Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011
жүктеу/скачать 303,94 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 2.5. ҮЙ-ЖАЙДЫ ДАЙЫНДАУ
| Топтағы қатысушылар санын анықтауда бірнеше тәсілдер бар. Әр түрлі дереккөздер бойынша, кем дегенде алты-сегіз адам болуы керек, бірақ тіпті осындай адам санында да топ нашар жұмыс істейді. Неліктен? Өйткені, кішкентай топта пікірлер айырмашылығы да аздау. Адамдар тезірек шаршайды. Мысалы, үш адам бір ойында ойнап, үш адам келесі ойында ойнайды, ал үшінші ойынға еріктілер жоқ, олар жаңа ғана, бір-екі сағат бұрын ойнаған, олардың отырып, демалулары керек.
Кішкентай топта «топ динамикасы» төмендеу, топ ұйымшылдыққа ұзағырақ қол жеткізеді. Адамдардың қандай да бір қоғамдастық ұйымдастыра алулары үшін, олар тым аз. Бұдан басқа, топ қатысушыларының ең аз саны бойынша және ойындардың өздері бойынша шектеу бар. Мысалы, «Конференция» деген ойын бар. Ойын көптеген аспектілерде өте пайдалы, оны әр түрлі бағдарламаларда пайдалануға болады. Бұл ойынға ең кемі тоғыз адам керек. Үш адам есіктің сыртына шығады, үй-жайда үш жұп қалады. Ал асылында үш үштік болуы керек. Тек үштік қана толық топ құрайды, сонда бұл 12 адам болады. Басқаша айтқанда, қатысушылардың аз саны жаттықтырушы үшін проблема болатын жағдайлар болады: қандай да бір ойындар өткізе алмайсың. Саны жөнінен шектеудің тағы бір мезеті – жұп-тақ болуы. Он екі – оңтайлы сан. Бірақ топта 11 немесе 13 адам болатыны болады. Бұл онша маңызды емес, өйткені жаттықтырушы тренингтің кәдімгі қатысушысы ретінде өзі де жұпта жұмыс істей алады (біреуде жұп болмағанда). Сондықтан мұнда ешқандай ерекше қиындықтар жоқ. Егер адамдар азырақ болса, не істеуге болады? Мәселен, ұйымда бір қызметпен барлығы алты адам айналысады (мысалы, газеттің жарнамалық бөлімі), және олар сауда-саттық тренингін өткізгілері келеді. Жағдай мынадай: не жарнамашылар осыған ұқсас бірдеңемен айналысатын немесе осы жұмыспен байланысты шектес бөлімдердің адамдарын қосады, не жай ғана оларға бұл пайдалы болатын қызметкерлерді шақырады. Бірақ оларда енді адамдар жоқ болуы да мүмкін. Бір-біріне бәсекелес емес, әріптес болып табылатын ұйымдар бар. Оларға өз әріптестерімен келісуді ұсынуға болады, олар да өздерінің алты адамын топқа қоссын. Олар тіпті ақыны да жартылай немесе қандай да бір үйлесімділікте бөліп алуларына болады. Мысалы, негізгі тапсырыс беруші 70 пайызын, ал шақырылғандар 30 пайызын төлейді. Алғашқылары 30 пайыз үнемдейді, әрі топ та тиімдірек жұмыс істейді, өйткені жақсы тренинг үшін қанша адам қажет болса, сонша адам болады, оған қосымша, қатысушылар да тәжірибе алмасады. Басқаша жасауға да болады: жаттықтырушы топқа өз адамдарын қосады. Ол өзінің ассистентімен немесе екінші жаттықтырушымен келеді. Және бұл адам қандай да бір ойындарға қатыса алады. Жаттықтырушы сондай-ақ бейнекамераға түсіретін және, сонымен қатар, ол қатысушы ретінде қажет болатын қандай да бір жағдайларға қатыса алатын операторды да ала алады. Бірақ сіздің шақырылған адамдарыңыз сіз тренинг өткізіп отырған ұйымның өкілдерінен көбірек болып кетуіне болмайды. Егер, айталық, олар сегіз адам болса, және сіз өзіңіздің үш танысыңызды шақырсаңыз, бұл қалыпты жағдай, бірақ одан көп адамды шақыру қауіпті, тапсырыс берушінің өкілдері тренингтің сіздің достарыңыз үшін олардың ақшасының есебінен болғанын айтулары мүмкін. Аз адамдармен жұмыс істеу әлдеқайда күрделірек. Бірақ тіпті бір адаммен өткізілетін тренингтер де болады. Мысалы, фирмадағы басты адам: «Мен тренингтен өткім келеді, бірақ ешкіммен бір топта жұмыс істемеймін. Жалғыз өзім өтемін», - дейді. Егер ол жеткілікті дәрежеде төлейтін болса, сіз әр түрлі рольдерді орындайтын өзіңіздің үш-төрт досыңызды немесе басқа жаттықтырушыларды шақыра аласыз және бір адаммен жұмыс істей аласыз. Әрине, бұл нағыз тренинг болмайды, бұл жай ғана қандай да бір мезеттерді меңгеру, нақты дағдыларды алу, стилистиканы, көпшілік алдында сөз сөйлеулерді жаттықтыру және т.б. болады. Бірақ, сонда да болса, бұл мүмкін. Кейде сайлау кезінде осылай болады. Ең басты адам тіпті өз командасымен де жаттыққысы келмейді. Сол кезде оның жалғыз өзін жаттықтырады. Неліктен жаттықтырмасқа?! Қатысушылар санының ең жоғарғы шегі де, әр түрлі дереккөздер бойынша, түрленіп отырады, айталық, 12, 14, 16, кейде 18 адам. Ең оңтайлысы, әйтсе де, он екі адам – екіге, үшке, төртке, алтыға жақсы бөлінеді. Менің ойымша, 15 адам – жоғарғы шек, одан кейінгі әрбір адам жаттықтырушыға жүктемені арттыра түседі. Айталық, топ 15 адамнан тұратын болса, сіз оған қандай да бір шамада күш-жігер жұмсайсыз, олар 16 адам болса, сіз екі есе көп күш-жігер жұмсайсыз, 17 болса – төрт есе, 18 болса – сегіз есе және т.с.с., геометриялық прогрессияда күш-жігер жұмсайсыз. Сізге үдерісті қадағалап, топты көбірек ынталандырып отыру қажет болады, әлдеқайда көбірек ақпаратты есте сақтау қажет және т.б. Оның үстіне, бұл топтың өзіне де жаман әсер етеді, өйткені үлкен топ әдетте шағын топтарға бөлінеді, бұл аса жақсы емес: кейде олардың арасында тайталас туындайды. 13-14 адамнан тұратын топта оңай жүретін көптеген үдерістер одан көбірек топта тежеле түседі. Қандай да бір мәселені шеңбер ішінде талқылауды елестетіп көріңіздерші: әрқайсысы кем дегенде 30 секундтан сөйлейді – біріншісінен оныншысына дейін тыңдайды, 11-шіні, 12-шіні әйтеуір тыңдайды, 13-14-шіні жартылай тыңдайды, жартылай шыдайды, 15-16-шыда шыдай алмайды. Өйткені, алдыңғы оны, негізінен, барлық пікірлерді айтып шықты. Әрбір келесі адам әйтеуір бірдеңені қайталайды. Және тіпті егер 14-ші немесе 15-ші адам соны пікір айтса да, ол басқаларының аясында дәл сондай болып көрінеді, өйткені адамдар сол бір нәрсені тыңдауға шаршайды. Бұдан басқа, мұндай жағдайларда адамдар, оларға көңіл азырақ бөліне бастағанын сезіп, неге екені белгісіз, ұзағырақ сөйлей бастайды, және үдеріс те одан әрі созыла түседі. Сондықтан да адамдардың сіз қанша жоспарласаңыз, сонша болуын алдын ала қарастыру қажет. Тізім жасап, тренингтің қарсаңында осы адамдардың барлығы келетінін және олардың сіздер келіскеннен гөрі көбірек болмайтынын анық білуіңіз қажет. Содан соң алдын ала сақтанып, топты көріп алыңыз. Сіз алдын ала жиналысқа келіп, ал басшының адамдарды жинай бастайтыны болады. Жинап-жинап, жарты цех келеді, жүз адамдай жиналып қалады. Ал бастық өздерінің адамдар неғұрлым көбірек болса, соғұрлым тезірек болады деп ойлағанын айтады. Алты топпен өткізіп қайтеміз, біз бір топты бірге өткізуге шештік, - дейді. Мүмкін, олар түсінбеген шығар, мүмкін, ақшаны үнемдегісі келген болар, - ондай да болады. Сіз 12 адамнан артық болмайтынын, өйткені бұл онда тренинг емес, жай ғана дәріс болып кететіндігін анық түсіндіресіз. Тренинг мұнда әрбір қатысушы белсенді жұмыс істеуі тиіс екендігімен де ерекшеленеді. Ал белсенділік қағидаты 12 адамды ұйғарады, одан көп болуға болмайды. Адамдардың стихиялы түрде жиналып қалатын жағдайы болады. Сіз келдіңіз, ал олар 50 адам болып қалған. Және бас тартуға болмауы да мүмкін: не сіз басқа қалаға келдіңіз, не адамдарды хаттар арқылы шақырып алған, не тағы бірдеңе, және 16 адамның орнына 60 адам келген. Кейбіреулері екі мың шақырым жерден келген: бұғылармен де, тікұшақпен де, қалай болса да жеткен. Оларға кері қайтыңыздар деуге, әрине, болады, бірақ сізбен бұдан кейін олар істес болмайды. Егер адамдар қажет болғаннан гөрі көбірек болса, сәл басқалау тәртіпте жұмыс істеуге болады. Айталық, 20-23 адамнан тұратын топты бір шеңберге отырғызуға әлі болады. Бірақ бұл өте ауыр. Жаттықтырушының аттарды да, қандай да бір ұсақ-түйектерді де, тағы бірдеңелерді есте сақтауына тура келеді. Бұдан басқа, үнемі топты асықтырып, қудалап, барлық талқылауларды түбірінде тоқтатып отыруға тура келеді, өйткені көбі әлі сөйлегілері келеді, ал сіз одан әрі де сөйлейтін болса, сөйлеп болғандардың ішінен біреуі шыдамай кетуі мүмкін екендігін көріп тұрасыз. Амал жоқ, осылай жұмыс істеуге де тура келетіні болады. Мұндай жағдайда не істеуге болады? Отыз адамды екі топқа бөліп, оларды бір үлкен үй-жайда қатар жүргізуге болады, бірақ жаттықтырушыға түсетін жүктеме бірнеше есе артады. Жаттықтырушы бірінші топқа қандай да бір уақытқа тапсырма береді, ал өзі екінші топта танысуды жүргізеді, содан соң екінші топқа тапсырма береді де, өзі бірінші топқа ауысып, онда танысуды, тапсырманың талдауын жүргізеді және т.б. Екінші нұсқа – «аквариум», біреуі екіншісінің ішінде орналасқан екі шеңбер. Ішкі шеңбердің адамдары белсенді түрде жұмыс істейді, сыртқы шеңбер – бақылаушылар. 15 адам шеңбердің ортасына отырады, және екінші шеңберде тағы да 15 адам болады. Үй-жайдың осылай отыруға мүмкіндік беруі тиіс екендігі түсінікті. Тренингтің бүкіл үш күнінде де осылай жалғасуы мүмкін, яғни, 15 адам жай ғана үнемі жұмыс істейді де, ал қалған 15-і бақылайды. «Аквариум» тәртібінде жұмыс істеудің, кәдімгі топтағыдан гөрі, тиімділігі азырақ және жаттықтырушы үшін ауырырақ. Неге? Бақылап отырғандар бәрі бір зерігеді, өйткені олар тек қарап қана отырады. Театрда қызықты спектакльде 2-3 сағат отыруға болады, бірақ тіпті өте қызық спектакльдің өзінде 30 сағат отыру – мұндайға шыдау оңай емес, адамдар үдерістен шығып қалады. Екінші жағынан, ішкі топ үшін де өте үлкен кемшілік – олар өздерін бақылап отырғандарын сезеді де, кәдімгі жағдайдағыдан гөрі, әлдеқайда нашар жұмыс істейді. Топтағы барлық үдерістердің баяулайтындығы соншалық, нәтиже қатысушылардың қалыпты саны кезінде болуы мүмкін болатын нәтижеден бірнеше есе жамандау болады. Шеңберлердің орындарын ауыстыруға болады, «аквариум» солай да істей береді. Айталық, жарты күн бір топ жұмыс істейді, күннің екінші жартысында екінші топ ішке отырады. Немесе топ бір күннен жұмыс істейді, айталық, егер сізде төрт күн болатын болса. Бәлкім, ең жақсы нұсқа – жарты күннен жұмыс істеу болар, өйткені күні бойы бақылаушы болып отыра беру қиын. Мысалы, мен, егер адамдар нормадан асып кетсе, «аквариум» тәртібінде емес, іскерлік ойын тәртібінде жұмыс істеймін. Және, әрине, ешқашан ешкімге шеңбердің сыртында отыруға рұқсат бермеймін. Мынадай бір оқиға болған: мен бір институтта студенттермен тренинг өткіздім, және осы институтта жұмыс істейтін менің бір досым шеңбердің сыртында бар болғаны бір сағат отыра тұруға рұқсат сұрады, ал одан соң өзінің сабақтары бар екенін және кетіп қалатынын айтты. Топ келісті, және бір сағаттан соң ол кеткенде, ол өздеріне сабақ бермейтін болса да, бәрі жеңілденіп, күрсініп алды да, өздерінің арқаларымен оның көзқарасын сезіп отырғандарын және оның өздерін бағалап отырғандығы туралы ғана ойлағандықтарын айтты. Басқа бір мысал. Бір тренингте қатысушылар топта болып жатқанның бәрін түсіріп алу үшін бейнекамераны тағанға орнатуға бізден рұқсат сұрады: оларға бұл тарих үшін қажет, және олар осы материалдың бір бөлігін өздерінің ұйымдары туралы фильмге қоспақшы екен. Камера күні бойы дерлік жұмыс істеп тұрды да, бір уақытта істемей қалды. Адамдар өздерін енді түсіріп жатпағандығын түсіне салысымен, мүлде басқаша жұмыс істей бастады және, бұл өздерінің идеялары болса да, оларға камераның қатты кедергі жасағандығын және өздерінің бұны тек ол сынып қалғанда ғана түсінгендігін айтты. Сонымен, 30 адам болғанда, «аквариумды» қолдануға болады, тіпті 35, 36 болса да – әлі «аквариум» жасауға әрекеттеніп көруге болады. Бірақ егер олардың саны 40 болса, ортасына 15 адамды, шеңбер сыртына 25 адамды отырғызуға болмайды: олар отыра алмайды, бір-бірімен сөйлесе бастайды. Ондай жағдайда жұмыс басқа тәртіпте – іскерлік ойын тәртібінде жүреді. Рас, бұл онда тренинг болмайды. Адамдар үстелдерді жағалай отырады: әдетте дәрісханада үш қатар үстелдер тұрады, әрбір қатарға 15-20 адамнан отырады. Олар қатар бойынша топтарға бірігеді де, іскерлік ойын тәртібінде жұмыс істейді. Сіз оларға қандай да бір үлкен тапсырма бересіз де, олар оны өз топтарында қандай да бір жоба ретінде талқылай отырып, орындайды. Содан соң оны жалпы талқылауға шығарады. Сізге дәрісхана, адамдардың өздері және олардың саны мүмкіндік бергеніне қарай, 10 адамнан алты топқа да бөлуге болады. Егер сіз қандай үлкен ойынды беруге болатындығын білмесеңіз, былай істеуге болады: алдымен әрбір топтың олар үшін ұйым ретінде немесе жай ғана осы мамандықтың өкілдері ретінде ең маңызды бес проблеманың тізімін жасауын өтініңіз. Бұл үшін оларға берілетін уақыт – жарты сағат. Олар өздеріне қалай ыңғайлы болса, солай, бәлкім, шеңберге немесе үстелдерді жағалай отырады да, талқылай бастайды, қатарлардың арасында жүреді. Мұндай жағдайда кімнің аты кім екені түсінікті болуы үшін, әрқайсысының өз аты жазылған табличканы іліп алғаны дұрыс. Сондықтан басынан бастап барлығы бір-бірінің атын атап, «сен» деп сөйлесетіні және әрқайсысының өз аты жазылған табличкасы болатындығы туралы келісіп алу қажет. Сіз топтардың жұмысын қадағалап, қарап жүресіз. «Ал сіздердің шеңберлеріңізде қазір не болып жатыр?» - деп сұрауыңызға болады. Тым қатты айқайлап жатса, сол жерге барып: «Сіздер не жайлы дауласып жатырсыздар?» - деп сұрайсыз. Мәселен, біреуі біздегі ең басты проблема мынау десе, екіншісі ең басты проблема мынау деп жатқандығы анықталады. – Екеуі де басты проблема болуы мүмкін бе? – Мүмкін. Бәлкім, екеуінің біреуі бірінші орында, екіншісі екінші орында болуы мүмкін. Қайсысы басты екені туралы дауласқанша, екеуіңіз де әрқайсысын есепке алып, түсінік беріңіздер. Сіздер дауласуға 10 минут уақыт жұмсадыңыздар, ал көршілес топ бұл уақытта көп жұмыс жасады. Бұл мәселені қалай сындарлы түрде шешуге болады? Яғни, сіз қандай да бір мәселелерді шешуде қалай ілгері жылжыған дұрыс екендігін айтасыз. Осылайша, сіз аудиториямен жұмыс істейсіз, қатысушылар тізім жазып жатқанда, олардың арасында жүріп, уақытты қадағалайсыз. Олардың берілген уақытта үлгеретіндері де, үлгермей қалатындары да болады. Егер мүлде үлгермей жатса, сіз көбірек уақыт бересіз. Нәтижесінде, оларда бәрі дайын болғанда, әрбір топтың өкілі шығып, бес проблеманы атайды да, неге дәл осы бес проблема басты екендігін түсіндіреді. Сонымен, 15 проблема шығады, олардың ішінде, айталық, төртеуі бір-бірімен жанасады, үшеуі жанаспайды, яғни, нәтижесінде олар 15 емес, жетеу болып шығады. Оларға барлығы үшін ең маңызды, өзектілерін таңдап алуды ұсынуға болады. Сіз оларды жеке жазып алуыңызға болады, біреуді тақтаға жазуға қоюға болады. Нәтижесінде барлығын қызықтыратын ең негізгі үш проблема таңдалады. Ең бірінші проблеманы алып, оны тапсырма ретінде бересіз де: сіздер – осы проблеманы шешу үшін жиналған шығармашылық топсыздар, - дейсіз. Оны қалай шешуге болады? Олар бұл проблеманы талқылап, өздерінде қазір не бар екендігін талдап, одан әрі бұнымен не істеуге болатындығына, мақсаттарға шығулары және мақсаттардан шешімдерге өтулері тиіс болады. Және нәтижесінде проблеманы шешудің бағдарламасын, өз ұйымдарының ары қарай даму бағдарламасын және т.б. жазулары тиіс. Барлық үш топ сол бір проблеманы, не әр түрлі проблемаларды шеше алады. Сіз біріншісін – бірінші топқа, екіншісін – екіншісіне, үшіншісін үшіншісіне бере аласыз. Бұған бір сағат, болмаса тіпті екі сағат уақыт кетеді. Олар бірдеңені дайындайды. Содан соң әрбір топтан бір немесе екі адам тақтаға шығып, проблема туралы және өздерінің оны қалай шешуді ұсынатындықтары туралы әңгімелейді. Екінші топ – дәл сол проблема және өздерінің шешімі туралы, үшінші топ – дәл сол проблема және өздерінің шешімі туралы. Содан кейін қандай да бір ортақ қорытындыға келіп, қандай да бір жоспар құру қажет. Бұған бір күн, болмаса тіпті екі күн уақыт кетеді. Егер сіздерде 3 күндік ойын болатын болса, сіздер ең көбі 2-3 проблемадан өтіп үлгересіздер. Бірақ нәтиже болады. Әрбір қатысушының өздерінің ұйымда жуық арада не істеулері, кімге жүгінулері, проблеманы қалай шешулері керек екендігі туралы түсінігі болады. Жоспарда бәрі жазылады: мынадай проблема бар – оны былай және былай шешетін боламыз. Бұған кім қатысады? Егер топ жұмысына директор қатыспайтын болса, мұны да есепке алып, онымен кездесуге дайындалу қажет. Келіп алып: сіздер нашар жұмыс істейсіздер, былай және былай істеу керек, - деп айтуға болмайды. Жоспармен келіп: бізде осындай проблема, біз былай және былай істеу керек деп шештік, - деп айту керек. Және т.с.с. Әрине, адамдар тренинг бағдарламасынан өтпейді, бұл басқа бірдеңе болады. Бірақ олар жақсы жұмыс істегендіктеріне разы болады, оған қосымша, оларда өздері директорға алып баратын ұсыныстардың жазылған нұсқасы болады. Ал сізде олармен тағы да тренингте, бірақ енді қалыпты адам санымен кездесуге мүмкіндік пайда болады. Бізде мынадай бір оқиға болды. Хатшы қатысушылардың санын дұрыс жазбай, 16-ның орнына 60 деп жазып қойған. Осының бәрі жан-жаққа таралып кетті. 60 адам келді де, бұл хатшының қатесі екендігі анықталғанда, директор, адамдарды кері қайтармау үшін, барлығымен бірдеңе істеуді өтінді. Сосын олар өте үлкен жоба жазды да, оны әзірледі, әрі бір мәселені бүкіл үш күн бойы шешті. Осының бәрі ұсыныстар түрінде жазылды. Директорға бес адамнан тұратын делегация барып, үш күн бойы өздерінде не болғанын, не шешкендіктерін әңгімелеп берді. Әрі олардың ұсынғандарының көбін директор бұл ұйымда енгізуге жоспарлап та қойған еді. Нәтижесінде бәрі өте разы болды. Кейде мұндай заттар, тренингтің белгілі бір бөлігі ұйымның қандай да бір нақты проблемасын шешуге арналғанда, тренингте де жасалады. Мұны үлкен іскерлік ойын ретінде өткізуге болады. Сосын адамдар тренингтен кейін осы проблемамен директорға барады. Тағы бір маңызды мезет топтағы адамдар санымен емес, ал олардың құрамының өзгермейтіндігімен байланысты. Топтағы адамдардың құрамы өзгергенде (тіпті объективті себептер бойынша болса да), бұл топқа жаман әсер етеді. Топтың жабықтығы қағидаты топтағы адамдардың басынан бастап аяғына дейін сол бір құрамда жұмыс істейтіндігін ұйғарады. Неліктен? Өйткені жаңадан келген адам әлденені көрмеген, ол топтан қалып қояды. Және оны топқа кіргізу үшін өте көп күш-жігер жұмсау қажет. Студенттік топтарда көбінесе кейбіреулерінің екінші күні немесе үшінші күні келетіні де болған. Бірақ тіпті бес күннің ішінде де бұл адамдар топты қуып жете алмайтын. Топ ары қарай кете беретін де, ал жаңағы адам барлығына жай да түсінікті сұрақтарды қоя бастайтын. Бұл топты ашуландыратын. Олар бір рет жауап беретін де, екіншісінде қолын сілтей салатын, оларға келесі мәселеге көшу керек, ал адам алдыңғысын түсінбей тұр. Оның үстіне, ол әрі ұялады, әлденеден қорқады. Топта бұл байқалып тұрады. Менде кешігіп келген адамды менің алғым келмеген, бірақ деканаттың топ старостасы үшін қатты өтініш білдірген жағдай болған. Және әр түрлі жағдайларда адамның «қуып жете алмайтындығы» көрініп тұрды. Еріктілер керек болғанда, ол сәл қорқып тұрады, немесе бірдеңені дұрыс айтпайды. Қатысушының өзіне де, осының бәрін байқап отырған топқа да жаман. Жаттықтырушы мұны топ байқамайтындай ете алады, бірақ бұл артық уақыт, артық жұмсалған күш-қуат. Сондықтан ұйымдарда да, құрама тренингтерде де қатаң ереже – егер әлдекім бірінші күні болмаса, келесі күндерге ол алынбайды (болмау себебінің қандай екендігіне қарамастан). 2.5. ҮЙ-ЖАЙДЫ ДАЙЫНДАУ Үй-жайға қойылатын талаптар стандартты: онда шеңбер ішінде 14-18 адам еркін орналаса алуы тиіс. Шеңбер дөңгелек болуы тиіс, үстелдердің бұрыштары, қандай да бір жабдық кедергі жасамауы тиіс. Керемет тегіс шеңбердің қажеті қанша? Бірінші себеп – топтың энергетикасы: шеңберде көп энергия айналып жүреді, бұл тренингтің алғашқы сағаттарынан-ақ сезіледі, ал тегіс шеңберде энергия оңайырақ айналады, бұл топтың жұмысқа қабілеттілігіне де, қатысушылардың көңіл-күйлеріне де әсерін тигізеді. Шеңбер ішінде жұмыс істеген жарты күнде қатысушылардың көңіл-күйлері де, хал-жағдайлары да жақсаратындығы және, егер тренингке ауыра бастаған адам келсе, көбінесе күннің аяғында ол жазылып кететіндігі жиі байқалған. Шеңбер сыртына жиі шығып жүрген қатысушылар бастарының ауыратындықтарына шағым білдірулері мүмкін, өйткені олар қандай да бір уақытқа топтық энергияның ағынынан шығып қалады да, содан соң бірден оған қайтадан түседі, сондықтан жаттықтырушы мұндай қатысушыларға шеңбер ішіне отырып, орындығын бұрылтып әкетпеуді ұсынады. Екінші себеп – керемет тегіс шеңберде барлығы бірін-бірі көріп отырады, бұл байланысты жақсартады және сондай-ақ топ динамикасына септігін тигізеді. жүктеу/скачать 303,94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|