения  по  обсуждаемому  вопросу,  обуславливает  необходимость  рассмотрения 
представительства  в  общетеоретическом  плане,  раскрытия  его  содержания, 
отграничения от смежных правоотношений, формулировки определения. 
В  современном  мире    представительство  известно  многим  отраслям  права, 
оно  приобретает  особую  значимость.  Это  обусловлено  усилением  в  рыночных 
условиях  функции  досудебной  и  судебной  защиты  прав  человека,  расширением 
сферы гражданских, трудовых правоотношений. 
Массив  правовых  норм  имеет  тенденцию  к  постоянному  увеличению, 
развитию, изменению. За первые три года перестройки в Казахстане было принято 
новых  законодательных  актов  больше,  чем  за  пятьдесят  предшествующих  лет.  
Помощь  специалистов,  включая  квалифицированные  юридические  услуги,  стала 
необходимым  условием  реализации  конституционных,  трудовых  и  иных  прав 
граждан. 
В  трудовых  отношениях  усиление  противоположностей  интересов  сторон 
трудового  договора,  договорного  характера  их  регулирования,  реформирование 
отрасли  права,  дают  объективные  основания  полагать,  что  и  в  этой  сфере 
сложилась и продолжает развиваться система представительства. Она представляет 
собой 
совокупность 
взаимосвязанных 
правовых 
норм, 
регулирующих 
представительство  работников  (объединений  работников)  и  представительство 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
151
 ~ 
 
работодателей  (объединений  работодателей)  в  трудовых  отношениях  в  единстве 
следующих 
уровней: 
международного, 
отраслевого, 
регионального, 
территориального 
и 
локального. 
Трудовой 
кодекс 
не 
предусматривает 
международного  уровня  социального  партнерства,  хотя  стремительное  развитие 
ТНК 
делает 
целесообразным 
внесение 
таких 
дополнений 
в 
трудовое 
законодательство.  Следует  отметить,  что  в  развитии  трудового  законодательства 
наметилась тенденция к расширению уровней социального партнерства.  Логичным 
будет  заключить,  что  следующим  уровнем  названных  отношений  должен  быть 
международный.  Усиление  взаимозависимости  в  мире,  новые  возможности  и 
угрозы,  вытекающие  из  технологической  революции,  требования  нового 
политического мышления, связанные с обеспечением общечеловеческих ценностей, 
все  это  ведет  к  интернационализации  прав  и  свобод  человека.  А  это  по-новому 
ставит  вопрос  о  личности  в  международной  праве,  о  международном 
сотрудничестве в обеспечении прав и свобод человека. 
Когда идет речь о социальном партнерстве, рассмотрении индивидуальных и 
коллективных трудовых споров и в ряде других случаев, более оправдано говорить 
не  о  делегировании  полномочий,  а  о  представительстве  в  сфере  трудовых 
отношений.  Мы  имеем  дело  с  созданием,  изменением,  прекращением  прав 
представляемых, 
то 
есть 
неотъемлемыми 
признаками 
представительства, 
предусмотренными ст. 166 ГК РК. 
Сущность социального партнерства состоит не только в том, чтобы поднять 
социальную планку на более высокий уровень, предоставить дополнительные права 
работникам.  В  ряде  случаев  на  них  возлагаются  дополнительные  обязанности, 
например, воздержаться от забастовок на период действия коллективного договора, 
не  проводить  других  коллективных  действий.    Следует  отметить,  что  в  последнее 
время  в  некоторых  работах  молодых  ученых,  посвященных  названной  проблеме, 
наблюдается отход от традиционной точки зрения. Например, по мнению В.В. Чехи, 
специфика  трудового  права  состоит  в  том,  что  через  представителя  могут 
осуществляться  права  и  обязанности,  реализуемые  в  рамках  отношений 
социального партнерства (коллективно-трудовых отношений). 
Представительство  в  трудовых  отношениях  имеет  общие  черты  с 
представительством  в  гражданском  процессе.  В  обоих  случаях  оно  призвано 
содействовать  реализации  конституционного  права  граждан  на  получение 
квалифицированной юридической помощи. 
В  трудовых  отношениях  оно  отличается  определенными  особенностями. 
Работник  принимает  на  себя  обязательство  выполнять  работу  по  определенной 
должности,  подчиняться  правилам  внутреннего  трудового  распорядка,  воле 
работодателя  (собственника  имущества  организации).  Это  не  согласуется  с 
автономией  воли,  присущей  гражданско-правовым  отношениям.  Как  отмечал  В.Ф. 
Яковлев,  самостоятельность  и  независимость  участников  гражданско-правовых 
отношений  исключает  возникновение  между  ними  каких-либо  правоотношений 
помимо их согласованной, общей воли[4]. 
Для юридического равенства сторон трудового договора необходимо, чтобы 
трудовое  право  установило  дополнительные  гарантии  для  работников  по 
привлечению  в  качестве  их  представителей  при  разрешении  трудовых  споров 
юристов,  профсоюзных  специалистов.  Когда  речь  идет  о  наименее  защищенных 
категориях  работников,  например,  несовершеннолетних,  инвалидах,  беременных 
женщинах такое представительство должно быть обязательным. 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
152
 ~ 
 
Заслуживает  обсуждения  вопрос  о  том,  кто  может  быть  представителем 
работников  в  трудовых  отношениях.  В  разделе    Трудового  кодекса  "Социальное 
партнерство  в  сфере  труда"  предусмотрено,  что  работники  могут  поручить 
представление 
своих 
интересов 
профсоюзной 
организации 
либо 
иному 
представителю.  Необходимым  условием  для  этого  является  отсутствие  в 
организации  первичной  профсоюзной  организации,  а  также,  если  хотя  она  и 
имеется, но объединяет менее половины работников. 
А  как  быть  в  других,  помимо  социального  партнерства,  случаях,  например,  когда 
речь  идет  об  утверждении  графика  отпусков,  правил  внутреннего  трудового 
распорядка, определении размера доплат за вредность работ и т.д.?     В частности, 
в  статьях  Кодекса    определено,  что  решение  вопросов,  о  которых  идет  речь, 
должно  осуществляться  с  учетом  мнения  выборного  профсоюзного  органа.  Если 
следовать  логике  Трудового  кодекса,  то  при  отсутствии  выборного  профоргана  в 
организации, названные выше вопросы вообще ни с кем обсуждать не следует. 
Редакция указанных статей Кодекса нашла отражение и в других правовых 
актах. Так, Закон РК "О государственной  службе " от 23 июля 1999 г., несмотря на 
то,  что  государственные  служащие  значительно  реже  объединяются  в профсоюзы, 
чем 
работники, 
предусматривает 
решение 
целого 
ряда 
вопросов 
на 
безальтернативной  основе  с  участием  лишь  выборного  профсоюзного  органа.  На 
практике  это  приводит  к  искусственному  созданию  условий  для  отстранения 
рядовых  служащих  от  участия  в  управлении,  решения  вопросов,  связанных  с 
организацией времени отдыха, бытовых условий, оплаты труда и других. 
Выходом  из  ситуации,  о  которой  идет  речь,  могло  быть  внесение  в 
коллективные  договоры  условий  о  том,  кто  будет  представлять  интересы 
работников в последующем диалоге с работодателем. 
Но  в  этом  случае  нуждается  в  изменении  редакция  статей  Трудового 
кодекса,  устанавливающих  безальтернативное  участие  профорганов  в  решении 
названных  ранее  вопросов.  Речь  может  идти  о  наделении  иных  представителей 
работников  функциями,  которые  в  соответствии  с  Конвенцией  МОТ  N135  не 
включают  деятельность,  признанную  в  качестве  исключительной  прерогативы 
профсоюзов (ст. 3). 
Нельзя  не  учитывать,  что  в  соответствии  с  Трудовым  кодексом  локальные 
нормативные  акты,  принятые  без  соблюдения  предусмотренного  настоящим 
кодексом 
порядка 
учета 
мнения  представительного 
органа, 
признаются 
недействительными. 
О  представительстве  в  сфере  труда  можно  говорить  как  о  многоплановом 
понятии. Его следует рассматривать как средство и способ, обеспечивающие защиту 
трудовых  прав  работников,  прав  и  законных  интересов  работодателей.  Под 
правовыми  средствами  и  способами,  как  обоснованно  полагает  С.С.Алексеев, 
следует  понимать  такие  субстанциональные  институционные  установления  и 
формы,  использование  которых  приводит  в  действие  силу  (энергию)  права  и 
благодаря  этому  способствует  наступлению  реального,  фактического  социально-
экономического результата, дает нужный эффект в социальной жизни[20]. 
Представительство может быть в узком и в широком смысле этого слова. В 
первом  случае  обоснованным  будет  заключить,  что  оно  является  одной  из  форм 
другого, более широкого круга отношений. По мнению А. С.Пашкова, СП. Маврина, 
Е.Б.Хохлова,  представительство  и  защита  лиц  наемного  труда  профсоюзами  -  это 
наиболее устоявшаяся традиционная форма социального партнерства.  

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 1 (28), 2013 
~ 
153
 ~ 
 
В  более  широком  смысле  слова  представительство  охватывает  систему 
самых  различных  по  характеру  отношений,  включающую  в  себя,  как  упоминалось, 
социальное  партнерство,  разрешение  индивидуальных  и  коллективных  трудовых 
споров и др. 
Необходимо 
выделять 
представительство 
в 
индивидуальных 
и 
в 
коллективных  правоотношениях.  Речь  может  идти  об  индивидуальных  и 
коллективных правах. В первом случае мы имеем дело с правами, разрешаемыми в 
ходе индивидуальных трудовых споров по самому широкому спектру вопросов. 
Особенность  коллективных  прав  состоит  в  том,  что  они  не  могут 
осуществляться  отдельными  работниками  и  работодателями  вне  их  связи  с 
трудовыми  коллективами,  объединениями  работодателей.  Так,  работник  не  может 
выступить от своего имени с инициативой заключения коллективного договора. Но 
на него распространяются льготы, гарантии коллективного договора, заключенного 
в установленном законом порядке. Коллективные права могут быть материальными 
и  нематериальными.  В  последнем  случае  речь  может  идти,  например,  о  праве  на 
совершение  процедурно-процессуальных  действий,  в  том  числе,  связанных  с 
представительством.  
Представительство  в  сфере  трудовых  отношений  должно  динамично 
развиваться  с  учетом  изменения  материально  -  правового  блока,  регулирующего 
трудовые и тесно с ними связанные отношения. При отсутствии такой взаимосвязи 
возникающие  пробелы  в  нормотворчестве,  снижают  эффективность  применения 
норм  трудового  законодательства.  В  качестве  примера  хотелось  бы  сослаться  на 
возникновение  проблемных  вопросов,  связанных  с  представительством  при 
использовании 
заемной 
рабочей 
силы, 
труда 
иностранных 
работников, 
несовершеннолетних в возрасте до 14 лет. 
Проведя  анализ,  можно  констатировать,  что  действующее  трудовое  
законодательство 
не 
содержит 
четкого 
определения 
и 
признаков 
представительства.  
Социальное  назначение  по-прежнему  самой  массовой  общественной 
организации  -  профессиональных  союзов  -  состоит  в  представительстве интересов 
работников и трудовых коллективов. И конечно, оно может осуществляться только 
при  наличии  соответствующих  правовых  актов,  закрепляющих  полномочия  этих 
организаций. 
К  сожалению,  при  переходе  от  административно-командной  системы 
хозяйствования,  от  единых  и  единственных  профсоюзов  к  демократическим 
началам,  что  не  могло  не  отразиться  на  профсоюзном  движении  и  повлекло  за 
собой  появление  новых,  альтернативных  профсоюзов,  не  был  полностью 
нормативно  разработан  механизм  представительства  профсоюзов  при  наличии 
нескольких организаций на предприятии или в учреждении. 

жүктеу/скачать 52,23 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: