МЕЙРАМХАНАДА МӘДЕНИ БАҒДАРЛАМАЛАРДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ

289 
 
- 
дискотека; 
- 
шақырылыған әртістердің кӛрсетілімі, авторлық кештер; 
- 
караоке және т.б. 
Мәдени бағдарламаларды ұйымдастыру бойынша жұмысты әдетте арнайы қызметкер атқарады 
-  артменеджер  немесе  артдиректор  (ірі  мейрамханаларда).  Мейрамханада  мәдени  бағдарламаларды 
ұйымдастыру бойынша белгілі ережелер болады. 
Іс-шараның басталуы: 
- 
келушілерді белгілі бір уақытта кіргізген жӛн; 
- 
бағдарламаны мейрамхана залын ашқаннан соң бір сағат артқа тастап бастаған жӛн; 
осы уақытта: 
- 
ӛткізілетін іс-шараның атмосферасын құратын жағымды музыка ойнайды; 
- 
даяшылар тапсырыстар қабылдайды; 
- 
кешігіп қалған келушілер келе бастайды; 
- 
қызметкерлер және келушілер қозғалысы; 
- 
тапсырыстар туралы келіссӛздер жүргізіледі. 
Қызметкерлердің қайсы бірі клиентке дұрыс емес, түсініксіз, сенімсіз немесе ұғарлық емес жауап 
беретін болса, онда клиент сасқалақтап, бағдарламаны немқұрайлықпен тамашалауы мүмкін. Содан соң 
келуші ӛзінің таныстары мен достарына, туысқандарына мейрамханаға барғаны туралы таңқалдырарлық 
емес  түрмен  айтып  берер,  ал  оның  ӛзі  мүмкін  болар  бірнеше  клиенттерден  айырылу  дегенді  білдіреді. 
Қызметкерлер  мінез-құлқы  жиналған  қауымның  мінез-құлқын  қалыптастырады.  Егер  қызметкерлер 
бағдарламаға немқұрайлы қарайтын болса, келушілер де дәл сондай кӛзқараста болады. 
Сондықтан клиенттерге қызмет кӛрсетуге тек олар тамақ қабылдап жатқанда ғана емес, сондай-
ақ мәдени бағдарламалар ӛткізу кезінде де ерекше назар аудару қажет. 
Мейрамханашыға берілетін негізгі кепілдемеліктер: 
- 
мейрамханалық істе ең негізгісі - ӛзіне атақ алу және басқа да мейрамханалар мен мейрамха-
нашылар арасында ерекшелену, яғни жақсы жақтан кӛзге түсу; 
- 
жақсы мейрамхана бос болмауы керек; 
- 
мейрамханада ең бастысы - қызмет кӛрсетуді ұйымдастыру; 
- 
тәжірбиелі және қырағы қызметкерлер - клиенттерді тартудың негізі; 
- 
қызметкерлермен  келушілер  арасында  орнайтынг  қарым-қатынас  -  осының  ӛзі  мейрамхана-
лық бизнес болып табылады; 
- 
жемістіктің басты шарты - кімге қызмет кӛрсеткің келетінін нақты түсіну; 
- 
жылдамдық  -  мейрамхана  қызметкерлерінің  ең  маңызды  және  басты  дарыны  болып  табылады. 
Қызмет кӛрсету жылдамдығы мейлінше бәсең болса, солай ақ келушінің кӛңіл күйі нашар бола түседі. 
- 
даяшының  жұмысы  үлкен  назар  аударуды  қажет  етеді.  Даяшы  жылы  қабақ  танытып  қарсы 
алуы үшін ол жеткілікті түрде жақсы демалған болуы тиіс; 
- 
мекеме иесінің қонаққа деген тұрақты назары және шын ниетінен артық ештеңе жоқ; 
- 
демалыс уақытын жұмыста ӛткізу - мейрамханашының емес, қолбасшының жаман әдеті; 
- 
мейрамхана  аша  салысыммен  ең  алдымен  қандай  ас-бӛлмені  таңдау  керек  екені  туралы 
мәселе шешіледі; 
- 
ас-мәзірін құрудың басты ережесі - ол мейрамхананың барынша кӛбірек кіріс кӛзіне апаратын 
жолға бағдарлануы тиіс, яғни, тұрақты түрде сұраныс жоқ тағамдардан арылу; 
- 
мейрамханашының бірінші қастары - азық-түлік жеткізу тұрақсыздығы және нашар қызмет-
керлер; 
- 
жақсы  сервис  -  бұл  қонақтарды  қанағаттандыру.  Керемет  сервис  -  келушілерді  олардың 
күткенінен асыра қызмет кӛрсету [2]. 
 
