Образование: исследование устойчивое развитие

213

Бұл мәселелерді шешу үшін ол келесі шараларды ұсынады:

1.  Психологиялық  «жаңарту»:  тұрақты  көшбасшыларды  алмастырып  отыру,  негізгі 

функцияларды ұйымның басқа мүшелеріне тапсыру; жаңа мүшелерді қабылдау.

2.  Әлеуметтік  және  әлеуметтік-психологиялық  «жаңарту»:  өзара  талап  етудің, 

сыни  көзқарастың  жоғары  деңгейін  қолдау:  жеке  шаралардың  жетекшілерін, 

функционалдық  топтардың  жетекшілерін  кезеңдеп  алмастырып  отыру;  ұйымның 

әлеуметтік шығармашылығын дамыту (құрылымын, заңдарын, моральді жетілдіру).

3.  Шығармашылық  «жаңарту»:  идеяларды  дамыту,  жұмыс  формаларын,  әдістері  мен 

тәсілдерін  жаңарту;  жаңа  күрделі  міндеттерді  белгілеу;  ұйым  қызметінің  бағытын 

түбегейлі өзгерту [5, 29-б.]. 

Жоғарыда  берілген  ережелер  мен  ұсыныстарды  жүзеге  асыру,  балалардың  қоғамдық 

ұйымдарының іс-әрекетін ұйымдастыруда және ары қарай дамытуда өз маңызды үлесін қосады.

Балалардың  қоғамдық  ұйымы  оқушылардың  менеджерлік  құзыреттіліктерін 

қалыптастырудың  маңызды  және  тиімді  ортасына  айналуы  үшін  келесі  педагогикалық 

жағдайлар жүзеге асырылуы тиіс:

Оқушылардың менеджерлік құзыреттіліктерін қалыптастыру мақсатында, оларды өзін-

өзі басқару құрылымы негізінде ұйымды басқару ісіне белсенді түрде қосу, себебі, іс-әрекеттік 

тұрғыдан қарастыратын болсақ, тәжірибе тек пәндік іс-әрекетке қосылу кезінде қалыптасады. 

Сондықтан, оқушы ұйымдағы басқару іс-әрекетінің субъектісіне айналуы тиіс.

Ұйымдағы  тәлімгер  мен  мүшелері  (оқушылар)  арасындағы  қатынастарды  ізгілендіру 

және демократизациялау, бұл оқушыларға белсенді түрде, шынайы бастамалар негізінде ұйым 

іс-әрекетін ұйымдастыруға қатысуға мүмкіндік береді.

Ұйымдағы  іс-әрекеттің  тұлғалық  бағытталуы,  яғни  әрбір  оқушының  мүмкіншіліктері 

мен қажеттіліктерінің ескерілуі, яғни әрбір оқушы өз мүмкіншілігіне орай басқару тәжірибесін 

меңгеру тиіс.

Оқушылардың  менеджерлік  құзыреттіліктері  қалыптасуы  үшін,  балалардың  қоғамдық 

ұйымының іс-әрекетін ұйымдастыруда келесі принциптерді басшылыққа алу қажет: субъектілік 

принципі,  ізгілендіру  және  демократияландыру  принципі,  жүйелілік  және  тұтастылық 

принципі, продуктивті іс-әрекет принципі, перспективті мақсаттар принципі.

Субъектілік принципі: Бұл тұрғыда басқару іс-әрекеті оқушының танымының және пәндік-

практикалық іс-әрекетінің объектісіне айналады, оны тану арқылы және оған әсер ету арқылы 

ол басқару іс-әрекетін түрлендіреді, сонымен бірге, өзі де өзгереді. Яғни оқушының субъектілігі 

дамиды, жеке қасиеттері мен қабілеттіліктері дамиды, қажеттіліктері қанағаттандырылады, өз 

мүмкіншіліктерін іске асырады. 

2. Ізгілендіру және демократияландыру принципі: Ұйым әрекетін демократияландыру 

және ізгілендіру принципі төмендегідей іске асады: 

•  балалардың өзін-өзі басқару мүмкіншіліктерін жүзеге асыру;

•  ұйым әрекетінің қоғамдық және жеке тұлғаға бағытталуын қамтамасыз ету;

•  ұйымда оқушылардың шынайы өздік бастамаларының дамуының жеткілікті деңгейін 

қамтамасыз ету;

•  ұйымдағы қарым-қатынастың адамгершілік стилінің қалыптасуын қамтамасыз ету.

3.  Жүйелілік  және  тұтастылық  принципінің  Егер  шынайы  түрде  оқушылардың 

менеджерлік  құзыреттіліктерін  қалыптастырғымыз  келсе,  онда  ұйымдағы  осы  бағытта 

ұйымдастырылатын іс-шаралар жүйесі бір-бірімен тығыз байланысқан тұтастықты құру қажет. 

4.  Өнімді  іс-әрекет  принципі:  Балалардың  қоғамдық  ұйымының  іс-әрекетінде  өнімді 

іс-әрекет  принципін  қолданудың  мәні,  түрлі  басқару  шешімдерін,  ұйымдастырушылық 

шараларын  жүзеге  асыру  барысында,  оқушылар  жаңа  өнім  басқару  тәжірибесін  меңгереді. 

Сонымен бірге, топтық және ұжымдық іс-әрекет барысында қарым-қатынас тәжірибесін, топта 

214

5

және ұжымда жұмыс істеу дағдыларын меңгереді. Ұйым іс-әрекетін ұйымдастыру бойынша 

жұмыстарға қатыса отырып, мақсат анықтау, іс-әрекетті жоспарлау және жобалау, мәселелерді 

анықтау және шешім қабылдау сияқты дағдыларды меңгереді. Ең бастысы, оларда жетістікке 

жетуге,  өзін-өзі  жүзеге  асыруға  деген  тұрақты  қажеттілік  пайда  болады,  шығармашылық, 

жауапкершілік, адалдық сияқты тұрақты құндылықтар қалыптасады. 

Осы  мақсатқа  жету  үшін,  біз  балалардың  қоғамдық  ұйымы  іс-әрекеті  жүйесінде 

оқушылардың  менеджерлік  құзыреттіліктерін  қалыптастыру  үшін  төмендегідей  жұмыс 

формаларын  ұсынамыз,  олар  оқытушылық  тренингтер,  іскерлік  ойындар,  пікір-талас, 

ұжымдық-шығармашылық  істер,  жобалық  іс-әрекет,  case-study  және  т.б.  Бұл  жұмыс 

формаларын оқушылар өздері ұйымдастыра алады және оларды жүзеге асыру арқылы құнды 

басқару тәжірибесін жинақтап, менеджерлік құзыреттілігі дамиды.

Әдебиеттер тізімі

1.  Жадрина  М.  Ж.  Образование,  ориентированное  на  результат,  как  новая  модель 

школьного образования // Открытая школа.  №12.  2003. С. 3.

2.  Равен  Дж.  Компетентность  в  современном  обществе.  Выявление,  развитие  и 

реализация. – М., 2002. 

3.  Хуторской  А.  Ключевые  компетенции  как  компонент  личностно-ориентированной 

парадигмы образования // Народное образование. № 2.  2003. С. 40-47. 

4.  Уразов Г.Н. Деятельность детской общественной организации как средство развития 

жизнеспособности личности: автореф. … канд. пед. наук: 13.00.01. – Воронеж, 2002. 

5.  Лепешев Д.В. Детское движение Казахстана, как общественный институт воспитания 

граждан нового поколения // Внешкольник Казахстана. №5. 2006. С. 28 – 33.

КӨШБАСШЫ МҰҒАЛІМДЕРДЕ КОУЧ ДАҒДЫЛАРЫН 

ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖОЛДАРЫ

Дюсенбаев Е. А., Ахметова Р. М.

«Назарбаев Зияткерлік мектептері» ДББҰ 

Педагогикалық өлшеулер орталығы 

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ

Түйінді  сөздер:  коучинг,  коучингтік  тәсілдеме,  коучинг  аймағы,  көшбасшы  мұғалім, 

дағды  қалыптастыру,  тыңдалым  мен  сұрақтар  қою  және  коучингідегі  қатынасудың  басқа 

дағдылары.

Ключевые  термины:  коучинг,  коучинговый  подход,  территория  коучинга,  учитель-

лидер, формирование навыков, аудирование, постановка вопросов и другие навыки общение 

в коучинге.

Key words :  Coaching, coaching approach, grounds coaching, teacher leader, to form skills, 

listening and asking questions and other approaches of coaching 

Аңдатпа

Мақалада  мектепте  өткізіліп  жатқан  коучингтер  сапасына  оған  қойылатын  талаптар 

тұрғысынан  талдау  жасай  келіп,  педагогикалық  ұжымдағы  педагогтардың  құзыреттілік 

деңгейлеріне байланысты мектептегі қолданылатын коучинг пен коучингтік амал ерекшеліктері 

ашып көрсетіледі. 

215

Сонымен  қатар,  коуч-сессия  кезеңдері  мен  коучтің  негізгі  дағдылары  нақтыланып, 

тренерлердің сессиялар барысында деңгейлік курстан өтіп жатқан көшбасшы мұғалімдерде 

коуч дағдыларын қалыптастыру жолдары туралы баяндалады. 

Мақаланың  ғылыми-тәжірибелік  мәні  коучинг  пен  коучингтік  тәсілдеменің 

ерекшеліктері ашып көрсетілгендігі мен коуч дағдыларын қалыптастырудың тиімді жолдары 

ұсынылғандығында  болса,  маңыздылығы  коучингке  қойылатын  талаптар  негізінде  коуч-

сессияларды «GROW» моделі арқылы ұйдастыру жолдарын ұсынуында жатыр. Мақалада 

коуч дағдыларын қалыптастыру тренингтерінің тиімділігі нақты көрсетіп берілген. 

Аннотация

В статье анализируется качество коучингов проводимые в школе с позиции требования 

к нему. Раскрываются особенности коучинга и коучингового подхода в обучении педагогов 

соответствующего уровня в условиях коллектива. В работе рассмотрены этапы коуч-сессии 

и навыки коуча в проведении ролевой игры, даются пути формирования основных навыков 

коуча в проведении сессии тренером.

Научно-практическая  новизна  статьи  расскрывается  через  особенности  коучингового 

подхода  и  в  применении  ролевой  игры  для  формирования  навыков  коуча,  его  значимость 

описана  в  использовании  модели  «GROW»  в  индивидуальном  коучинге.  В  статье  четко 

показана эффективность тренингов  по формированию навыков коуча.

Abstract

Analyzing the quality of coaching  held at schools according to  its requirements  connected to 

teacher`s competence  level  were revealed  school coaching and  coaching features.

At  the  same  time      detalizing  skills  of  coacher  and  stages  of  coaching  sessions  there  were 

reported the ways of forming coacher skills to level course leader teachers. 

Scientific  practical  value  of  the  article  is  determining  features  of  coaching  and  coaching 

approaches, offering recommendations of the effective ways of  forming coaching skills, the importance 

of the article is  to offer the ways of organizing coaching  sessions on the basе of its  requirements using 

“GROW” model. In the article there were determined the effectiveness of skill forming  trainings. 

Елімізде  деңгейлік  курс  Бағдарламалары  негізінде  көшбасшы  мұғалімдерді  оқыту 

барысында «коучинг» термині қолданысқа енгізіліп, 2-ші және 1-деңгей мұғалімдері мектептегі 

тәжірибе  кезеңінде  (мектептегі  мұғалімдермен  жүргізілетін  жұмыс  барысында)  коучинг-

сессиялар өткізіп жатқаны белгілі. 

Алдымен, мектептегі мұғалімдермен өткізіліп жатқан коучинг-сессиялардың қаншалықты 

тиімді,  де  нәтижелі  болып  жатқандығын  айтпас  бұрын,  қаншалықты  талапқа  сай  өткізіліп 

жатқандығына тоқталып өтейік.

2-деңгей бойынша «Мұғалімге арналған нұсқаулықта» қарастырылып отырған «коучинг» 

атауына анықтама былай берілген: 

Коучинг  -  (ағылш.  coaching)  сөзбе-сөз  аудармасы  –  тәлім  ету,  дайындау, 

жаттықтыру. Бұл – әріптестердің (коуч пен әріптесі) құпия, белсенді және жасампаз 

өзара  әрекеттестік  үдерісі.  Оның  барысында  қолданыстағы  оқыту  тәжірибелерін 

бірлесіп  ойластыру,  идеялармен  алмасу,  коуч  тарапынан  рефлексивтік  диалогқа 

тарту  негізінде  екінші  мұғалім  өз  жұмысының  жекелеген  салаларын  жетілдіру, 

оларды тереңірек дамытып, анағұрлым жоғары сапалық деңгейге көтеру және іске 

асыру жөнінде шешім қабылдау мақсатында кәсіби білімін, игерген дағдылары мен 

тәжірибесін жетілдіреді. [1, 80-б.].

216

5

Осы  анықтамадағы  талаптарды  басшылыққа  ала  отырып,  жасалған  коуч-сессия 

жоспарын талдау барысында болашақ коуч-мұғалімдерге тренер немесе сарапшы тарапынан 

төмендегі талаптар қаншалықты көрініс тапқанына және олардың жоспардың қай жерлерінде 

нақты көрсетілгендігіне назар аудару керектігі шығады: 1) қолданыстағы оқыту тәжірибелерін 

бірлесіп ойластыру; 2) әріптестерді коуч тарапынан рефлексивтік диалогқа тарту; 3) әріптестер 

тарапынан өз жұмысының жекелеген салаларын дамытуды іске асыру жөнінде шешім қабылдау.

Егер осы талаптардың ең болмағанда екеуіне оң жауап берілмесе, онда жасалған жоспар 

немесе өткізілген шара шынайы коучингке жатпайтын болғаны. 

Бұл мәселедегі қайшылықтардың біріншісі мектепте жүргізілетін коучингке қойылатын 

талаптар мен оны өткізу әдістеріндегі айырмашылықтардан туындайды. 

Мектептегі тәжірибе кезінде мұғалімдер коучингті тренингтік тәсілдер не практикалық 

жаттығулар сияқты  өзіне тән емес жұмыс формаларымен өткізуге тырысады. Оған уәж ретінде, 

тренерлер  мен  коуч-мұғалімдердің  көбі  «таза  коучинг»  болмағанмен,  коучингтік  тәсілдеме 

пайдаланып жатқанын жиі айтады. 

Қайшылықтардың екіншісі коучинг өткізетін мұғалімдерде курстан өту кезінде негізгі 

коуч дағдыларының талапқа сай қалыптаспағандығында. Көшбасшы мұғалімдерде әріптесті 

тыңдай білу, оған қолдау жасай білу, әсіресе сұрақ қоя білу дағдылары жоғары деңгейде емес 

екені байқалады.

Екі  қиындықтың  екеуі  де  деңгейлік  курс  барысында  көшбасшы  мұғалімдерді  коучинг 

өткізуге  үйретуге  қойылатын  талаптар  мен  оны  өткізу  әдістеріндегі  айырмашылықтардан 

туындайды. Тренерлер курс кезінде көбіне түрлі жаттығулар мен тренингтік тәсілдер арқылы 

мұғалімдерді коуч болуға жаттықтырады. 

Бірақ олардың бойында коучингті саналы түрде үйренуі мен кәсіби өсудегі жауапкершілікті 

сезінуін ол әдістермен қалыптастыру қиындау.

Халықаралық  коучинг  федерациясы  анықтамасы  бойынша  «әріптестің  ойлауы  мен 

шығармашылығын  ынталандыратын,  оны  өзінің  тұлғалық  және  кәсіби  әлеуетін  барынша 

ашуға шабыттандыратын әріптестік қағидаларына құрылған үдерісті коучинг» деп атайды [2].

Коучингтің басқа оқыту түрлерінен айырмашылықтарын айқын көру үшін «Территория 

коучинга»  деген  сызбаға  қараған  тиімді  [4].  Онда  бұл  мәселе  екі  бағытта  қарастырылған: 

біріншісі - ықпал ету түрлері болса, екіншісі - жұмыс жасау бағыты. Төменде «коучинг аймағы» 

сурет емес, кестемен көрсетілген. 

1-кесте. Коучинг аймағы (территориясы)

Психотерапия

Ашық сұрақтар қою арқылы

Коучинг

Өткен шаққа бағытталған, 

проблемамен жұмыс

Коучинг аймағын анықтау 

кестесі

Болашаққа бағытталған, мақсатпен 

жұмыс

Консультация

Бағыттау, кеңес беру арқылы

Тренинг

Бұл кестеден, коучинг ашық сұрақтар қою арқылы әріптес мақсатымен жұмыс жасауға, 

болашаққа қарай бағытталатындығы анық көрініп тұр.

ICF  коучы,  бизнес-тренер,  пғк,  Наталья  Гульчевскаяның  «Особенности  коучингового 

подхода  в  образовании  на  разных  уровнях  компетентности  учащихся»  таныстырылымында 

коучинг  пен  коучингтік  тәсілдеме  арасындағы  айырмашылықты  оқушы  (үйренуші) 

құзырлылықтарына  қатысты  сызбалар  арқылы  нақты  ажыратып  берілген  [2].  Ол  шараға 

қатысушылардың «егер құзырлылығы жоқ болса, онда коучингтік тәсілдеме қолданылады, ал 

бар болса, коучинг жүзеге асырылады» деп көрсетеді. Оны мына төмендегі кестеден айқын 

көруге болады: 

217

2-кесте. Тәсіл түрін құзырлылық арқылы анықтау кестесі

Коучинг сипаты

Коучингтік тәсілдеме

Коучинг

Құзыреттілік 

деңгейлері

Аңғарылмаған 

құзыретсіздік

Аңғарылған 

құзыретсіздік

Аңғарылған 

құзыреттілік

Аңғарылмаған 

құзыреттілік

Өткізілетін 

шаралар

Тәжірибе

Тестілеу

Тәлімгерлік

Ақпарат беру

Оқыту

Тренинг-сабақ

Жаттықтыру

Практика

Коучинг

Коучинг

Практика

Коуч кеңес бермейді, ашық сұрақтар көмегімен әріптесті тақырыпты терең зерттей отырып, 

мақсатқа жету жолдарын табуға және оны жүзеге асыруда жауапкершілікті өз мойнына алуға 

көмектеседі. Коучингтік қарым-қатынаста ештеңені бағаламайтын және әріптес мүмкіндігіне 

сенетін коуч-позиция маңызды болып табылады [2]. Білім беру жүйесіне қатысты алсақ, тиісті 

салада құзыреті жоқ немесе аздау адамдармен (деңгейлік курстан өтпеген немесе білім беруде 

тәжірибесі аздау) мұғалімдермен жұмыста коучингтік тәсілдеме, ал кәсіби салада құзыретті 

адамдармен  (деңгейлік  курстан  өткен  немесе  шеберлігі  жоғары)  мұғалімдермен  жұмыста 

коучинг қолданылатыны шығады. 

Н.Гульчевская  бір  бейнежазбасында  коучингтік  тәсілдемеге  қысқаша  түсінік  береді: 

коучингтік тәсілдеме дегеніміз арнайы коучингтік курстан өтпеген, коучингтік құзыреттілігі  

ресми құжаттармен расталмаған мамандардың, өз қызметінде әріптестің дамуына бағытталған, 

кәсіби немесе жеке тұлғалық болашағымен байланысты, оның алдына қойған мақсаты немесе 

жасаған шешімімен жұмыс жасай отырып, коуч позициясында (коучинг аймағында) болуы, 

кәсіби қарым-қатынаста коучинг қағидаларын дұрыс сақтауы мен коучинг құралдарын тиімді 

пайдалануы, ең бастысы өзгелердің кәсіби-тұлғалық өсуіне жанама ықпал етуде директивті 

емес (мәжбүрлемейтін) сипатта нәтижелі жұмыс жасауы [3]. 

3-кесте. Коучинг пен коучингтік тәсілдемені салыстыру кестесі

Коучингтік тәсілдеме

Сұрақтар

Коучинг

Коучинг өткізуге ынталы адам

Кім?

Коучинг бойынша білікті маман

Тиісті салада құзыреті жоқ адамдармен 

(тәжірибесі аздау, деңгейлік курстан 

өтпеген мұғалімдермен жұмыс)

Кімдер-мен?

Тиісті салада құзыретті адамдармен 

(шеберлігі жоғары, деңгейлік курстан өткен 

мұғалімдермен жұмыс)

Коучинг қағидаларын үнемі сақтау және 

әрдайым коуч позициясында болу

Калай? Не 

арқылы?

Коучинг кезеңдері мен қағидаларын сақтау, 

коучинг әдіс-құралдарын пайдалану арқылы

Ендеше, негізгі немесе ілгері деңгей бойынша курстан өткен мұғалімдердің мектептегі 

білім беру саласында белгілі бір тәжірибесі бар мұғалімдерді бір тақырыппен өткізілген бір 

сессия шегінде жаңа ақпаратпен қамтамасыз ете отырып, сол ақпаратты пайдалану бағытында 

дағдыландыруға тырысуы коучинг емес, үйретуге, бағыт беруге бағытталғандықтан семинар-

практикум  немесе  тренинг  болып  табылады.  Ал  ол  шаралардың  коучингтік  тәсілдемеге 

жатпайтыны  оларды  өткізу  барысында  сол  деңгейлік  курстан  өткен  мұғалімдердің  коуч 

позициясында болмауынан (коучинг құралдарын пайдалану мен қағидаларын сақтау арқылы 

қарым-қатынаста ештеңені бағаламау және әріптес мүмкіндігіне сену) келіп шығады.

Жоғарыдағы  коучингке  берілген  анықтамадан  тағы  бір  қорытынды  шығаруға  болады: 

коучингтің көбіне топтық сипатта емес, жеке адаммен жиірек өткізілетіні. 

«Коучинг  пен  менторингтің  айырмашылығы  қандай?»  деген  сұраққа  коучингтің 

негізін  салушылардың  бірі  Джон  Уитмор  былай  деп  жауап  берген  екен:  «Менторинг  – 

бұл оқыту әдісі. Менторингте коучинг технологиясы пайдаланыла береді. Менің ойымша 

онымен ол тиімдірек болатын сияқты. Менторингтің басты мақсаты ұйымға басқарушы 

жұмысты атқаратын жаңа адамды ендіру. Әдетте менторды жаңа көшбасшы жас маманға 

береді. Ментор осы адамның компания ішінде «қорғаушысы» болып саналады. Оған өзінің 

218

5

білімін,  кей  жағдайларда  тәжірибесін  де  береді.  Компанияда  карьерасының  дамуына 

көмектесе алады. Менторинг нұсқаулар арқылы емес коучинг стилінде, сұрақтар арқылы 

жүзеге асырылса өте жақсы» [5, 3-4 б.].

Бұдан, тәлімгерліктің жекелеген сабақтарын директивті емес тәсілдермен жеке коучинг 

ретінде ұйымдастыру өте тиімді болатыны байқалады.

Джон Уитмор ұсынған, Майлз Дауни атап көрсеткен төрт қадамдық коуч-сессияның бірі 

«GROW» деп аталады. Ол мынадай кезеңдер мен сұрақтарды қамтиды: 1.Мақсат; 2.Жағдай; 

3.Нұсқалар; 4.Қорытынды. [6]. «GROW» моделіндегі коучинг сұрақтары да осы төрт кезеңге 

бөлінеді.

Енді коучинг өткізу үшін көшбасшы мұғалімде қандай дағдылар болуы керек дегенге 

келетін болсақ, 1-деңгей үшін «Мұғалімге арналған нұсқаулықта» коучингіде пайдаланылатын 

негізгі дағдылар берілген. Олар: 1)Тыңдалым; 2)Сұрақтар қою; 3)Коучингідегі қатынасудың 

басқа дағдылары [7, 44-45 б.].

Сонымен  қатар,  онда  тыңдалым  дағдысының  төрт  деңгейі;  коучингтегі  сұрақтардың 

негізгі түрлері; коучингідегі қатынасу дағдылары кестелер түрінде қолдану сипаты, маңызы 

мен пайдасы, ықпал етуі тұрғысынан жан-жақты талданып берілген. 

Енді,  себептеріі  анықталған  қайшылықтарды  жойып,  мәселені  шешу  үшін  тренерлер 

нақты не істеу керегін анықтау мақсатында тағы да теорияғы жүгінейік. 

2-деңгей  мұғалімдеріне  арналған  нұсқаулықта:  «тәжірибелі  мұғалімдерге  ойлау  және 

шығармашылық үдерістерінің көмегімен мектепте жақсы тәлімгер болуға көмектесу үшін тренерлер 

өздеріне коуч рөлін қабылдайды. Соның нәтижесінде мұғалімдер өзінің кәсіби әлеуетін арттыруға 

арналған идеялармен және тәсілдермен қамтамасыз етіледі. Коуч-тренерлер мұғалімдерге өздерінің 

оқыту тәжірибесін жақсартуға көмектесетін болады» деп жазылған [1, 81-б.].

Ендеше, мектеп ортасында ғана емес, деңгейлік курс барысында да тренерлер көшбасшы 

мұғалімдерден коуч пен тәлімгер дайындауда коучингтік тәсілдеме тұрғысынан әр түрлі дағды 

қалыптастыру тренингтерін өткізу керек. 

Сондай тиімді тренингтердің бірі «Үш позициялық сұқбат» тренингісі болып табылады. 

Ролдік ойын түріндегі тренингтің өту шарттары:

1.  Тренингке қатысушылар үш адамнан топтарға бөлінеді. Әр топта олар үш позиция 

бойынша  коуч,  әріптес  (клиент),  сарапшы  сияқты  үш  ролді  иеленеді.  Үшеуінің 

әрқайсысында тиісті құралдары мен тапсырмалары болады.

2.  Коуч  пен  әріптес  арасында  10-15  минут  ішінде  қысқаша  (мысал  ретінде)  коучинг 

өткізіледі.  Коуч  көбіне  «GROW»  моделі  бойынша  төрт  сатылы  сұрақтарды  қойса, 

әріптес  «коуч»  тарапынан  берілген  тапсырмаларды  орындай  отырып,  сұрақтарға 

жауап  беруге  тырысады.  Бұл  кезде  сарапшы  сессия  кезінде  коучтың  үш  дағдысы 

қаншалықты көрініс тапқанын бақылап отырады. 

3.  Коучинг аяқталған соң, сарапшы әріптестің сұрақтарға қаншалықты шынайы жауап 

бергенін қысқаша айтып өтеді де, коучке коуч-сессия барысында қандай дағдылардың 

қаншалықты қолданыс тапқанын сараптай отырып, кері байланыс береді. 

Осы  ролдік  ойынға  қатысушылардың  әрқайсысының  мақсаттарын  анықтап  алайық: 

Әріптестің мақсаты: коучтің көмегімен өзінің мақсатын СМАРТ талаптары бойынша нақтылау 

және оған жету жолдарын қарастыра отырып, тиімдісін таңдау, нәтижеге жетуге көмектесетін 

адамдық, ақпараттық немесе басқа да ресурстарды сараптау. Коучтің мақсаты: келген мәселесіне 

байланысты  жетелеуші  сұрақтар  қоя  отырып,  әріптеске  мақсатын  нақтылауына,  оған  жету 

жолдарын  дұрыс  таңдауына  көмектесу.  Сарапшының  мақсаты:  Кері  байланыс  барысында 

коучтің өз бойында негізгі үш дағдының қалыптасуына барынша мән беруіне ықпал ету.

Тренинг аяқталған соң, әр позиция тұрғысынан жеке немесе топтық рефлексия жасай 

отырып, бірнеше қатысушы өткізілген сессияға қатысты мазмұндық және әрекеттік тұрғыдан 

219

өз ойлары мен пікірлерін ортаға салады. 

Ескерту: әріптес коучке өзі таңдаған мақсатымен және соған қатысты өзін ойландырған 

проблемасымен келуі тиіс. Коуч «GROW» моделі бойынша әр кезеңде қоятын сұрақтарына сол 

бағыттан ауытқымайтындай етіп, ішнара өзгерістер енгізе алады. Сарапшы әріптестің берген 

жауаптарының шынайылығына қысқаша тоқталып өтіп, басты назарды  сессия кезінде коучтің 

әрекетінен кәсіби үш дағдының қаншалықты көрініс тапқанына аударуы қажет. Қажет болған 

жағдайда үш адам арасында ролдерді ауыстыра отырып, осы тренингті бірнеше рет қайталауға 

болады.  Бұл  оларды  әр  позициядан  қарай  отырып,  коучинг  өткізу  ерекшеліктерін  түсінуге 

мүмкіндік береді.

«Үш позициялық сұқбат» тренингісінің артықшылықтары мынада:

•  Тренинг бір сессия ішінде (20-30 минуттан 60 минутқа дейін) қатысушыларды толық 

қамти отырып, интербелсенді сипатта өткізіледі. 

•  Тренер мен деңгейлік курстан өткен мұғалім ғана емес, кез келген тәжірибелі немесе 

ынталы мұғалім тарапынан өткізуге болатындай өткізу алгоритмі берілген қарапайым 

сипатта болып табылады.

•  Тренингке  қатысушыларға  (деңгейлік  курстап  өтпеген  болса  да)  коучингтің  шын 

мәнінде қалай өтілетінін түсінуге және сезінуге мүмкіндік береді. 

•  Коуч-мұғалімдерге мектеп аясында жеке коучингтер өткізу арқылы өз дағдыларын 

ары қарай өздігінен жетілдіруге тікелей ықпал етеді.

•  Тренингке  қатысушыларды  тиімді  кері  байланыс  беруге,  өзін-өзі  немесе  өзара 

формативті бағалауға үйретеді.

Қорыта келгенде, коучинг – «кеңес берілмейтін ерекше кеңістік» болып табылады. Коуч 

қысым көрсетпейді, шектемейді, керісінше ішкі әлеуетті шектеулер мен кедергілерден босата 

отырып, әркімге өз «Менін» тыңдап, түсіне білуге ықпал етеді [8]. Сол себепті, коуч (әріптес, 

фасилитатор, қолдаушы бола отырып) алдына келген маманға нұсқау да, кеңес те бермейді, 

тіпті өзгенің мәселесін де шешпейді. Ол ашық сұрақтар көмегімен тұлғаның табысқа жетудегі 

өзіндік белсенділігін өзектендіреді, адамның ішкі әлеуетін арттырады. 

Қорыта келгенде, коучинг нақты нәтиже алуға, белгілі бір жетістікке жетуге бағыттала 

отырып, белгілі бір салада немесе бағытта немесе табысқа жету мақсатында шектеулі уақыт 

аралығында жүзеге асырылады. 

Ол жеке адамның немесе топтың қажеттіліктеріне бағытталғандықтан, онда теориядан 

гөрі тәжірибелік жағы басымдау бола отырып, өзара сенім мен қарым-қатынас дағдыларына 

көбірек  сүйенеді.  Коуч  қызметкерді  ынталандыру  мен  шабыттандыру  мақсатында  жиірек 

жұмыс жасайды. Ол маманның кәсіби дайындық деңгейін тәлімгер сияқты сараптама жасау 

арқылы анықтамайды. Ол арнайы тапсырмалар мен сұрақтар қолдану арқылы білікті маманның 

жаңа сапалық деңгейге көтерілуі үшін өзінің жақын арадағы мақсаттарын анықтап, оған жету 

жолдарын белгілеуіне көмектеседі. 

жүктеу/скачать 11,35 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: