Учебное пособие Москва Логос 2012 ббк
жүктеу/скачать 1,57 Mb. Pdf көрінісі
|
SHaripov Psihologiya-i-pedagogika-vysshej-shkoly pedagogika
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики 368 1) уточнение требований к работнику, его знаниям, умениям, спо- собностям; 2) изучение заявления и анкеты претендента; 3) составление вопросов к предстоящей беседе; 4) разработка плана беседы. При проведении оценочной беседы рекомендуется настроить со- беседника на спокойный деловой тон, проявить к нему уважение и внимание, последовательно задать вопросы и внимательно про- слушать ответы, показать свою заинтересованность и доброжела- тельность, спокойно ответить на вопросы собеседника. После про- ведения оценочной беседы ведущий составляет короткий отчет, дает предварительную оценку знаниям, умениям и способностям пре- тендента, определяет их соответствие требованиям по новой долж- ности. За рубежом в последние 15–20 лет при оценке и отборе специа- листов широко используется метод оценочных центров, т.е. оценка специалистов в специально организованных учреждениях [67]. Этот метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для определения управленческих способностей специалистов. В общем плане оценочные центры выполняют две главные зада- чи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых и 2) уста- навливают для каждого из них индивидуальную программу трени- ровки, предназначенную для развития выявленных способностей. Оценочный центр проводит тщательный анализ профессиональ- ной деятельности своих испытуемых и выявляет систему харак- терологических черт, необходимых руководителю для успешного выполнения профессиональной деятельности. Для этих целей ис- пользуются стандартные опросные листы, на основе которых при- глашенные эксперты создают модель личности специалиста. С по- мощью экспертов определяется круг обязанностей по оцениваемой профессии и иерархия проблемных задач, которые решаются спе- циалистами на практике. Им выдают специально подготовленные бланки с перечнем практических задач, просят проанализировать список и высказать по каждой задаче свое отношение. Результаты экспертного опроса берутся в основу при выборе конкретных упражнений. Кроме рассмотренных методов для оценки специалистов (особен- но руководителей) используются различные методические процеду- ры, в том числе деловые игры, метод пробных перемещений, метод общественных поручений, решение учебных управленческих задач, анализ конкретных ситуаций и метод экспертных оценок. 17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста 369 Деловые игры включают выполнение управленческих действий (имитация реальной деятельности специалиста), обсуждение про- блем в малой группе, подготовку и принятие решений, разработку какого-либо управленческого проекта и доклад по нему, подготовку делового письма и т.д. В деловых играх фактически отображаются все основные момен- ты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управ- ленческой работе. «Хорошая игра настолько четко и определенно выявляет способности руководителя, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника». Метод пробных перемещений, широко практикуемый на предпри- ятиях, состоит в том, что руководителя проверяют в естественных или специально организуемых условиях, назначив его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается заме- щение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его за- местителей. Метод общественных поручений, близких по характеру к управлен- ческой деятельности в производстве, аналогичен указанному выше способу проверки способности специалиста. Суть его состоит в том, что организаторские способности руководителя проверяются в про- цессе выполнения им общественных поручений, сходных по основ- ным признакам с управленческой работой на производстве. Метод решения учебных управленческих задач используется в си- стеме повышения квалификации руководителей . Уровни сложно- сти управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. На каждый иерархический уровень и на каждое функциональное звено управле- ния можно предложить вместо реальных задач системы учебных за- даний, адекватных или аналогичных реальным по структурам реше- ния и уровню сложности. Особенностью этого метода является то, что он позволяет за счет варьирования содержания задач определить более точно, чем другие методы, способности решать не только се- годняшние реальные задачи, но и проблемы будущего. Метод анализа конкретных ситуаций является эффективным ме- тодом обучения и проверки знаний руководителей. Ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный опреде- ленным образом и предлагаемый для анализа руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации используются и для распознавания управленческих способностей. |