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 
1. Муталиева Л.М.  Мейрамхана бизнесінің маркетингі: Оқу құралы.  - Алматы: «Экономика», 
2013. - 214 бет. 
2.  Жақсыбергенов  А.Г.,  Жангуттина  Г.О.,  Есайдар  Ү.С.,Талипова  А.А.  Мейрамхана  ісіне 
кіріспе: Оқу құралы. - Алматы,  2014 -111 б. 

290 
 
УДК 338. 4 
 
УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ИНДУСТРИИ КАЗАХСТАНА 
 
Есайдар У.С., к.э.н., зав.кафедрой «ТиСО», Бельгибаев А.К., к.э.н., доцент,  
Туебекова Ж., ст. преподаватель, 
Алматинский технологический университет, г. Алматы, Республика Казахстан 
E-mail: urzada.esaidar@mail.ru, 3Belgibaev@mail.ru, Z.Tuebekova@mail.ru 
 
В мировой практике туристическая индустрия с одной стороны является перспективным нап-
равлением вложения инвестиционных средств, с другой стороны подвержена большому количеству 
рисков.  В  современном  туристическом  бизнесе  количество  рисков  не  уменьшается,  а  наоборот, 
отдельные риски принимают даже угрожающий характер. Среди них можно выделить  нестабильную 
международную  политическую  ситуацию,  которая  приводит  к  различным  протекционистким  санк-
циям между отдельными странами, создает дополнительные преграды  свободному движению людей, 
инвестиций и технологий.  
Объектами международной террористической угрозы зачастую становятся отели и гостиницы, 
а также жизнь самих туристов (Турция, Тунис, Индонезия, Египет, Париж, Барселона и. т. д.). Турис-
тическая индустрия несет большие потери вследствие нестабильности ситуации на мировом рынке. В 
частности,  отели  Турции  пострадали  из-за  сокращения  потока  туристов  из  России.  Из-за  террорис-
тической напряженности значительно упал туристический поток в Западную Европу [1]. 
Продолжающийся мировой экономический кризис влияет на платежеспособность потребителя, 
что приводит к отложенному туристическому спросу. Кроме того, высокая волотильность тенге под-
рывает инвестиционные возможности бизнесменов, так как постоянно необходимо изыскивать обо-
ротные средства для претворения своих бизнес – планов.  
Огромный  ущерб  туристическому  бизнесу  приносят  различные  природные  и  техногенные  ка-
таклизмы, такие как ураган «Катрин» США, цунами в Японии и на острове Пхукет, землетрясение в 
Тибете,  разлив  нефти  в мексиканском  заливе  и  на  побережье  Испанских курортов.  Перечень  видов 
рисков, которые прямо или косвенно оказывают негативное влияние на гостиничный бизнес,  можно 
продолжить. 
В целях уменьшения влияния негативных факторов на функционирование туристического биз-
неса необходимо эффективно управлять рисками. Управление рисками должно опираться на всесто-
ронний анализ причин риска и оценку его потенциальных угроз жизни и здоровью клиентов, а также  
причинения материального ущерба. 
Управление  рисками  есть  сложный  многоступенчатый  процесс  разработки  эффективных  мер 
по  предотвращению  риска  и  локализации  ущерба  от  воздействия  риска,  а  также  принятия  мер  по 
восстановлению  материального  ущерба  и  здоровью  человека.  Центральным  объектом  управления 
риском  в  гостиничной  индустрии  является  в  первую  очередь  клиент,  его  жизнь,  здоровье  и  иму-
щественные интересы. Поскольку не все риски можно предотвратить до их наступления, то состав-
ной частью управления риском является страхование в отельном бизнесе. Оно позволяет возместить 
ущерб от наступившего риска. Актуальной проблемой в страховании гостиничного бизнеса является 
механизм возмещения ущерба от происшедшего риска [2]. 
Исходная  предпосылка  анализа  риска  заключается  в  его  отождествлении  с  вероятными  угро-
зами,  которые  распространяются  на  многие  экономические  и  социально-политические  процессы,  а 
также  приводят  к  материальным,  финансовым  и  иным  потерям.  В  исследуемой  сфере  эти  угрозы 
направлены на туристские предприятия, объекты и на самих туристов.  
Совокупность международных туристских рисков можно разделить на две группы: внешние риски 
(природные риски, политические риски, риски экономической нестабильности, техногенные риски, риск 
эпидемий) и риски технологий туризма (экономические риски и риск человеческого поведения. 
Управление  риском  в  международном  туризме  имеет  свои  специфические  особенности  и 
характерные черты. Как уже отмечалось, условно риски в международном туризме можно разделить 
на внешние и технологические, связанные непосредственно с деятельностью туризма. Важно также 
отметить, что риски  различаются по степени нанесенного ущерба следующим образом:  

