Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики
368
1) уточнение требований к работнику, его знаниям, умениям, спо-
собностям;
2) изучение заявления и анкеты претендента;
3) составление вопросов к предстоящей беседе;
4) разработка плана беседы.
При проведении оценочной беседы рекомендуется настроить со-
беседника на спокойный деловой тон, проявить к нему уважение
и внимание, последовательно задать вопросы и внимательно про-
слушать ответы, показать свою заинтересованность и доброжела-
тельность, спокойно ответить на вопросы собеседника. После про-
ведения оценочной беседы ведущий составляет короткий отчет, дает
предварительную оценку знаниям, умениям и способностям пре-
тендента, определяет их соответствие требованиям по новой долж-
ности.
За рубежом в последние 15–20 лет при оценке и отборе специа-
листов широко используется метод оценочных центров, т.е. оценка
специалистов в специально организованных учреждениях
[67]. Этот
метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для
определения управленческих способностей специалистов.
В общем плане оценочные центры выполняют две главные зада-
чи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых и 2) уста-
навливают для каждого из них индивидуальную программу трени-
ровки, предназначенную для развития выявленных способностей.
Оценочный центр проводит тщательный анализ профессиональ-
ной деятельности своих испытуемых и выявляет систему харак-
терологических черт, необходимых руководителю для успешного
выполнения профессиональной деятельности. Для этих целей ис-
пользуются стандартные опросные листы, на основе которых при-
глашенные эксперты создают модель личности специалиста. С по-
мощью экспертов определяется круг обязанностей по оцениваемой
профессии и иерархия проблемных задач, которые решаются спе-
циалистами на практике. Им выдают специально подготовленные
бланки с перечнем практических задач, просят проанализировать
список и высказать по каждой задаче свое отношение. Результаты
экспертного опроса берутся в основу при выборе конкретных
упражнений.
Кроме рассмотренных методов для оценки специалистов (особен-
но руководителей) используются различные методические процеду-
ры, в том числе деловые игры, метод пробных перемещений, метод
общественных поручений, решение учебных управленческих задач,
анализ конкретных ситуаций и метод экспертных оценок.
17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста
369
Деловые игры включают выполнение управленческих действий
(имитация реальной деятельности специалиста), обсуждение про-
блем в малой группе, подготовку и принятие решений, разработку
какого-либо управленческого проекта и доклад по нему, подготовку
делового письма и т.д.
В деловых играх фактически отображаются все основные момен-
ты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры
можно использовать как средство проверки способностей к управ-
ленческой работе. «Хорошая игра настолько четко и определенно
выявляет способности руководителя, что подчас не требуется ничего
больше для определения потенциала работника».
Метод пробных перемещений, широко практикуемый на предпри-
ятиях, состоит в том, что руководителя проверяют в естественных
или специально организуемых условиях, назначив его на должность,
ранее им не занимаемую. Классическим примером считается заме-
щение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его за-
местителей.
Метод общественных поручений, близких по характеру к управлен-
ческой деятельности в производстве, аналогичен указанному выше
способу проверки способности специалиста. Суть его состоит в том,
что организаторские способности руководителя проверяются в про-
цессе выполнения им общественных поручений, сходных по основ-
ным признакам с управленческой работой на производстве.
Метод решения учебных управленческих задач используется в си-
стеме повышения квалификации руководителей
. Уровни сложно-
сти управленческой деятельности могут быть представлены в виде
иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем,
которые руководителям приходится решать на практике. На каждый
иерархический уровень и на каждое функциональное звено управле-
ния можно предложить вместо реальных задач системы учебных за-
даний, адекватных или аналогичных реальным по структурам реше-
ния и уровню сложности. Особенностью этого метода является то,
что он позволяет за счет варьирования содержания задач определить
более точно, чем другие методы, способности решать не только се-
годняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.
Метод анализа конкретных ситуаций является эффективным ме-
тодом обучения и проверки знаний руководителей. Ситуация – это
конкретный случай из практики управления, описанный опреде-
ленным образом и предлагаемый для анализа руководителю с целью
тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации
используются и для распознавания управленческих способностей.
|