Учебное пособие Москва Логос 2012 ббк
жүктеу/скачать 1,57 Mb. Pdf көрінісі
|
SHaripov Psihologiya-i-pedagogika-vysshej-shkoly pedagogika
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики 366 17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста Систематическое изучение и оценка деятельности и личностных свойств специалистов является одной из основных задач управления персоналом. Постановка и решения таких задач обусловлены перио- дической ротацией (передвижением) кадров, их аттестацией, повы- шением уровня образования и квалификации, выдвижением на дру- гую (вышестоящую) должность, определением меры материального и морального стимулирования труда. Изучение и оценка деятельности и свойств личности специалиста преследует следующие задачи: 1) выявить степень соответствия его личных качеств, количе- ственных и качественных результатов его деятельности определен- ным требованиям, предъявляемым должностными инструкциями, квалификационной характеристикой, целями организации; 2) обеспечить обратную связь – работник хочет знать, как оцени- ваются результаты его деятельности, его стремления к качественно- му выполнению своей работы со стороны руководства (удовлетво- рить потребность в самоутверждении); 3) определить направление дальнейшего повышения квалифика- ции и должностного передвижения работника; 4) улучшить использование кадров и повысить эффективность производства; 5) определить, кто и какую конкретно работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (за- дача размещения работников); 6) определить, кто с кем совместим (задача формирования трудо- вого коллектива и его социально-психологического климата); 7) определить, кто сможет в будущем работать в системе управле- ния на конкретных должностях (задача определения резерва управ- ленческих кадров). Деловая оценка специалистов должна проводиться с соблюдени- ем ряда требований, основными из которых являются: объективность – использование достаточно полной системы • показателей для характеристики специалиста, его деятельности и поведения; оперативность – своевременность и быстрота оценки, регуляр- • ность ее проведения; гласность – широкое ознакомление работников с порядком • и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; 17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста 367 демократизм – участие общественности, привлечение к оценке • коллег, сотрудников и руководителей; единство требований оценки для всех лиц однородной • должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; • результативность – обязательное и оперативное принятие дей- • ственных мер по результатам оценки. Следует подчеркнуть, что качества личности являются исключи- тельно сложным объектом для изучения и оценки. Они характери- зуют нравственную, мотивационную, интеллектуальную, эмоцио- нальную, волевую и другие стороны личности. На предприятиях в системе работы с кадрами (подбор, расстанов- ка и аттестация кадров, обучение и воспитание молодых рабочих, выдвижение в резерв руководителей, повышение квалификации работников) при оценке личности специалиста учитывают его об- разование, квалификацию, деловые качества, общественную актив- ность, качество и результаты труда. Простейшим методом изучения личности является анализ биографических данных по таким доку- ментам, как паспорт, аттестат зрелости или диплом, трудовая книж- ка и др. Эти документы позволяют выяснить социальные данные о личности сотрудника: его возраст, образование, специальность, квалификацию, должность, стаж работы, семейное положение и т.д. Анализ деятельности специалиста – это также эффективный метод изучения его личности. При этом изучаются и оцениваются такие ха- рактеристики деятельности, как количество и качество труда, эко- номические показатели (производительность труда, качество и се- бестоимость продукции, рентабельность и др.), состояние трудовой дисциплины. Обращают внимание на то, как работник повышает свою квалификацию, проявляет профессиональное мастерство, уча- ствует в управлении производством и общественными делами, како- вы его взаимоотношения с другими сотрудниками. При подборе, расстановке и аттестации кадров рекомендуется кроме того использовать такие методы, как изучение жизненного пути специалиста, мнения о нем коллектива, в котором он работа- ет, ближайшего окружения личности, или специальное помещение учащегося в ситуации, наиболее подходящие для проявления про- фессионально важных качеств и свойств. Одним из эффективных методов изучения особенностей харак- тера, ценностных ориентаций, коммуникативных и других качеств личности человека является оценочная беседа. Подготовка к ее проведению включает следующие действия руководителя (веду- щего): |