 
незначительные, несущественные (финансовые потери, легкое недомогание, неприят-
ные впечатления, не влекущие за собой психологическую травму; 

 
средней тяжести (материальные потери, кратковременные заболевания); 

 
 очень тяжелые (смерть во время поездки, тяжелые увечья). 

291 
 
По  продолжительности  действия  наступивших  последствий  риски  делятся  на  долгосрочные 
(длительное лечение, восстановление украденных документов) и краткосрочные (неприятные ситуа-
ции, воспоминания о которых длятся незначительное время). 
Таким образом, мы рассмотрели те виды рисков, которым могут быть подвержены туристы во 
время  путешествия  и  после  него.  И  если  туристы  рискуют  попасть  в  различные  неблагоприятные 
ситуации,  то  турфирмы,  предприятия  питания,  размещения  и  развлечения  склонны  к  различным 
видам финансовых рисков [4]. 
Наступление того или иного риска в действительности определяется вероятностью. Чем боль-
ше вероятность того или иного риска, тем с большей уверенностью можно ожидать его наступление. 
Так,  например,  вероятность  пищевого  отравления  для  туриста  меньше,  когда  он  питается  в  отеле, 
нежели он будет покупать еду на улице у незнакомцев. Поэтому при управлении рисками в туризме 
необходимо  это  все  учитывать.  В  то  же  время,  увеличение  вероятности  риска  еще  не  означает 
наступление самого риска. Оно лишь дает сигнал о том, что опасность возрастает [5]. 
Главной особенностью отрасли туризма является то, что основной жертвой наступающего рис-
ка является турист. При разработке модели управления риском в туризме в первую очередь необхо-
димо учитывать человеческий фактор. Чем большая масса туристов подпадает под риск, тем сложнее 
им управлять.  
Сложность  управления  риском  в  туризме  заключается  в  том,  что  необходимо  учитывать  и 
контролировать разноплановые компоненты международного туризма, в том числе и самих туристов, 
их психологическое состояние и взаимодействие различных факторов риска. 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
1.  Усенбаева  Г.Д.,  Бельгибаев  А.К.  Международный  туризм:  организация  и  управление- 
Алматы, 2012.- с.136-145 
2.  Тасмаганбетов  А.Б.  Региональный  аспект  развития  международного  туризма  //  Транзитная 
экономика.-2011.-№1-2 (82-83).-С.10-19. 
3.  Каленова  С.А.  К  вопросу  дальнейшего  развития  туризма  в  Казахстане  //Вестник  универси-
тета «Туран».-2015.-№2 (66).-С.159-165. 
4.  Волков  С.К.,  Дряблова  Е.А.  Цена  как  основной  инструмент  маркетинговой  стратегии  ту-
ристкого предприятия в борьбе за потребительское предпочтение туристов // Маркетинг в России и за 
рубежом.-2011.-№ 3 (83).-С.21-25. 
5. Шаекина Ж.М., Тлеубердинова А.Т. Формирование конкурентоспособности туристких услуг 
// Маркетинг в России и за рубежом.-2011.-№ 6(86).-С.115-121. 
 
 
 
УДК 338.43.633 
 
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ СОЗДАНИЯ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОГО РЫНКА В 
УСЛОВИЯХ КЛАСТЕРНОГО РАЗВИТИЯ РК 
 
Даулетбаков Б., д.э.н., проф., Канаш Д., Сагымбеков Д.А., магистранты 
Алматинский технологический университет, г. Алматы, Республика Казахстан 
E-mail: dauletbakovb@mail.ru 
 
Создания продовольственного рынка в условиях кластерного развития РК являются одним из 
важнейших  способов  для  агропродовольственных  предприятий  малого  и  среднего  бизнеса,  позво-
ляющих быть конкурентными в эпоху глобализации. Существует несколько теоретических моделей 
(например,  гибкая  специализация,  коллективная  эффективность),  которые  были  разработаны  для 
изучения  кластеров.  Одной  из  видных  моделей  является  Porter’s  Diamond  Model  (Модель  алмазов 
Портера),  которая  была  проигнорирована  в  исследованиях  по  кластерам  в  развивающихся  странах. 
Приведенная  статья  обосновывает  неоправданность  упущения  и  аргументирует  целостность  и 
уместность применения модели Porter’s Diamond Model и объясняет динамику кластера [1]. 
Кластеры  являются  важнейшим  образованием  для  предприятий  малого  и  среднего  бизнеса  в 
агропродовольственной сфере, повышая их конкурентные преимущества в эпоху глобализации. Су-
ществует несколько теоретических моделей (например, гибкая специализация, коллективная эффек-
тивность),  разработанных  для  изучения  кластеров.  Одной  из  самых  известных  моделей  является 

292 
 
«модель алмазов Портера» (Porter’s diamond model). Однако ее применение было проигнорировано в 
исследованиях кластерного развития в развивающихся странах.  
Подход Портера, прежде всего, построен на изменяющемся характере ресурсов, которые будут 
активированы  для  целей  развития.  Невен  и  Droge  (2000)  утверждают,  что  подход  Портера  должен 
иметь  потенциал,  как  в  развитых  странах,  так  и  развивающихся,  по  сравнению  с  другими  парадиг-
мами, используемыми в настоящее время в исследовании кластеров [2]. 
Бесспорным  положением  в  сельскохозяйственном  секторе  региональной  экономики,  наряду  с 
увеличением  конкуренции,  агробизнес  должен  пересмотреть  свою  бизнес-философию  и  перейти  от 
развития единичных фирм к более длительным деловым образованиям с множеством членов (Hubert 
Schmitz,  Khalid  Nadvi,  1999).  Концепция  кластеров  и  кластерных стратегий  при  развитии  сельского 
хозяйства  представляет  собой  новый  тип  деловой  сети.  Аграрный  сектор  должен  использовать 
потенциальные преимущества и ограничения для развития кластеров в агробизнесе [3]. 
Основной целью организации и дальнейшего развития кластеров в АПК РК является создание 
благоприятных условий в целях расширения внутреннего производства и увеличения конкурентоспо-
собности готовой продукции отрасли на основе развития интеграционных связей и улучшения госу-
дарственного регулирования. 
Отрасли производства и переработки, в которых перспективно развивать кластеры в настоящее 
время являются: зерно (Акмолинская, Северо-Казахстанская и Костанайская области); молоко (Алма-
тинская, Акмолинская, Восточно-Казахстанская, Северо-Казахстанская, Костанайская области); пло-
ды и овощи (Жамбылская, и Южно-Казахстанскай, Алматинская области); мясо (Павлодарская, Кос-
танайская, Северо-Казахстанская области); рис (Кызылординская область); рыба (Атырауская, Кара-
гандинская, Восточно-Казахстанская области); хлопок - Южно-Казахстанская область; кожсырье (Ак-
тюбинская,  Карагандинская  и  Северо-Казахстанская  области);  шерсть  (Актюбинская,  Жамбылская, 
Восточно-Казахстанская и области). 
При  первом  этапе  развития  кластерной  модели  экономики  в  агропромышленном  комплексе 
весьма актуально формирование и развитие кластера по переработке зерна [4]. 
Переработка зерна в РК представляет собой одно из более динамично развивающихся и лучше 
подготовленных  для  формирования  кластера  отраслей  пищевой  промышленности  республики. 
Обоснованием сказанного являются такие причины, как: 
1) переработка зерна составляет около 25% его ежегодного объема производства, в т.ч. перера-
ботка  зерна  в  муку  около  80%  этого  объема.  Есть  большие  резервы  для  увеличения  доли глубокой 
переработки зерновой продукции; 
2) мощность предприятий по переработке зерна оценивается в настоящее время в 2-6 млн. тонн 
в год, когда годовая внутренняя потребность составляет около 2 млн. тонн; 
3)  множество  предприятий  по  переработке  зерна,  которые  экспортируют  в  настоящее  время 
муку, в большинстве оснащены современными оборудованием и технологиями. Все это позволяет им 
получать  не  только  муку  высокого  качества  в  соответствии  с  требованиями  стандартов,  но  и  в 
максимальной  форме  учитывать  определенные  требования  потребителей  (в  т.ч.  по  содержанию 
клейковины, белизне помола, зольности и др.) как на территории государства, так и за его пределами; 
4)  предприятия  по  перемолу  зерна  в  муку  внедрили  технологию  фортифицирования  муки 
витаминноминеральным премиксом, что является одним из основных условий экспортных поставок 
качественной муки в страны Центральной Азии и по гуманитарным поставкам. 
Функционирование зернового кластера в Казахстане предполагается осуществить совместно с 
участием предприятий по переработке зерна, которые расположены в главном зерновом поясе страны 
– Костанайской, Северо-Казахстанской и Акмолинской областях. 
Предприятия по переработке зерна, которые рекомендуются к объединению в единый кластер 
по экспорту продукции переработки зерна, входят в состав (сами являются основой) крупных интег-
рированных  вертикально  объединений,  начиная  от  производства  зерна,  заканчивая  производством 
хлеба.  Вопросы  по  переработке  зерна  являются  для  них  составными  из  звеньев  общей  технологи-
ческой  цепочки.  В  связи  с  этим,  предприятиям  намного  проще  рассматривать  вопросы  по  системе 
контроля и управления качеством производства продукции  – от управления качеством получаемого 
зерна до высшего качества готовой продукции. 
В  целях  обеспечения  продовольственной  безопасности  в  стране  приняты  определенные  меры 
для  увеличения  объемов  по  производству  тех  культур,  которые  не  в  полной  мере  удовлетворяют 
потребности всего внутреннего рынка. В том числе, это касается производства растительного масла, 
плодоовощной продукции, белого сахара. В качестве мер по государственному стимулированию уве-

293 
 
личены  объемы  субсидий  на  возделывание  культур,  в  связи  с  чем  производители  сельскохо-
зяйственной продукции планируют увеличить свою площадь на 3% [5]. 
Изучение  сложившихся  теорий  кластерного  развития  в  разных  странах,  использование  его  в 
агропромышленном  производстве  с  учетом  особенностей  отраслей  позволило  нам  сформулировать 
следующее выводы: 
 
основными  факторами  формирования  конкурентоспособной  среды  являются  специали-
зация,  интеграция  и  рациональная  организация  производства,  оптимальные  параметры  в  соответст-
вии с природно-климатическими условиями; 
 
повышение эффективности и формирование кластера связаны с необходимостью: объедине-
ния  мелких  товаропроизводителей  в  средние  и  крупные  производства  на  основе  кооперирования, 
оптимизации размеров землепользования и рационального их использования с учетом специализации; 
 
требуется  регулирование  внутрипроизводственных  отношений,  обеспечение  взаимо-
действия  хозяйств  с  внешними  субъектами  -  потребителями  продукции,  поставщиками  ресурсов  и 
услуг и другими участниками кластера. 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
1.  Neven  David  "A  Diamond  for  the  Poor?  Assessing  Porter’s  Diamond  Model  for  the  Analysis  of 
Agro-Food Clusters in the Developing Countries" 
2.  Porter  M.E.  Regions  and  the  New  Economics  of  Competition  /  Global  City-Regions:  Trends, 
Theory, Policy. - Oxford: Oxford University Press, 2010.  
3.  Папцов  А.Г.,  Козлова  С.В.  Стратегический  план  поддержки  сельского  хозяйства  США  // 
Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – №6. – С.75-77.  
4.  Государственная  поддержка  агропромышленного  комплекса  на  2012  год».  –  Министерство 
сельского хозяйства Республики Казахстан, АО «Национальный Управляющий Холдинг «КазАгро» и 
АО «КазАгроМаркетинг». – Астана, 2012. – 210 с. 
5. За год темп роста пищевой промышленности Казахстана замедлился в 2 раза. // http://www. 
kursiv.kz . Курсив kz, 12 октября, 2015 г. 
 
 
 
ӘОЖ 640.42 
 
КАДР САЯСАТЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 
 
Ошанова Г.А., аға оқытушы., Қожахметова Н.С., аға оқытушы 
Алматы технологиялық университеті, Алматы қ., Қазақстан Республикасы 
E-mail: aina_oshanova@mail.ru 
 
Кӛптеген кәсіпорындардың қызметінің нәтижесі мен кадрларға байланысты тәжірибеге сүйен-
сек, ӛндіріс ұжымдарының қалыптасуы, кадрлар мүмкіндіктерінің сапасының жоғары болуы ӛндіріс 
тимділігі мен ӛнімнің бәсеке түсуі қабілетінің негізгі факторы екеніне кӛз жеткіземіз. Кадр саясаты-
ның мәселелері мен кадрлармен күнделікті жүргізілетін жұмыс, мамандардың айтуы бойынша, үнемі 
басшылықтың  назарында  болмақ.  Болашақта  Қазақстан  Республикасында  ғылыми-техникалық 
процесстің дамуы мен түпкілікті нарықтық қатынасқа ӛтуі материалды қызығушылықтан бұрын ең-
бек етуге жасалған жағдай мен оның мазмұны бірінші орынға тұратын болады.  
Ғылыми-техникалық  прогрестің  жетістіктерінің  қолданылуы  жұмыс  күшінің  сапасына  қарай 
анықталады және еңбек етуде игі ӛзгерістерге әсер етеді. Бұрынғы жұмыс орындары босап, жаңа жұ-
мыс орындары пайда болатындықтан еңбек нарағының құрамы ӛзгеріске ұшырайды. Бір жағынан жұ-
мыссыздық кетсе, екінші жағынан, жаңа технологияны іске қосатын жоғары білікті мамандар тапшы-
лығы пайда болады.  
Жаңа заман басшының бейнесі еңбекті ұйымдастырудың, одан пайда болатын мотивация жүйе-
сі мен еңбеккерлердің жұмысқа деген ынтасын арттырудың жолы болып отыр. Еңбектің мазмұны мен 
сипаты, бос уақыт пен ӛмір сапасының ӛзгеруі кадр саясатына жаңа талаптар қойып отыр. Қызмет-
керлер  құрамын  үздіксіз  оқыту  мен  дайындау  үлкен  мәнге  ие  болуда.  Әсіресе,  басшы  кадрлардың 
барлық деңгейін дайындау аса маңызды.  
Бәсекелестіктің  майданында    басқарушы  персонал  әрі  дұрыс,  әрі  мезгілінде  дұрыс  шешім  қа-
былдай алса ғана, кәсіпорындар жұмыс істей алады.  

294 
 
Кадрлардың дұрыс басқара алуы, әсіресе, сыртқы фактордың әсері мен бейімделуін де қатаң ес-
керу қажет. 
Осы тұста жұмыс күшін кеңейту мен оның барлық категорияларының функциясын ретке кел-
тіру  маңызды.  Кадрлар  бір  қалыпты  жүйені  құрай  білуі  керек.  Персоналдың  жұмысын  ұйымдас-
тырғанда олар нарықтық талап-тілегіне сай үйлестіру жағына кӛп кӛңіл бӛлінеді. Уақыт талабына сай 
кадрлар саясаты ӛнеркәсіптің даму тұжырымдамасымен сәйкес келуі керек/1/. 
Бұл  жаңа саясат мына мәселелерді кӛздейді: 
- Ӛнеркәсіпті ұзақ мерзімді сақтандыруды; 
- Оның тәуелсіздігін сақтау; 
- Осыған сәйкес дивидент алу; 
- Ӛнеркәсіптің қажеттілігіне қарай дамып отыруы; 
- Қаржыландыруды үнемі қамтамасыз ету; 
- Қаржылық тепе-теңдікті сақтау; 
- Қол жеткен табысты шыңдай түсу. 
Кәсіпорынның дамуының жалпы тұжырымдамасына сай мынадай маңызды жағдайларды еске-
ру керек: 
Кәсіпорынның  тұтынушыларға,  нарықтық  жағдайға,  оның  даму  тенденциясына  байланысты 
тұжырымдамалары; 
Негізгі ақшалай ресустарды ескере отырып, қаржы-экономикалық тұжырымдама жасау; 
Тұтынушының кӛңілінен шығатын әлеуметтік тұжырымдама жасау. 
Кадрлар  саясатының  сферасы  жаңа  нарықтық  жағдайдағы  кәсіпорынның  негізгі аспектілеріне 
әсер етеді. 
Соңғы  жылдары  еліміздегі  кадрлар  саясаты  бірталай  ӛзгеріске  ұшырады.  Біліктілігі  жоғары 
жұмыс күшінің тапшылығы кадрлар мен жұмысты тек басқару деп түсінуден бас тартуға алып келді. 
Ендігі жерде жұмысқа деген қызығушылықтың басқа жолдары қарастырыла бастады. Қазіргі кезеңде 
Қазақстандағы  кәсіпорындарында  қалыптасқан  кадрлар  саясаты  мына  аталған  шаралардың  жүзеге 
асуына тығыз байланысты: 
- Ӛндірістің барлық учаскілерін қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету; 
- Жұмыскердің  еңбек ӛнімділігін арттыру үшін қызығушылығын арттыру /2/. 
Кадрлар  саясатына  фирманың  басшылары,  бӛлім  бастықтары,  қызмет  кӛрсету  персоналы  кӛп 
кӛңіл бӛле бастады. 
Нарық  жағдайында  кадрлар  саясатын  жүзеге  асырудың  ӛзі  еңбек  туралы  заңнамаға  сүйенеді. 
Бұл  жағдай  Конституция  бойынша  адам  еркіндігін,  жеке  меншіктің  кепілін,  коалиция  еркіндігімен 
қатар кәсіпорын иесніңің қызметкеріне қарым-қатынасының, оның ішінде жұмыстан шығару жӛнінде 
ашық  шарттар  қояды.  Ал,  қызметкерллерді  жұмысқа  қабылдау  фирмалар  мен  компониялардың  ӛзі 
шешетін мәселе. 
Персоналды  басқару  саласында  оның  стратегиялық  маңызын,  кадрлар  саясатының  мәнін  аша 
білу міндеті жүктеледі. Кадр қызметінің басшысы кадрлар саясатын жүзеге асыруымен қатар, кәсіп-
орынның негізі басшысының бірі болып табылады. Ол кәсіпорынға инновация жаңалығын енгізеді; 
басқарудың  нәтижелі  жолдарын  қарастырады,  қатаң  бәсекелестік  кезінде  күресуге  дайын  болуды, 
нарықтың талабына сай үшін жасалатын ұйымдастырушылық және әлеуметтік шараларға 40% кӛңіл 
бӛлінеді екен. 
Тұтынушының  қажеттіліген  бірден  орайласу,  бәсекелестерден  қалыспау,  айналадағы  ортаның 
жағдайын  зерттеу  басқарушылар  мен  лауазым  иелерінің  қолданған  тәсіліне,  стиліне  байланысты. 
Басқаруды жетілдіру нарық жағдайында кадрлардың міндеттерін белгілеуге үлкен кӛмегін тигізеді. 
Қазіргі кезде кадрлар қызметінде жаңа технология жетістіктерін қолдану аса маңызды. Ӛндіріс-
тің технологиясы саласына келетін болсақ, бәсекелестік факторында жалпы құрылым  бойынша 40% 
деуге болады. 
Кадр саясатына деген бағаның, оның мәнісінің ӛзгеруі қазіргі күні кәсіпорындарда кадр саяса-
тының жаңа жолға қойылуын талап етеді. Атап айтсақ, басқарушы ӛте жинақы, дайындығы мол, алға 
қойған мақсатына жететіндей қайсар, кӛпшіл, әділ, кішіпейіл, ӛз бетімен шешім қабылдай алатындай 
батыл, адамгершілігі жоғары, сезімтал адам болуы керек. Сондай-ақ, ол басқаны тыңдай білуге, ӛзін 
де тыңдатуға сенімі мол болуы тиіс /3/ 
Нарық жағдайында кадр қызметкерлерінің  функциясына  ӛзгерістер  енді. Мысалы, кәсіпорын-
ның дамуы бойынша консультациялар беру, кадр саясатының жаңа тенденциялары. Бұл аталағандар-
дың бәрі жұмыс ӛнімділігін жақсарту мақсатында істеледі. Ӛндіріс қызметінің үнемі жанданып тұруы 

295 
 
үшін жұмыс күшін қайта дайындықтан ӛткізіп тұруы керек. Себебі, заманауи талаптарға сай келмесе, 
ғылыми-техникалық революциядан шет қалса, ӛндіріс, әрине, құлдырайды. 
Кадр  қызметінің  негізгі  бағыттарының  нарық  жағдайындағы  ӛзгерістерге  тоқталайық.  Мына 
объективті себептер кадрлар қызметінің саясатын жақсартуды талап етеді: 
1. Қазіргі кезде кадрлар қызметін дамытудың жай-күйі бірталай ӛзгеріске ұшырап отыр. Ең ал-
дымен, еңбек ресурстарының кӛп екендігін атап кету керек.  Ең басты мәселе – кадрларды барынша 
дұрыс әрі тиімді пайдалану, ұжымның әрбір адамына міндетті артығымен беру. 
2.  Персоналдың  санын  азайту  –  ӛндірістің  тиімсділігін  арттыруда  аз  жұмыс  күшімен  кӛп  нә-
тижеге жетудің бір жолы. Бұл – нарықтық экономикаға ӛтудің алғашқы кезеңіндегі құбылыс. 
3.  Қызметкерлердің  санының  азаюы  еңбек  ӛнімдігін  арттыруға  еш  залалаын  тигізбеуі  керек, 
демек, ӛндірісті біліктілігі жоғары қызметкерлермен қамтамасыз етуі міндетті. Осыған орай, қызмет-
керлердің еңбекке деген қызығушылығын арттыру мен оқыту формаларын жетілдіру қарастырылған. 
4.  Кадр  саясатын  қайта  құруды  жүзеге  асыру  кәсіпорындарда  кадр  қыӛзметінің  міндетін 
кеңейте түсуіне, кадр мәселелерін дұрыс шешуге игі әсерін тигізеді. 
Қазіргі  кадр  қызметі  жаңа  талаптарға  сай  жұмысқа  кете  қойған  жоқ.  Олар  кӛбіне  қызметкер-
лерді  жұмысқа  алу  мен  жұмыстан  шығарумен  шектелуде.  Сондай-ақ,  кәсіпорындарда  қазірге  дейін 
кадрлармен жұмыс істеу бір жүйеге кӛшірілмеген. Қызметкердің іскерлік қабілетін, кәсіби деңгейін, 
басқа  да  ерекшеліктерін талдап,  зерттейтін  орталық жоқ.  Кадр  қызметінің  құрылымы,  оның  сапасы 
мен жалақы беру жүйесі жаңа кадр саясатын жүзеге асыруға сәйкес келмейді. 
 
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. Пер. С англД Научн. ред. и авт. предисл. Л.И. 
Евенко. -М.: Экономика, 2011. 
2.  Антропов  В.А.  Организация  управления  подготовкой  кадров  промышленности.  Екатеринбург: 
УГТУ, 2014. 308 с. С. 188 
3.  И.Галенко  В.П.  Управление  персоналом  и  эффективность  предприятий,  СПб.: СпбУЭФ, 
2012, с.54 
 
 
 
ӘОЖ 334 

жүктеу/скачать 9,7 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: