Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод

89 
Стимул — это внешнее воздействие. Действие стимула опосредовано психикой 
человека: его чувствами, настроениями, интересами, склонностями, взглядами т. д. 
Поэтому стимул лишь тогда становится реальной побудительной силой, когда 
превращается в мотив. Важнейшей задачей психологии управления является изучение 
закономерностей такого превращения, его механизмов, факторов и условий, влияющих 
на него. 
Психологи выделяют 19 основных мотивов, которые К. Мадсен, в свою очередь, 
относит к четырем группам [9, 23]. 
Первая группа — органические мотивы (голод, жажда, ощущение боли, жары, 
холода, материнское чувство); 
Вторая группа — эмоциональные мотивы (страх, стремление к безопасности, 
агрессивность);
Третья группа — социальные мотивы (стремление к контактам, жажда власти, 
жажда деятельности);
Четвертая группа — деятельные мотивы (потребность в опыте, в физической, 
эмоциональной, творческой, интеллектуальной деятельности). 
В профессиональной деятельности первостепенное значение имеют мотивы 
третьей и четвертой групп, при этом нельзя пренебрегать первыми двумя группами мо-
тивов. Дело в том, что мотивы — это условие реализации интересов людей, а послед-
ние выступают выражением связей и отношений между людьми. Ничто так не связыва-
ет людей, как их интересы: последние всегда выступают как мощная движущая сила 
развития человеческой деятельности. 
Независимо от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников — 
один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения 
качества продукции. 
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: 
1. Стимул и наказание. Люди работают за вознаграждение: тем, которые рабо-
тают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже 
больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают. 
2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и 
приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким. 
3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и 
давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрица-
тельную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на 
анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими 
людьми. 
В процессе управления используются следующие мотивационные методы: 
1. Использование денег для вознаграждения и стимула. 
2. Наложение взысканий. 
3. Развитие сопричастности. 
4. Мотивирование через саму работу. 
5. Вознаграждение и признание достижений. 
6. Упражнение в руководстве. 
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы. 
8. Обучение и развитие сотрудников. 
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов. 
Руководители всегда осознавали необходимость побуждать людей более эффек-
тивно работать, полагая, что для этого достаточно функции денег. 
Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная 

90 
форма награды. Утверждение о том, что деньги всегда и везде побуждают человека 
трудиться усерднее, отнюдь не бесспорное, о чем свидетельствует современный опыт. 
Определенное сомнение в эффективности денег как средства мотивации вызывает ут-
верждение, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффек-
тивности в производительности труда. А между тем недостаток денег или задержка вы-
платы зарплаты провоцируют рост недовольства и напряженности и снижение произ-
водительности труда. 
Следует также учитывать, что деньги являются средством достижения 
различных целей, прямо или косвенно связанных с удовлетворением многих 
потребностей. Так, в иерархии А. Маслоу с помощью денег удовлетворяются 
потребности выживания и безопасности. Также, они могут удовлетворять и 
потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и 
алчности. 
Одни исследования [14] показывают, что деньги наиболее привлекательны для 
молодых, напористых сотрудников, мобильных профессионалов (25 %), по сравнению 
с группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19 %) или удобства безопас-
ной жизни и общения с приятелями (18 %). Оно и понятно: все люди нуждаются в 
деньгах, и платить им определенную сумму необходимо для привлечения и удержания 
в организации. Исключение — те редкие ситуации, когда внутренняя привязанность к 
работе превалирует над финансовыми соображениями. 
Другие исследования подтверждают мнение, что без должного учета психологи-
ческих факторов нельзя проводить экономическую политику в области мотивации и 
стимулирования людей. Так, проводились исследования, целью которых было выяс-
нить: а как изменяются восприятие и оценка своей доли экономической прибыли при 
быстром ее росте в целом? То есть было изучено восприятие соотношения абсолютной 

жүктеу/скачать 5,42 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: