Список использованных источников

 

371 

-  этап  целенаправленного  развития  вследствие  значительных  внешних  инвестиций  в 

организацию сельского отдыха.  

В  Казахстане  рынок  агротуризма  находится  в  стадии  развития,  спрос  казахстанцев 

малоизучен.  У  зарубежных  лидеров  туристской  отрасли  специальной  политики  продвижения 

своего  агротуристского  продукта  в  Казахстан  пока  нет.  Кроме  того,  нет  достаточного  опыта  в 

плане  формирования  агротуристского  продукта  из  имеющегося  туристского  потенциала, 

грамотного проведения маркетинга, выхода на широкий, минимум региональный рынок со своим 

предложением  и  обеспечения  ему  необходимой  рекламы,  а  также  гарантий  стандартов  качества 

туристских услуг, а значит, и конкурентоспособности сектора агротуризма в целом. 

При  этом  следует  отметить,  что  в  настоящее  время  существует  ряд  проблем  развития 

агротуризма в Казахстане (таблица 1) [3]. 

 

Таблица 1 - Основные проблемы развития агротуризма в РК 

Проблемы 

Направления решения проблем 

-  отсутствие  нормативно-правовой  базы,  не  единственная 

проблема в организации сельского туризма: 

-  недостаточно  развитая  инфраструктура  или  полное  её 

отсутствие в ряде сельских территорий 

-  недостаточная  информированность  сельских  жителей  о 

возможностях развития сельского туризма;  

- 

низкая  ресурсная  обеспеченность  селян,  желающих 

заниматься организацией сельского туризма 

-  критическое  сокращение  численности  работоспособного 

сельского  населения  -  носителей  культуры  или  хотя  бы  ее 

отдельных сохранившихся элементов (отсутствие рабочих мест 

на селе, пьянство, отток молодежи);  

- отсутствие гарантий безопасности туристов 

-  отсутствие  квалифицированных  кадров  для  организации 

сельского туризма;  

- отсутствие государственной некоммер-ческой рекламы;  

-  отсутствие  кооперации  между  всеми  участниками  процесса 

развития;  

-  отсутствие  единой  общегосударственной  программы  и 

финансового  обеспечения  поддержки  развития  сельского 

туризма. 

Создание  региональных  агротуристических  сетей  посредством 

развития малого, семейного и индивидуального бизнеса на базе 

существующих  турресурсов  сельской  местности:  средств 

размещения  (малого  семейного  гостиничного  хозяйства)  и 

инфраструктуры  (включая  различные  объекты  и  виды  бизнеса, 

связанные с обеспечением агротуризма) 

Организация 

эффективно 

работающей 

сети 

частных 

агротуристических 

хозяйств 

на 

территории 

региона 

предполагает создание системы господдержки на уровне центра 

или, как минимум, на уровне региона. 

Создание  социокультурной  среды  исторического  поселения  - 

«исторической деревни», «национальной деревни»,  и т.д. 

Создание 

крупных 

и 

 

средних 

специализированных 

агротуристических  объектов,  ориентированных  на  прием 

туристов  и  организацию  их  полноценного  отдыха,  например 

культурно-исторические комплексы. 

Создание  государственных  и  частных  сельскохозяйственных 

парков  как  крупных  многофункциональных  туристических, 

выставочных, 

рекламно-экспозиционных, 

культурно-

пропагандистских, 

научно-исследовательских 

и 

производственных  и  подобных  комплексов,  располагающих 

средствами размещения и соответствующей инфраструктурой. 

Примечание – составлено автором 

 

Представленная  на  рисунке  1,  модель  унификации  агротуризма  в  Костанайской  области  в 

условиях  устойчивости  и  «зеленой»  экономики,  отражает  степень  государственного 

регулирования данного вида туризма, непосредственное производство агротурпродукта, объекты 

и  субъекты  агротуризма,  т.е.  все  то,  что  в  единой  интерпретации  можно  назвать  ресурсным 

обеспечением агротуризма [5]. 

Для  принятия  государственных  программ  или  мер  в  этой  сфере,  в  первую  очередь, 

необходимо дать четкое юридическое определение агротуризму. Это направление туристической 

отрасли  никак  не  закреплено  в  правовом  поле,  что  затрудняет  его  поддержку  и  развитие. 

Необходимо  выработать  систему  стандартов  оказания  услуг  в  сельском  туризме  и  систему 

сертификации на их основе, но эти критерии должны быть приемлемы для сельских жителей, для 

которых туристы - лишь побочный источник дохода.  

Экономическая  выгода  для  сельских  районов  от  развития  агротуризма  заключается  в 

возможности  использования  в  туристском  бизнесе  людей  старше  трудоспособного  возраста, 

которые в структуре сельского населения составляют 31% [6]. В агротуризме, в первую очередь 

должны быть заинтересованы мелкие хозяйства, поскольку услуга в структуре затарат имее более 

высокую  долю  добавленной  стоимости.  Для  населения  которые  представляют  собой  трудовые 

русрсы, нужно проводить обучающие семинары, мастер классы, наладить выпуск методических 

пособий, разработать типовые бизнес-планы. Реализацию этих мер в каждом регионе может взять 

на  себя  фонд  развития  предпринимательства  «Даму»,  через  реализацию  основных  направлений 

развития туризма, которые определены в нормативно-правовых документах [7].  

Необходим  ресурсно-информационный  центр,  включающую  в  себя  базу  по  предложению 

агроусадеб, гостевых домов для посещения с полным спектром предлагаемых услуг.  

Не  дожидаясь  разработки  государственной  концепции  по  развитию  агротуризма,  уже 

сейчас,  на  примере  Костанайской  области  можно  развивать  различные  виды  сельского  туризма. 

 

372 

Иностранными  туристами  востребован  экстремальный  -  охотничий  (тургайские  степи), 

гастрономический  –  национальные  блюда  (казы,  карта),  лечебный  (кумыс,  кобылье  молоко). 

Такую  сельскохозяйственную  продукцию  готовы  закупать  в  больших  объемах  Израиль, 

Германия,  Япония  и  еще  ряд  других  европейских  и  азиатских  стран.  Для  местных  городских 

жителей подойдет отдых с детьми, катанье на лошадях, походы в лес за ягодами и грибами и т.п. 

[8]. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Примечание – составлено автором 

 

Рисунок 1. Предлагаемая модель агротуризма в Костанайской области 

 

По  примеру  развитых  стран,  в  дальнейшем  потребуется  создание  ассоциации,  которая 

позволит заниматься просветительской деятельностью, сотрудничать с представителями органов 

власти по привлечению инвестиций в инфраструктуру сельского туризма, представителями СМИ, 

деловых кругов, фермерами и заинтересованными лицами с целью продвижения туристического 

бренда, популяризации агротуризма, как основы формирования принципов устойчивого развития 

сельских территорий. 

Развитие  сельского  туризма,  реализация  крупномасштабных  культурных  проектов  будет 

иметь  серьезное  cоциально-экономическое  значение  и  положительный  эффект  как  для 

государства, для сельского жителя и для туриста (рисунок 2) [9]. 

Исходя  из  рисунка  2  видно,  что  эта  деятельность  должна  рассматриваться  как 

стратегический  социально-экономический  и  социально-политический  проект  поддержки  села, 

требующий политического решения на уровне правительства и межведомственной координации, 

а также взвешенный подход при отборе проектов. 

В  современных  экономических  условиях,  когда  качество  жизни  сельского  населения 

остается  крайне  низким,  а  значительная  часть  сельских  территорий  продолжает  деградировать, 

возрастает значение диверсификации сельской экономики.  

Возможно туризм не оказывает существенного влияния на национальную экономику, ждать 

от  него  значительной  налоговой  отдачи  не  стоит,  но  зато  агротуризм  -  это  альтернативная 

занятость  для  жителей  села.  Задача  агротуризма  -  дать  импульс  развитию  отдельных  сельских 

Государственная поддержка агротуризма 

Республиканский уровень 

власти: государственные 

программы, бюджет 

Областной уровень власти: 

региональные программы, 

бюджет 

Районный уровень власти: 

программы, местный 

бюджет 

Объединение 

субъектов агротуризма 

(ассоциация) 

Потребители (внутренние, въезжающие) 

Турфирмы (турагенты, 

туроператоры) 

Производители агропродукта 

Туристская инфраструктура региона 

Сфера услуг региона 

Исторические, 

социально- культурные 

ресурсы 

Ресурсы домашних 

хозяйств 

Природные ресурсы 

 

373 

поселений, повышению уровня доходов их жителей, пресечению миграционного потока из села в 

город  за  счет  создания  дополнительных  рабочих  мест,  снижения  социальной  напряженности  на 

селе путем организации нового специфического сектора местной экономики. 

Таким образом, как показывает мировой опыт, что в Казахстане развитие аграрного туризма 

может быть так же эффективным, причем как с социальной, так и с экономической точки зрения. 

При  этом  максимального  эффекта  можно  будет  добиться  в  том  случае,  если  агротуризм  будет 

развиваться не спонтанно, а в рамках государственных и региональных программ. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Примечание – составлено автором 

 

Рисунок 2. Социально-экономическое значение для развития агротуризма 

 

Список использованных источников: 

1.

 

http://articlekz.com/article/5602

  

2.

 

http://kapital.kz/economic/34241/kompanii-rk-ne-bespokoyatsya-o-bezopasnosti-biznes-

turistov.html

 

3.

 

Казахстанская туристская ассоциация. - 

http://www.kaztour-association.com/

 

4.

 

Азар В.И. Экономика и организация международного туризма. — М.: Экономика, 2006. 

- 91 с. 

5.

 

Агроэкотуризм:  опыт,  проблемы,  рекомендации  /  В.И.  Бельский.  -  Минск:  Ин-т 

экономики НАН Беларуси, 2008. - 123 с.  

6.

 

newskaz.ru, 12 июня 2014 № 1101908 

7.

 

Жидкоблинова О.В. Проблемы развития туристской отрасли в Республике Казахстан. // 

Вестник КазНУ, 2014. - № 1. – С. 34-40 

8.

 

http://www.enbek.gov.kz/index.php

 

9.

 

Нугербеков С. Казахстанский рынок труда характеризует динамичность. - 

www.stat.kz

 

Для государства 

Для жителя сельского 

поселения: 

 

Для туристов 



 

увеличение налоговых поступлений; 



 

улучшение благосостояния граждан 

предоставляющих услуги; 



 

улучшение здоровья граждан 

пользующихся услугами; 



 

возрождение культурных традиций; 



 

сохранение малых населенных 

пунктов; 



 

улучшение условий жизни сельского 

населения; 



 

повышение доходов сельских 

жителей;  



 

уменьшить миграционный поток из 

села в город за счет создания 

дополнительных рабочих мест; 



 

стимулирование изучения народных 

обычаев и обрядов; 



 

возрождение и пропаганда 

традиционных ценностей и образа 

жизни; 



 

развитие народных промыслов; 



 

сохранение культурного и 

исторического наследия территории; 



 

оценка эффективности с позиции 

хозяина, предоставляющего услуги 

сельского туризма 



 

дополнительный доход; 



 

расширение производства; 



 

развитие производства 



 

для 

ряда 

социальных 

групп, 

особенно 

детей, 

важным становится осознание 

историко-культурного 

значения собственной «малой 

Родины»,  гордости  от  ее 

известности в стране имире;  



 

решение 

проблемы 

занятости  местных  жителей, 

предос-тавляя  им  рабочие 

места,  приобщая к ценностям 

международной  культуры,  в 

т.ч.  путем  межличностного 

общения; 



 

поддержка 

социально-

незащищенных 

слоев 

населения; 



 

улучшение 

содержания 

жилищного фонда; 



 

расширение 

сбыта 

сельхозпродукции 



 

культурное 

развитие,  знакомство 

с 

историей, 

традициями, 

религией,  обрядами, 

кухней 

местного 

населения; 



 

приобретение 

навыков,  умений  в 

той или иной области 

деятельности; 



 

дополнительное 

место отдыха; 



 

разнообразие 

природы; 



 

возможность 

улучшения здоровья 

 

374 

Сәтбаева Г.Ә.  

Жадигерова Г.А. 

Южно-Казахстанский государственный университет им.М.Ауэзова  

Шымкент қаласы, Қазақстан 

 

ҰЛТТЫҚ БАНКТЕГІ ПЕРСОНАЛДЫ ЖИНАҚТАУ,  ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК 

НӘТИЖЕСІН БАҒАЛАУ 

 

Жұмыс  күштерін  жинақтаудағы  болашақтағы  өзгерісті  (зейнеткерлік  демалысқа  кету, 

келісім-шарттың  уақыты  аяқталуы,  өндіріс  қызметі  бағытының  өзгерәске  ұшырауы,  ұйымдағы  

жұмыс  атқаратын  қызметкерлердің    қысқартылуы  т.с.с.)  ескеру  арқылы,  ұйымда  барша  жұмыс 

орынына үміткерді дайындауларымен түсіндіреді. 

Персоналдарды жинақтау   сырттай және іштей болып бөлінеді. 

Персоналдарды  басқару  процесіндегі  алғашқы  кезең    –  персоналдарды  жинақтаулар  мен 

іріктеулер.  Персоналдарды  басқару  процесі  болашақтағы      іс-әрекеттері  кәсіпорынға    қандай 

кадрлар  жинақтауына  және  оларды  іріктеулеріне  байланысты.      Ұйымға  керекті  кадрларды  

жалдауда басшы келесілерді  білуі керек: 

-

 

жұмыста жұмыскерлер қандай тапсырманы орындайды? 

-

 

олардың қоғамдық және жеке сипаттамасы қандай? 

Бұл  жөнінде  мәліметтерді  кадрларды  басқару  кезіндегі  жұмыстардың  мазмұнын  талдау 

барысында алады. 

Жұмыстардың    мазмұнына  талдаудау  жасау  –  бұл  жұмыстың  мазмұнын жан-жақты   және 

тереңірек зерделеу  процесі. Бұл талдау түрін  түрлі тәсілдер көмегі  арқасында жасауға болады. 

Күнделікті атқаратын  түрлі жұмыстарға қатысы болса, ол кезде жақсы  бақылау ақпараттар көзі 

арқасында    бақылауды  жиі  жүргіп  отырған  дұрыс.  Кей  жағдайларда  мұндай  ақпараттар  алуда 

тікелей орындаушыларға, басшылар (мастер, бригадир т.с.с.) көмектеріне сүйенеді. Әйтседе бұл 

зерттеуде субъективтік факторлардың әсерлері жоғары[1]. 

Сондай-ақ, 

жұмыс 

мазмұндарын 

талдаудың 

нәтижесі 

бойынша 

лауазымдық 

нұсқаулықтарды  дайындауда  мүмкіншілік  пайда  болады.  Істің  мұндай    қағаздарында 

орындаушының басты мәселесі, қажетті дағдысы, жауапкершілігі мен құзыреттілігі болады. 

Бірқатар ғалымдардың зерттеулері бойынша (О.С Виханский, В.В Наумов, т.с.с.) кадрларды 

алу тікелей келесідей жүзеге асырылуы керек: 

а)  таңдаудың  мақсатты  топтарын  анықтау  керек.  Мақсатты  топтар  дегеніміз  -  бұл 

кәсіпорынға сай келетін үміткерді таңдау жүргізу үшін адресаттар. Ұсынылатын топты талаптарға 

сәйкес  кандидаттар  кәсіпорын  лауазымына  таратылады  (инженер,  менеджер  т.с.с.).  Бұл  топтың 

нақты  қалыптасуы  ұйымның  табыстарын  қысқартады  және  жалдау  сұрақтарының  шешімінің 

табылуын жоғарылауға мүмкіндік туғызады; 

б)  кәсіпорында  жұмыскерлерді  «жалдау  парағы»  немесе  «жұмысқа  қабылдау  парақтары» 

атты талаптардың құрылымын құру [2]. 

Кадрларды жұмысқа қабылдаудың процесі келесідей кезеңмен жүреді: 

-

 

бос тұрған жұмыс орнына қабылдануға үміткерге қойылған талаптарды нақтылап алу; 

-

 

үміткерді іріктеу; 

-

 

үміткерді сұрып алу; 

-

 

сұрыптап алған үміткерлерді лауазымдық орынға қабылдау. 

Ұйымдағы  қызметке    үміткерді  іріктеудің  процесін  жеңілдетуінде  лауазым 

нұсқаулықтарынан  басқада  тапсырылған  лауазымдық  жұмысттарды  тиянақтылықпен  орындауда 

қажет болатын талаптар сипаттамалар берілген іс қағаздың болуы шарт: 

-

 

мамандық бойынша карта; 

-

 

біліктілік бойынша  карта. 

Лауазымдылық  нұсқаулық  негізіндегі  дайындалған  мамандық  бойынша    карта  келесідей 

мамандық сипаттамаларынан қамтиды: 

-

 

жалпылай орта білім; 

-

 

арнайы манадандырылған білім; 

-

 

тілдерді меңгеру; 

-

 

компьютерді білу т.с.с. 

 

375 

Біліктіліктің  картасын  жеке  бастың  сипаттамасы  мен  кәсіби  дамудың  әлеуеттерін    білу 

мақсатында жасайды. Персонал біліктілігі деп персоналдың жекелей сипаттамалары,  белгілі бір 

фунцияларды орындауға  қабілеттілігінің болуы. 

Персоналдарды  жинақтаудың  процестеріне  әсер    етуші  фактор.  Кез-келген  жұмыс 

орындарына    үміткерді  қабылдауда  жұмыс  күштерін  жинақтау  ішкі  факторларға  тікелей 

байланысты, яғни: зейнеткерлік демалысқа кету; келісім-шарттың мерзімдерінің бітуі;  ұйымдағы 

қызметтік   бағыттың өзгерісі; кадрлардың қысқаруға түсуі[3]. 

Мұндағы  сыртқы  факторға  мыналар  жатады:  мемлекеттік  және  кәсіподақ  шектеулері; 

қызметке    қабылдауларда  жіктеуге  тыйым  салынатын  заңдары;  еңбек    нарықтарына  бағыттау;  

жұмысшылар күші құрамы; кәсіпорынның  орналасу орны. 

Персоналдарды  жоғарылатулар,  орындарының  ауысуы,  төмендетулер  және  қызметтен 

босатулар персоналдарды бағалаулардың нәтижесі, өмірлік көзқарастарының еңбекақы төлемідері 

шартына сәйкес болуына байланысты жүзеге асырылады. 

Персоналдарды орналастыру кезіндегі мәліметке келесілер жатады: 

-

 

қызмет мансабының үлгісі; 

-

 

еңбектің кодексі; 

-

 

аттестация комиссияларының мәліметтері; 

-

 

қызметкердің келісім-шарты; 

-

 

штат кестесі; 

-

 

қызмет бойынша нұсқаулықтары; 

-

 

қызметкердің жекелей шаруасы; 

-

 

жалақы төлеудің ережесі; 

-

 

кадрларды орналыстырулар бойынша ережелері. 

Персоналдарды жалдаудың әдіс тәсілі мен көзі. Кез-келген ұйымға жаңадан персоналдарды 

қабылдаудың қажеттілігі болған кезде мынадай мәселелер кездеседі: 

-

 

әлеуеті жоғары персоналды  іздеу көздері); 

-

 

өтінішті берушіге  бос орын жөнінде  қалайша хабардар етуге болады    (әдіс-тәсілдері). 

Кадрларды жинақтау көзі: 

-

 

кәсіпорынның қызметкерлері  арасы; 

-

 

кәсіпорынға қатысы жоқ үміткерлер. 

Кадрды ішкі көзден жинақтаудың әдісі: 

-

 

іштегі конкурстық; 

-

 

ротациялық; 

-

 

кәсіби біріктіруші. 

Кадрды  жинақтаудың  сыртқы  көзіне  кәсіпорында  жұмыс  атқаруға  қабілеті  бар,  бірақта 

қазіргі  уақытта  жұмыс  істемейтін  белгісіз    адамдар  санын  жатқызуға  болады.  Мұнда  

персоналдарды  жұмыспен  қамту  орталығы  арқылы,  бұқаралық  ақпарат  көздері  көмегімен 

іздестіруге болады. 

Жинақтаудың ішкі көзінің артықшылығы: 

-

 

өзін көрсету мүмкіншіліктері жақсы жұмыс істеулер барысында пайда болады; 

-

 

 белгілі қызметкермен жұмыс істеу мүмкіндігі болады; 

-

 

кадр жинақтаудың шығындары азаяды. 

Жинақтаудың ішкі көзінің кемшілігі: 

-

 

қызметкердің араларында бірімен-бірі қарым-қатынасының өшігу қаупінің туындауы; 

-

 

туысқандық қатынастың туу мүмкіндігі. 

Кадрларды жинақтаудағы сыртқы көздің артықшылығы: 

-

 

үміткердің көпшіліктің іштерінен өзіне керекті кадрды  таңдап алу мүмкінділігі; 

-

 

жаңа кадрлар жаңадан тәсіл мен идеяларды ала келеді. 

Кемшілігі: 

-

 

жаңадан қабылданған персоналға бейімделуге  уақыттың ұзақтығы; 

-

 

бұрыннан жұмыс істейтіндер араларында моральді-психологиялық жағдайдың төмендеуі. 

Үміткерді  ұйымға  тарту  мақсатында  кәсіпорын  әртүрлі    әдістерді  қолданулары  мүмкін.    

Оның  әрқайсысы болсын  өзіне тән жетіктестігі мен кемшіліктері бар: 

-

 

кәсіпорын іштерінен іздестіру;  

-

 

көпшілік  кәсіпорындар  еңбек  нарықтарына  шықпастан  алдын  үміткерді  «сол  ортадан» 

іздей  бастайды,  ұйым  ішіндегі  іздеу  барынша  кең  тараған  әдісі  түрінде  бос    орындар  бойынша 

 

376 

ұйым    ішіндегі  ақпараттар  құралында  жариялаулар,  сондай-ақ,  бөлімнің  жетекшілері      білетін 

таныстарды ұсыну және талап етілген мінездемелермен қызметкерді іріктеу мақсаттарында оның 

жеке іс-қағазын талқылаулар жатқызылады; 

-

 

қызметкердің көмектерімен іріктеулер; 

-

 

өзін бос орынға ұсынған үміткер; 

-

 

бұқара ақпарат құралдары көмегімен хабарландырулар; 

-

 

жоғары оқу орындарында маманды іздестіру; 

-

 

жұмыспен қамту бойынша  мемлекеттік орындар; 

-

 

кадрларды іріктеуде ат салысатын жеке агенттіктер. 

Персоналдарды  саралау  немесе  сұрыптау.  Кәсіпорынның  келешектегі  қызметкерін 

іріктеулердің  негізінде    үміткерді  сұрыптаудың  кезеңдерін  есептейміз.  Кезеңнің    бұл  түрінің 

мазмұндары  көптеген  жағдайларда  кәсіпорынның  дәстүрлеріне,  мәдениеттеріне,  қызметтерінің 

сипаттарына  байланысты.  Ұйымның    болашақ  қызметкерлеріне  қоятын  талаптарына  сәйкес 

болуын  байқау  үшін  іріктеудің  бірінші  кезеңі  үміткерлердің  тізімін  талдаудан  басталады. 

Алғашқы іріктеу мақсаты  бос тұрған жұмыс  орнына керекті кадрларды дұрыс таңдап алу үшін 

көлемдігі    кіші  сұраптама  талаптарын  қанағаттырмаған  үміткерлер  тізімін  сұрыптаудан  шығау. 

Бұл  іріктеулер  сауалнама  мәліметтері  арқылы  жүзеге  асады.  Іріктеудегі  шешілетін  мәселе 

кәсіпорынның дара жұмыс атқаратын үміткерлерінің шектеулік сандарын анықтау[4]. 

Екінші  кезеңдерде  персоналдар  бөлімінің  іріктеуінен  өткен    үміткермен  жекелей 

әңгімелесулер жүргізіледі. Әңгімелесу мақсаты  үміткердің тамаша қызметкер суретіне сәйкестік 

дәрежесін  анықтап,  оның  қызметтік  нұсқаулар  талаптарын  орындау  қабілеттілігін,  кәсіби  өсу 

және даму әлеуетін, ұйымда бейімделу қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, еңбекақы төлеу 

мәселелерімен  келісетінін  анықтау.  Әңгімелесу  барысындағы  ең  бастысы  екі  жаққада  тиісті 

үдеріс болғандықтан, кәсіпорын үміткерді баға беріп  қана қоймай, үміткерде кәсіпорынды өзінің  

жеке көзқаратары мен сұранымдарына сәйкестігін бағалайды. 

Мұнда  персоналдар  бөлімі  қызметкері  әңгімелесу  барысында  ұйым  туралы    шындықты 

сипаттайтын ақпаратты толық беру қажет. 

Кадрлар  бөлімі  қызметкері  техникалық  маман  болмаған  себепті,  талдауда  кезіндегі 

қабілеттіліктерін,  кәсіпорында  қызмет  атқару  мүмкіндігін,  мінез-құлықтарын,  мотвация  мен 

еңбекке қабілеттін бағалайтын сипаттамалармен анықтауы керек[5]. 

Әңгімелесулер  нәтижесі  ресми    тіркелулері  тиіс.  Бұл  жерде  үміткердің  қызметке 

қабылдаудың үдерістеріне қатысуды жалғастыратындығы немесе тоқтататындығы туралы белгілі 

болуы  қажет.  Жүргізілген  әңгімелесу  қортындысы  бос  орны  бар  бөлім  жетекшісіне  үміткер 

тағдырын  шешу үшін жіберіледі. 

Үміткердің  кәсібилігі  мен  жеке  сапасын  объективті  бағалау  мақсатында  кадрлар  бөлімі 

онымен  бұрынырақ  бірге  жұмыс  атқарған  адамдар  мен    ұйымдарға    үміткер  жөнінде  мәлімет 

жинақтауы  мүмкін.  Кадрлар  бөлімі  қызметкері  үміткерден  өзін  жақсы  білетін,  жақсы 

мінездемелер бере алатындай  адамдардың аты-жөні мен қалай қабарласуға болатындығын сұрап 

алғаны дұрыс, сол кезде осы адамдармен үміткер жөнінде сұрауға болады. 

Бөлімнің басшысы персоналдар бөлімінің жүргізген әңгімелесу нәтижесіне қанағаттанатын 

болса, үміткермен кездеседі. 

Мұндай  кездесудегі  әңгімелесу  персоналдар  бөлімі  қызметкерімен  жүргізілген  әңгімеге 

қарағанда  ең  бірінші  мұнда    үміткердің  кәсібилігінің  сапасы,    өндірістік  функцияны  орындауда 

барысында қабілетілігін бағалауға мүмкіншілік беруі керек. Сондай-ақ,  бөлімнің жетекшісі бұл 

әңгімелесуде  үміткерге  жұмысты  бірге  істей  алу  туралы,  осы  бөлімде  тез  бейімделіп  кете  алуы 

жөнінде мәліметтер ала отырады[6]. 

Бөлім жетекшісі үміткерге бөлім жайлы, бос тұрған орын бойынша,  қызметке  қабылданған 

жағдайларда  атқаратын  функциялары  жөнінде  ақпарат  беріп,  әңгімелесу  нәтижесін  бөлім 

жетекшісі айтады. 

Әңгімелесулер  барысында  көрсетілген  нәтижеге  сүйене  отырып,  бөлімнің  басшысы    өз 

пікірі бойынша бос қызметке сәйкес келетін үміткерге  таңдау жасайды. 

 

жүктеу/скачать 8,24 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: