«Вітчизняна наука: сучасний стан, актуальні проблеми та перспективи розвитку»

«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
25 
 
 
 
усвідомлювати, що йдеться насамперед про процес, який відбувається в самій людині і спонукає його 
вести в конкретні ситуації певним чином.
 
Мотивування  являє  собою  процес  формування  такого  психологічного  стану  людини,  який 
зумовлює  її  поведінку.  здійснює  установку  до  діяльності,  спрямовуй  і  активізує  її.  Мотивація  праці 
являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні –
 
це сукупність 
внутрішніх  і  зовнішніх  рушійних  сил,  які  зумовлюють  людину  до  трудової  діяльності  і  надають  їй 
цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [4].
 
Система  мотивації  персоналу  є  однією  з  важливих  складових  як  системи  управління 
персоналом  в  організації,  так  і  системи  безпеки  підприємницької  діяльності.  Правильно  розроблена 
система  мотивації  дозволяє  не  тільки  активізувати  потенціал  людини  в  напрямку  досягнення  мети, 
але і приносить задоволення працівнику в процесі праці через задоволення його потреб і забезпечує 
безпечні умови діяльності всього підприємства.
 
Однією  з  найважливіших  форм  мотивації  на  підприємствах  та  організаціях  є  матеріальне 
стимулювання  праці,  яке  являє  собою  процес  формування  і  використання  систем  матеріальних 
стимулів  праці  та  розподілу  заробітної  плати  відповідно  до  дії  закону  розподілу  за  кількістю  і  якістю 
праці.
 
Політика  винагороди  за  працю  організовується  так.  щоб  свідома  ініціатива  працівника  була 
спрямована  на  підвищення  продуктивності  праці,  вдосконалення  своєї  кваліфікації,  надавала 
працівнику  можливість  збільшувати  працею  свій  дохід.  Заробітна  плата  є  винагородою  в  грошовому 
виразі,  яку  працівник  одержує  від  підприємства  чи  фізичної  особи,  для  яких  виконує  обумовлену 
трудовим  договором  роботу.  Основний  заробітною  платою  визнається  винагорода  за  виконувану 
роботу  відповідно  до  встановлених  норм  праці  (норми  часу,  виробітку,  обслуговування,  посадові 
обов'язки).  Вона  встановлюється  у  вигляді  тарифних
 
ставок  (окладів)  і  відрядних  розцінок  для 
робітників  і  службовців.  Додатковою  заробітною  платою  є  винагорода  за  працю  понад  встановлені 
норми,  трудові  успіхи  та  винахідливість  і  особливі  умови  праці.  Вона  включає  доплати,  надбавки, 
гарантійні та компенсаційні виплати, премії.
 
Сучасна  практика  зарубіжних  і  деяких  українських  підприємств  свідчить  про  тенденцію  до 
істотних  змін  в  системі  мотивації  персоналу.  Для  працівників  характерні  інші  ціннісні  орієнтації 
спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація 
і  саморозвиток  (нематеріальна  мотивація).  Нематеріальне  стимулювання  розвитку  персоналу  в 
організації,  перш  за  все,  спрямоване  на  задоволення  мотиву  збереження  соціального  статусу 
працівника  в  трудовому  колективі  завдяки  залишенню  за  ним  його  робочого  місця  або  займаної 
посади:  підвищення  соціального  статусу  працівника  в  трудовому  колективі  в  результаті  одержання 
ним  більш  високої  відповідальної  посади,  посилення  зацікавленості  працівника  самим  процесом 
оволодіння  новими  знаннями,  вміннями  та  навичками:  поглиблення  інтересу  до  професійного 
спілкування з професіоналами як в організації, так і за її межами [1].
 
Нематеріальна  мотивація  спрямована  на  підвищення  лояльності  співробітників  до  компанії 
одночасно зі зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Під нематеріальним ми 
розуміємо такі заохочення високо  –
 
результативної роботи, які не  видаються співробітнику  у  вигляді 
наявних або безготівкових грошей, але можуть зажадати від компанії інвестицій в якість робочої сили, 
а саме: можливість розвитку та навчання, планування кар'єри, оздоровлення: пільгове харчування та 
т.д.  [4].  Основний  ефект  досягається  за  допомогою  нематеріальної  мотивації  –
 
це  підвищення  рівня 
лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.
 
До  моральних  способів  мотивації  відноситься  визнання  заслуг  (приватне  і  публічне).  Суть 
особистого  визнання  у  тому,  що  працівники,  які  позитивно  виділилися  в  справах  підприємства, 
згадуються  в  доповідях  вищого  керівництва  фірми  або  особисто  представляються  йому,  отримують 
право  підпису  відповідних  документів,  у  розробці  яких  вони  брали  участь,  персонально  вітаються 
дирекцією з нагоди свят або сімейних дат [5].
 
Вчені відзначають, що кожна людина індивідуальна, і у кожної людини є індивідуальні потреби, 
які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Таким чином, при побудові системи мотивації 
керівнику  слід  пам'ятати,  що  не  можна  мотивувати  всіх  працівників  однаково.  Це  допоможе  йому 
зробити систему  мотивації економічно ефективною. Система нематеріальної мотивації повинна бути 
різна не тільки для працівників різних рівнів, а й враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, 
а також його психологічні особливості.
 
Отже, існують такі методи нематеріальної мотивації персоналу:
 
–
 
постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;
 
–
 
систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;
 
–
 
залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації:
 
–
 
створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці:
 
–
 
делегування працівникам управлінських повноважень;
 
–
 
підвищення  персональної  відповідальності  кожного  працівника  з  наданням  права  вибору 
методів вирішення поставлених задач;
 
–
 
публічне  визнання  успіхів  працівників  в  роботі,  підтвердження  їх  цінності  для  підприємства 
різними доступними для керівництва способами;
 
–
 
увага безпосереднього керівництва до думки працівників;
 
–
 
створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання;
 

26 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
 
 
–
 
наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів;
 
–
 
залучення працівників до вирішення проблем, що вимагають нестандартного підходу;
 
–
 
врахування  уявлень  працівників  про  справедливість  в  розподілі  обов’язків  і  в  методах 
винагороди.
 
Створення  мотиваційного
 
середовища  на  підприємстві,  насамперед,  через  забезпечення 
залежності  винагородження  працівника  від  досягнутих  ним  результатів  і  кваліфікації,  максимально 
зацікавити  людей  у  реалізації  свого  фізичного  або  інтелектуального  потенціалу  –
 
головне  завдання 
власників  підприємств.  Сьогодні  потрібні  нові  механізми,  які  створюють  могутні  стимули  для 
продуктивної  праці  та  максимальної  реалізації  здібностей  працівників.  Сприяти  впровадженню 
мотиваційного механізму діяльності працівників на підприємстві можна, зокрема, через:
 
–
 
проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;
 
–
 
розробку мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;
 
–
 
перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу тощо.
 
Важливим  аспектом  у  вищезазначених  напрямках  є  залучення  професійних  зовнішніх 
консультантів  консалтингових  компаній,  що  спеціалізуються  на  управлінському  менеджменті.  Також, 
перевагу  слід  віддавати  вітчизняним  консультантам,  які  знають  глибинні  причини  існуючих 
управлінських  проблем,  пов'язаних  з  менталітетом,  національними  особливостями,  і  з  урахуванням 
цього розробляють шляхи оптимального їх вирішення.
 
В  узагальненому  вигляді  типова  система  мотивації  персоналу  включає  в  себе  такі  групи 
мотиваційних  чинників  як:  матеріальна,  трудова
 
та  статусна  мотивація.
 
При  чому,  в  основі 
матеріальної  мотивації  полягає  задоволення  потреби  у  прагненні  людини  до  поліпшення  свого 
матеріального  добробуту;  в  основі  трудової  мотивації  –
 
задоволення  бажання  працювати  взагалі  та 
працювати  в  даній  організації,  у  даному  колективі  та  займати  дану  посаду;  в  основі  статусної 
мотивації лежить задоволення бажання людини до кар’єрного росту, задоволення потреби у визнанні 
досягнень.  Таким  чином,  кожна  група  мотиваційних  чинників  включає  в  себе  ряд  підгруп,  які 
зображено на рис.1.
 
Рис. 1 Мотиваційні чинники
 
 
Отже,  інноваційні  технології,  найсприятливіші  зовнішні  умови,  без  добре  підготовленого  та 
мотивованого  персоналу  високої  ефективності  роботи  досягнути  неможливо.  Вкладення  в  людські 
ресурси  стають  довгостроковим
 
чинником  конкурентоспроможності  та  стійкого  функціонування 
підприємства.  Управління  людьми  має  важливе  значення  для  всіх  підприємств  –
 
великих  і  малих, 
промислових та в сервісних. Без професіонального кваліфікованого персоналу жодне підприємство не 
зможе  досягнути  поставленій  цілей  і  вижити.  Людина  є  найважливішим  елементом  виробничого 
процесу на підприємстві.
 
 

«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
27 
 
 
 
Література:
 
1. 
Азарова  А.О.  Дослідження  множини  чинників  нематеріальної  мотивації  на  підприємстві  / 
А.О.
 
Азарова, О.А. Ковальчук // Економічний простір. –
 2010. 
2. 
Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт –
 
Питер, 2000. –
 
480 с.
 
3. 
Дряхлов  Н.,  Куприянов  Е.  Система  мотивации  персонала  в  Западной  Европе  и  США  Н.
 
Дряхлов
, 
Е.
 
Куприянов // Проблемы теории и практики управления. –
 2009. 
–
 
№ 2. –
 
С. 83
-88. 
4. 
Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів на вітчизняних підприємствах / 
Г.В. Іванченко // Економіст. –
 2010. 
–
 
№ 3.
 
5. 
Тужилкіна  О.В.  Підвищення  вагомості  нематеріальних  чинників  мотивації  праці  у  формуванні 
людського  капіталу  сучасного  підприємства  в  Україні  /  О.В.  Тужилкіна  //  Актуальні  проблеми 
економіки. –
 2010. 
–
 
№ 9.
 
 
Науковий керівник:
 
доцент, Сидорець Людмила Василівна.
 
 
 
Валентина Гнєдіч
 
(Біла Церква, Україна)
 
 
ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ОСНОВНІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
 
 
Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь
-
якої організації. Це особливо 
справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково
-
технічного прогресу веде до швидких змін 
і вимог до професійних знань, умінь і навиків.
 
Персонал  у  сучасних  умовах  повинен  бути  високоосвіченим,  володіти  високою  загальною 
культурою, стратегічним мисленням та ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з 
основних функцій управління персоналом.
 
При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:
 

 
одержати та утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;
 

 
найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;
 

 
бути  здатною  передбачити  проблеми,  що  виникають  через  можливий  надлишок  чи 
недостачу персоналу.
 
Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, 
володіють  знаннями,  умінням,  відповідним  настроєм.  Освіта  і  навчання  персоналу  повинні  бути 
безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.
 
Організовує  координує  і  контролює  цю  діяльність  на  підприємстві  відділ  управління 
персоналом.
 
За  прогнозами  науковців  в  найближчі  роки  середній  рівень  освіти  зросте.  Більше  половини 
створених  робочіх  місць  вимагають  середньоспеціальної  освіти,  значна  кількість  –
 
вищої.  Домогтися 
високих  результатів  в  організації  можливо  тільки  тоді,  коли  люди,  які  там  працюють,  володіють 
знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і 
забезпечувати необхідний професійний розвиток.
 
Професійний розвиток –
 
це набуття
 
працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які 
він  використовує  чи  буде  використовувати  у  своїй  професійній  діяльності.  Це  процес  підготовки, 
перепідготовки  й  підвищення  кваліфікації  працівників  з  метою  виконання  нових  виробничих  функцій, 
завдань  і  обов'язків  нових  посад.  Про  важливість  професійного  розвитку  свідчить  той  факт,  що 
більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.
 
Розвиток персоналу являє собою системно організований процес безперервного професійного 
навчання  працівників  для  підготовки  їх  до  виконання  нових  виробничих  функцій,  професійно
-
кваліфікаційного  просування, формування резерву керівників та  вдосконалення соціальної структури 
персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою 
виробничої  адаптації  та  атестації  персоналу,  плануванням  трудової  кар’єри  робітників  і  фахівців, 
стимулюванням розвитку персоналу тощо.
 
Навчальна  діяльність  підприємства  представлена  досить  різноманітними  її  видами. 
Насамперед  звертає  на  себе  увагу,  що  навчання  може  бути  організоване  безпосередньо  на 
підприємстві  власними  силами.  В  позавиробничому  навчанні  роль  підприємства  зводиться  до 
визначення  вимог не тільки  до  кількості, але  і до спрямованості навчання, закріплених  у відповідних 
договорах (заявках) на підготовку. Саме навчання здійснюється в спеціальних навчальних центрах, а 
також у системі вищої і середньої фахової освіти. Крім того, підприємство за допомогою різного виду 
стимулів  впливає  на  самоосвіту  (самопідготовку)
 
своїх  працівників,  на  розвиток  ними  професійної 
майстерності.
 
З позиції виробничо
-
технічного призначення в навчанні робітників виділяють :
 

 
підготовку нових робітників;
 

 
перепідготовку і навчання робітників іншим (суміжним) професіям;
 

 
підвищення кваліфікації.
 

28 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
 
 
По  відношенню  фахівців  і  керівників  навчальна  функція  підприємства  виявляється, 
насамперед, в організації підвищення їхньої кваліфікації.
 
Навчання робітників безпосередньо на робочому місці носить оперативний характер, тому що 
орієнтовано  на  освоєння  конкретного  трудового  процесу,  виконання  конкретної  роботи,  не  вимагає 
великих  витрат  на  навчання,  скорочує  період  адаптації  працівника.  У  процесі  навчання 
використовуються такі методи, як робота протягом деякого часу як асистента, поступове ускладнення 
завдання,  ротація  (зміна)  робочих  місць,  делегування  частини  функцій,  відповідальності  та  ін. 
Навчання на робочому місці характерно, насамперед, для робітників і простих посад службовців.
 
Навчання  поза  робочим  місцем  більш  ефективне,  має  велику  теоретичну  спрямованість,  дає 
різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. 
Використовувані тут методи відповідають, як правило, теоретичній спрямованості навчання –
 
це лекції 
і  практичні  заняття  в  аудиторії,  використання  ділових  ігор  і  розбір  конкретних  виробничих  ситуацій, 
навчальні  програми,  у  тому  числі  і  комп’ютеризовані,  обмін  досвідом  та  ін.  Навчання  поза  робочим 
місцем  характерно  для  всіх  категорій  працівників,  але  здебільшого  для  керівників,  фахівців  і 
службовців.
 
Ціль  діяльності  підприємства  (фірми)  в  області  навчання  полягає  в  забезпеченні:  належного 
рівня  підготовки  працівника,  що  відповідає  вимогам  робочого  місця  (посади);  умов  для  мобільності 
працівника  як  передумови  до  кращого  використання  і  забезпечення  зайнятості;  можливості  для 
просування працівника як умови формування мотивації і задоволеності працею.
 
Підготовка, перепідготовка кадрів і підвищення кваліфікації –
 
важлива ланка в збалансованості 
попиту  та  пропозиції  робочої  сили.  Дійсно,  змінюючи  професійну  спрямованість  підготовки,  рівень 
кваліфікації,  а  також,  здійснюючи  первинну  підготовку  для  конкретних  робочих  місць,  підприємство 
може  забезпечити  найбільш  повну  відповідність  структури  працівників  структурі  робочих  місць  з 
урахуванням усього спектра вимог, що висуваються останніми до якості робочої сили.
 
З  переходом  до  ринкової  економіки  функції  підприємства  по  організації  навчання  і 
забезпеченню  його  належної  якості  значно  розширюються,  що  пов’язано  з  ослабленням  ролі 
державного регулювання підготовки кваліфікованої робочої сили через систему професійно
-
технічної 
освіти  і  перепідготовкою  значної  частини  робочої  сили,  що  вивільняється,  з  підвищенням  вимог  до 
гнучкості робочої сили, підвищенням значимості процесів зміни праці, з орієнтацією підприємства на 
задоволення потреби в кваліфікованій робочій силі за рахунок власних працівників.
 
Перед  системою  управління  персоналом  на  підприємстві  стоять  такі  задачі  в  області 
підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації:
 

 
вироблення стратегії у формуванні кваліфікованого персоналу;
 

 
визначення потреби в навчанні кадрів по окремих його видах;
 

 
правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;
 

 
вибір  програмно
-
методичного  і  матеріально
-
технічного  забезпечення  процесу  навчання  як 
важливої умови якості навчання;
 

 
пошук  засобів  для  фінансування  усіх  видів  навчання  в  необхідній  кількості  і  з  необхідною 
якістю.
 
Причини  зміни  умов  трудової  діяльності  різноманітні:  зміна  місця  роботи,  перехід  в  інший 
підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, її оплати і т. д. Тому в умовах 
введення  нового  механізму  господарювання,  переходу  на  госпрозрахунок,  самофінансування  і 
самооплатність,  що  супроводжується  значним  вивільненням  і,  отже,  перерозподілом  робочої  сили, 
збільшенням  числа  працівників,  змушених  або  освоювати  нові  професії,  або  змінювати  своє  робоче 
місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає. Ця проблема тією чи іншою мірою 
стосується  всіх  категорій  працюючих,  але  найбільше  гостро  вона  стоїть  для  молодих  робітників  і 
молодих фахівців.
 
Зміна  робочого  місця  припускає  не  тільки  зміну  умов  праці,  зміну  колективу,  але  і  часто 
пов’язана із зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації нового, більш складного характеру. 
У  процесі  пристосування  людини  до  виробничого  середовища  виникає  чимало  питань:  чи  потрібно 
приймати працівнику середовище як належне і всіма силами пристосовуватися до нього, чи вимагати 
зміни  і  самого  середовища,  які  шляхи  і  засоби  впливу  на  людину  і  на  середовище,  де  критерії 
можливості  і  необхідності  врахування  вимог  працівника  і  т.д.  Тому  варто  розрізняти  активну 
адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його (у тому числі і ті 
норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, що він повинен освоїти), і пасивну, коли він не прагне до 
такого впливу і змін.
 
Найбільш ефективною представляється адаптація як процес активного пристосування індивіда 
до  середовища,  що  змінюється,  за  допомогою  відповідного  керуючого  впливу  і  використання
 
різних 
засобів (організаційних, технічних, соціально
-
психологічних і т.п.).
 
По  своєму  впливу  на  працівника  розрізняють  прогресивні  результати  адаптації  і  регресивні. 
Останні мають місце у випадку пасивної адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з 
низькою трудовою дисципліною). Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина 
вперше  включається  в  постійну  трудову  діяльність  на  конкретному  підприємстві,  і  вторинну  –
 
при 
наступній зміні роботи.
 
Складові (компоненти) виробничого середовища, як об’єкта адаптації дуже різноманітні. Серед 
них можна виділити: умови праці та її організацію, оплату праці і форми матеріального стимулювання, 

«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
29 
 
 
 
зміст праці, жорсткість норм, психологічний клімат у колективі й т. і.
 
Виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи такі її 
сторони  –
 
психофізіологічну,  професійну,  соціально
-
психологічну.  Кожна  з  них  має  свій  об’єкт,  свої 
цільові  задачі,  показники  ефективності.  Так,  психофізіологічна  адаптація  –
 
це  адаптація  до
 
трудової 
діяльності  на  рівні  організму  працівника  як  цілого,  результатом  чого  стають  менші  зміни  його 
функціонального  стану  (менше  стомлення,  пристосування  до  високих  фізичних  навантажень  і  т.  п.). 
Професійна  адаптація  –
 
це  повне  й  успішне  оволодіння  новою  професією,  тобто  звикання, 
пристосування до змісту і характеру праці, її умов і організації. Вона виражається у визначеному рівні 
оволодіння  професійними  знаннями  і  навичками,  в  умінні,  у  відповідності  характеру  особистості 
характеру професії. Професійна
 
адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на 
вибір  кадрової  політики  (орієнтація  на  набір  працівників  зі  сторони  чи  на  перерозподіл  власних),  на 
тривалість  періоду  збереження  знижених  виробничих  показників,  властивих  неадаптованому 
працівнику, періоду формування трудового стереотипу.
 
У  вирішенні  кадрових  проблем  на  підприємстві  важливе  значення  мають  усі  різновиди 
виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що змінюваність кадрів чи 
зворотний  показник  –
 
закріпленість  робітників  на  робочих  місцях  –
 
багато  в  чому  залежать  від 
результатів  адаптації.  Незадоволеність  її  результатами  приводить  до  необґрунтовано  високої 
плинності, до підвищеної захворюваності, до інших негативних моментів, у тому числі й економічного 
характеру.
 
У  прискоренні  процесу  адаптації,  зниженні  негативних  моментів,  що  її  супроводжують,  і 
складається задача управління нею.
 
Найважливішим  напрямком  кадрового  планування  є  планування  кар’єри  працівника,  його 
просування  по  кваліфікаційних  чи  службових  рівнях  (ступенях)  за  визначеною  схемою  (моделлю). 
Планування  виступає  альтернативою  стихійним  переміщенням  працівників.  Планування  трудової 
кар’єри як складова частина кадрової політики являє собою цільову функцію управління персоналом 
на  підприємстві,  оскільки  має  на  меті  забезпечити  найбільш  раціональне  використання  трудового 
потенціалу працівника, створити умови для самореалізації його як особистості.
 
Кар’єра  в  широкому  розумінні  цього  слова  означає  успішне  просування  в  області  суспільної, 
службової, наукової чи виробничої діяльності, досягнення популярності, слави і т. д.
 
Трудова  кар’єра  –
 
це  індивідуальна  послідовність  найважливіших  змін  праці,  пов’язаних  зі 
зміною  положення  працівника  по  вертикальній  шкалі  складності  праці  чи  соціальних  сходах  робочих 
місць. "Трудова кар’єра" є більш загальним поняттям у порівнянні з таким, як "просування по роботі", 
"просування по службових сходах", "просування в професії", ділова кар’єра. До оцінки кар’єри тієї чи 
іншої  людини  можна  підходити  по
-
різному:  по
-
перше,  з  позицій  оточення  працівника  –
 
людей,  що 
судять  про  його  кар’єру  виходячи  з  власних  уявлень;  по
-
друге,  з  позицій  самого  працівника,  тобто  в 
плані суб’єктивно усвідомленого відношення працівника до свого становища в професійному плані, до 
свого  статусу,
 
досягнутому  положенню  в  ієрархічній  службовій  градації.  Причому  вибір  пріоритетів 
здійснюється працівником, виходячи зі своїх життєвих цілей, ціннісних орієнтації. Однак свою кар’єру 
працівник порівнює не тільки зі службовим просуванням, але і з життєвими
 
цілями.
 
Отже,  цілі  кар’єри  полягають  у  тому,  щоб:  професія  (вид  діяльності)  чи  займана  посада 
відповідали  самооцінці  і  тому  морально  задовольняли;  робота  знаходилася  в  місцевості,  природні 
умови  якої  сприятливо  діють  на  стан  здоров’я  і  дозволяють  організувати  гідний  відпочинок;  умови 
роботи підсилювали можливості людини і розвивали їх; робота носила творчий характер і дозволяла 
досягти  визначеного  ступеня  незалежності;  праця  добре  оплачувалася  чи  була  б  можливість 
одержувати  великі  побічні  доходи;  робота  дозволяла  продовжувати  активне  навчання,  займатися 
вихованням дітей і домашнім господарством й інше.
 
Організаційне забезпечення професійного просування пов’язано з участю в цій роботі багатьох 
функціональних служб і виконавців: фахівців відділу праці і заробітної плати чи відділу кадрів, цехових 
підрозділів,  а  також  працівників  соціологічної  служби,  планово
-
економічної  і  технічної  служб, 
обчислювального  центру,  адміністрації  і  лінійних  керівників  –
 
начальників  цехів,  майстрів,  а  також 
членів рад бригад і бригадирів.
 

жүктеу/скачать 5 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: