Дәрістер кешені
Қызметкерлерді алға басудағы мамандықтарын жетілдіру қажеттілігі
жүктеу/скачать 91,59 Kb.
|
№6 Лекция курсы
- Бұл бет үшін навигация:
- Басқару апаратының құрылымын жақсарту.
- Басқару әдістерін жетілдіру.
| Қызметкерлерді алға басудағы мамандықтарын жетілдіру қажеттілігі.
қызметкерлердің кәсіби білімдерін жетілдіруде, қызмет бабымен өсуін болжап отыру. Резевтерді қызметі бойынша өсуін қалыптастыру; Жауапты тапсырмаларды орындауға іріктеу отыру. Мамандықтарын жоғарлатудағы қажеттілігі және оның бағытын айқындау; Басқару қызметкерлерінің мамандықтарын жоғарлатудағы бағдарламасын өңдеп отыру; Кәсіби мамандықтарын жетілдіру және оқыту тиімділігін бағалау. Басқару апаратының құрылымын жақсарту. бөлімше қызметкерлері мен мамандардың басқару апаратының санын негіздеу; сан мөлшерлігін тексеру; кадрлар құрылымын лауазымы бойынша, мамандықтардың деңгейі бойынша негіздеу; лауазымды нұсқауларды анықтау және өңдеу. Басқару әдістерін жетілдіру. басқарудың әдістері мен стилін жетілдіру; қызметкерлердің жауапкершіліктерін арттыру; бағынышты, қарамағандағы адамдар мен басшылардың өзара байланысын нығайту. Іскерлік бағалау мына талаптарға сәйкес келуі керек; әділділік-көреткіштердің біршама толық жүйесі, жұмыстың ұзақ мерзімін қамту және осы мерзім ішінді әрекеттің нәтижесін есепке алып отыру; шапшандылық-бағалаудың жылдамдылығы және мерзімді уақыттылығы, оны өткізудегі жүйелілігі; жариялылық- қызметкерлерді бағалауды өткізудегі тәсілдері мен реттігімен кең таныстыру, оның нәтижесін қызығушыларға жеткізіп көрсету; демократизм – жұртшылықтың қатысуы қоласындағыоар мен әріптесреін бағалауға тарту; бағалауды бір ауызды талап ететін барлық бір лауазымды адамдарға бағалаудың қарапайымдылығы, нақтылығы және қол жетерлік істің атқару тәртібі; нәтижелік – бағалау нәтижесінің әрекетті шараларын міндетті және көрсеткіштер арқылы берілген тапсырмаларын мөлшерімен, номенлатурасмен, өнімнің сапасымен, жұмыстыорындау мерзімімен, еңбектің өнімділігімен және т.б. ұжымды басқарудағы тәртібін бағалау, кадрларды тағайындауда және орналастыруда, іріктеуде жұмысын жоспарлау, қызметкерлердің өнімді әрекетін ұйымдастыру, қоласындағылардың әрекетін бағалау және қадағалау, олардың шағырмашылық белсенділігін ынталандыру. Кәсіпті мамандырылған үлгілерді өндеп жасау үшін тарифті мамандырылған анықтамалардың негізінде бағалау керек. Кадрларды бағалау әдістері: Кадрларды бағалау әдістерінің ең тараған стандартты бағалау әдісі басшы қызметшісінің жұмысындағы жекеленген элементтерін аттестациялық кезеніңде стандарт шкаласымен бағалайды. Әр қызметкерге арнайы бланк толтырылады. Бұл әдіс бағалауды өткізген басқарушыдан арнайы дайындықты талап етпейді. Негізгі жауапкершілік көрсеткіштердің жүйесін жасаушы мамандарға жүктеледі. Мұның нәтижесінде барлық қызметкерлерді бағалау бірінғай тәсілмен қамтамасыз етіледі. Алайда бұл жағдай кемшілікті болуы да мүмкін, өткені стандарттық шкала өр жеке алынған қызметкердің кәсіби әрекетінің ерекшелігін ескермейді. Сонымен қатар, аттестацияны бір адам өткізеді, ол-басқарушы, бұл бағалаудың қоласындағылармен жеке өзара қатынасы болып, өзіндік жоғары дәрежесін болайды. Көрсетілген кемшіліктерді жібермеу үшін бағалаудың түрін (біршама еңейтілген және тереңдетілген) басқарушымен толтырылмайды, басқарушымен толық жете әңгіме өткізген кадр қызметкерінің маманымен толтырылады. Толтырылған түр басқарушымен бекітіледі, ол оған өндей енгізе алады. Бағалауды ұйымдастыруда біркелкілікті қамтамсыз ету үшін мұнымен бір ғана маман айналысуы керек. Мамандарды сырттан қатыстыру бұл әдісті қымбаттатады. Аттестацияланатын қызметкерлерді бағалау кең тараған әдістердің бірі – салыстыру. Басқарушы өзінің бір қызметкерінің жұмыс нәтижесін бөлімшедегі басқалардың нәтижелерімен салыстырады. Сонан соң маңыздылығы жасалады, қызметкерлер топтары белгіленеді, мысалы жақсысы – 10 пайыз, жаманы – 10 пайыз, және т.б. Салыстыру әдісі өте қарапайым, бірақ ол – біржақты және болжамды. Одан басқа бөлімше қызметкерлерін өзара салыстыру бағалаудың қатаң түрі болып, сонынан бөлімше ішінде егестікке, ренішке, басқарушы сенімсіздігіне әкеліс соғады. Әйгілікке ие болу және қосымша болып келетін мақсаты басқару әдісі. Қызметкер және оның басқарушысы қызметкерлердің бір мерзімге (бір жыл немесе жартыжыл) көздеген мақсатын бірге анықтайды. Мақсаттың көп болмау қажет, олар қызметкерлердің келесі мерзімге әрекетінің маңызды мәселерін айқындауы керек. Мақсаттың – нақтылы, яғни затты және өзгеше; өлшенетін, яғни санаулы бағалауға көнетін; қол жетерлік, бірақ ынталы (психологтардың пікірі бойынша, қызметшіге көбіне ықпал жасайтын мақсаты, оның жетістігі 50 пайызға жуық); қол жетерлік, бірақ ынталы (психологтардың пікірі бойынша қызметшіге көбіне ықпал жасайтын мақсыт, оның жетістіге 50%-ға жуық); мәнді, яғни қызметкердің кәсіби әрекетіне жататын және ұйымдастыру міндеттерімен байланысты; уақытпен хабардар болу, яғни әр міндетке (%-бен) және қызметкердің жеке жоспарлауы үшін (мақсат жиынтығына). Басшы соңғы шешім қабылдағанда шешуші дайысқа ие болады. жүктеу/скачать 91,59 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|