Совет молодых ученых инновационное развитие и востребованность науки в современном казахстане

135
5. Гавриловец К.В. Гуманистическое воспитание в школе. – Мн.: Полымя, 2000. – 128 с.
6. Зборовский Г.Е. Образование: от XX к XXI веку. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. пед. ун-та, 
2000. – 301 с.
7. Сманцер А.П., Кондрашова Л.В. Гуманизация педагогического процесса в современной шко-
ле: История и современность. – Мн.: «Бестпринт», 2001. – 308 с.
8. Смирнов С.А. Педагогика, педагогические теории, системы, технологии – М.: Академия, 2003 
– 512 с.
9.  Проект:  Концепция  высшего  педагогического  образования  Республики  Казахстан,  Астана 
2005.
Түйiндеме
Бапта оның мәндi күштерi және творчестволық қабiлеттiлiктердiң ашылуындағы адамның руха-
ни дамытуын бөлiк жас өспiрiмдердiң гуманистiк мәдениетiнiң тәрбиесiндегi бейнелеу өнерiнiң рөлi 
әлемнiң алуан түрлi көрiнуiнде атап өтедi.
Морозова Т.А.
кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии 
и социальной работы КазНУ им. аль-Фараби
ПРОБЛЕМАТИКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ
Понятие «социальный работник» вошло в обиход в конце XIX – начале XX века. 
Но как самостоятельная профессия и академическая дисциплина социальная рабо-
та вполне утвердила себя лишь после Второй мировой войны. Идеи New Deal в Со-
единенных Штатах 30-х, государства всеобщего благоденствия (Welfare State) в За-
падной Европе 40-х, стали выражением признания права каждого человека – уже 
потому только, что он человек, должен иметь некий минимум достойного существо-
вания  и  превратили  государство  в  гарант  реализации  этого  права.  Однако  вскоре 
выяснилось, что для претворения подобной идеи в жизнь недостаточно хороших за-
конов и соответствующих материальных ресурсов. Нужна также специальная систе-
ма индивидуализированной помощи тем людям, которые по тем или иным причи-
нам не вписываются в современное общество, оказываются за бортом [1].
Современный этап развития социальной работы – весьма трудный, переживаю-
щий свое становление, этап профессионального самоопределения. Социальная ра-
бота получила широкое применение во всех цивилизованных странах мира, и явля-
ется одним из самых стабильных и перспективных направлений человеческой дея-
тельности, что обусловлено современными процессами, гуманизации, демократи-
зации и интеграции мирового сообщества. Именно профессионализация социаль-
ной работы является сейчас одной из важнейших проблем – для скорейшего про-
движения новых технологий, разработки и внедрения новых методов, привлечения 
в данную сферу молодых специалистов, необходимо как можно скорее институцио-
нализировать социальную работу как полноценную профессию с высоким статусом 
и положительным имиджем в обществе.
Социальную работу очень часто олицетворяют с профессией, связанной с ока-
занием помощи, однако не всякая помощь является социальной работой – имен-
но этот аспект почему-то часто упускается из виду. Среди индикаторов социальной 
работы, отделяющих ее от других видов деятельности, можно выделить следующие: 
- практическая помощь в широком смысле этого слова: она может быть как мо-
ральной, так и материальной, финансовой и любой другой; 

136
- партнерские отношения с клиентом, подразумевающие равноправное сотруд-
ничество; 
-  побуждение  клиента  к  социальной  активности,  не  оставляя  его  в  пассивной 
бездеятельности:  активизация  потенциала  собственных  возможностей  личности 
при решении сложных жизненных проблем; 
-  признание  права  клиента  как  принимать,  так  и  отвергать  предлагаемую  по-
мощь; 
- вмешательство в личную жизнь клиента допустимо только с его согласия (за 
исключением случаев, предусмотренных законом, когда необходимо защитить лиц, 
находящихся в опасности, например детей, подвергаемых жестокому или пренебре-
жительному обращению); 
-  наличие  системы  ценностей  и  профессиональная  этика,  основанная  на  этих 
ценностях. 
Социальный  работник  как  субъект  специфической  деятельности  должен  вла-
деть немалым арсеналом умений и навыков, обладать глубокими знаниями в обла-
сти наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права. Знания и умения в 
сочетании с соответствующими личностными качествами и способностью к творче-
ству могут рассматриваться как готовность к профессиональной деятельности.
Проблема  формирования  профессионализма  в  социальной  работе  имеет  ряд 
особенностей,  зависящих  как  от  основных  тенденций  развития  социальной  ра-
боты  в  различных  странах  мира,  так  и  от  социально-экономических,  социально-
политических  условий  становления  профессии  в  современном  казахстанском  об-
ществе.
Неопределенность  и  нестабильность  современного  мира  создают  новые  сти-
мулы и возможности для возрастания роли профессиональных социальных работ-
ников в разрешении, преодолении или, по крайней мере, смягчении многих соци-
альных конфликтов, становлении новой стратификации казахстанского общества, 
формировании социального государства и гражданского общества.
Профессионализм в социальной работе – не отвлеченное понятие, отдаленное 
от реальных потребностей современного Казахстана, а сущностная характеристика 
таких специфических видов социальной деятельности, как социальное обслужива-
ние, социальное образование, социальное исследование и др.
В этой связи важно определить, что такое профессионализм в социальной ра-
боте, каковы его сущность и факторы формирования; что понимается под профес-
сиональным  призванием  в  социальном  обслуживании;  что  такое  профессиональ-
ное мастерство; почему духовно-нравственные, этические качества специалиста по 
социальной работе являются неотъемлемым компонентом профессиональной дея-
тельности; в чем суть взаимодействия социального работника и клиента; в чем суть 
проблемы профессиональных рисков в социальной работе; каковы критерии и по-
казатели эффективности деятельности специалиста по социальной работе; какова 
специфика становления в Казахстане системы подготовки, переподготовки, повы-
шения квалификации социальных работников, важно определить, как формируется 
профессионализм социальных работников в современном Казахстане, каковы его 
содержание, сущность, из каких элементов он состоит и как можно его достичь.
Сущность и традиции развития профессионализма в социальной работе опре-
деляются множеством факторов как экономического, социологического, так и пси-
хологического, этического, культурологического и иного характера. Профессиона-
лизм отражает радикальные изменения роли социальной работы в обществе, кото-
рая воспринимается как реакция на негативные преобразования в стране.

137
Известно,  что  профессия  –  это  готовность  к  выполнению  социально-
целесообразной  деятельности,  изменяющей  социальный  мир  человека  и  макси-
мально мобилизующей потенциал каждого человека для решения сложнейших про-
блем, адекватной реакции на изменения в обществе и личной жизни.
Содержание профессиональной деятельности социального работника определе-
но ее функциями, выполняемыми в соответствии с законами, подзаконными акта-
ми и, конечно, в соответствии с разделением труда в сфере социальной защиты на-
селения, в целом социальной сферы общества в широком ее понимании. Профес-
сиональный труд социального работника состоит из взаимосвязанных и взаимодо-
полняющих личностных, функциональных и материализованных, вещных компо-
нентов.
С  точки  зрения  специализации  социального  работника  (сегодня  социаль-
ные  работники  специализируются  более  чем  по  20  направлениям)  можно  вы-
делить  группы  социальных  работников,  занятых  преимущественно  управлен-
ческим  трудом  (менеджеры  социальных  служб  и  органов  соцзащиты),  контакт-
ной  социальной  работой  в  рамках  основных  видов  социального  обслуживания 
(социально-экономические,  социально-медицинские,  социально-педагогические, 
социально-психологические,  социально-правовые  и  социально-бытовые  услу-
ги),  профилактической  и  превентивной  профилактической  работой  и  т.д. 
Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что профессионализм в социальной 
работе – это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания, умения и на-
выки специалиста, обеспечивающие квалифицированное содействие людям в раз-
решении их жизненных проблем, достижение высокого качества труда и результа-
тов.
Профессионализм социального работника характеризуется наличием у него:
- профессионального призвания;
- глубокой мотивации к выполнению труда в различных его модификациях;
-  духовно-нравственных  качеств,  склонности  к  работе  с  людьми,  социально-
генетической предрасположенности к работе с человеком; 
- профессионального мастерства;
- объективно-критического отношения к своей деятельности;
-профессиональных знаний и профессиональных умений;
- способности всю жизнь учиться и добиваться самореализации;
- профессиональной гордости как социально-психологического состояния лич-
ности.
Социальная работа объединяет в себе и призвание, и профессию, поэтому про-
фессионализм  может  измеряться  степенью  гармонизации  этих  составляющих,  их 
целостностью и системностью.
С  точки  зрения  профессиональной  подготовки  работников  учреждений  соци-
ального обслуживания, можно разделить на специалистов и неспециалистов. Спе-
циалисты социальных служб имеют высшее и среднее профессиональное образова-
ние – профильное и непрофильное. Неспециалисты, т.е. вспомогательный обслу-
живающий персонал, следует подразделить на три группы: квалифицированные, по-
луквалифицированные и неквалифицированные работники. Все они, как показы-
вает практика, имеют различный уровень профессиональной квалификации, про-
фессиональной  подготовки  и  профессионального  мастерства.  К  сожалению,  надо 
признать, что далеко не все работники социальных служб, занимающие должности 
специалистов по социальной работе, могут успешно выполнять должностные обя-
занности, обладают профессиональным мастерством, достаточным для успешного 

138
решения проблем клиентов социальных служб, т.е. далеко не все являются профес-
сионалами.
Становление  профессионализма  всегда  начинается  с  профессиональной  под-
готовки  и  воспитания  специалистов,  поэтапного  формирования  системы  практи-
ческих навыков системы социальной работы и профессионального мастерства. Без 
профессионального мастерства невозможна организация индивидуальных социаль-
ных услуг с целью разрешения трудной жизненной ситуации клиента и обеспечения 
социально-психологической гармонии его функционирования.
Профессионально-личностное  становление  и  развитие  специалиста  по  соци-
альной работе предусматривает формирование профессионального призвания, по-
лучение профильного образования, формирования профессионального мастерства 
и развитие духовно-нравственных качеств, а также навыков саморегуляции и само-
совершенствования [2].
Содержание, способы реализации, виды и формы профессиональной деятель-
ности социальных работников отражают не только специфику определенной отрас-
ли, предопределяющую характер этой деятельности, но и особенности ситуации в 
социально-экономической сфере общества, конкретном регионе, поселении. 
Требования к профессионально-этическим качествам социальных работников 
могут варьировать в зависимости от сферы реализации задач социальной работы и 
особенностей объектов социальной защиты населения.
Совершенно очевидно, что такие социальные явления, как бедность, безработи-
ца, бездомность, бродяжничество, асоциальное поведение детей и подростков, де-
виантное поведение взрослых, проституция, сиротство, алкоголизм, инвалидность 
и  др.,  являются  важнейшими  факторами,  влияющими  на  характер  деятельности 
специалиста и предопределяющими формирование необходимых профессиональ-
ных качеств. Хотелось бы отметить еще один компонент, тесно связанный с пробле-
матикой профессионализма в социальной работе, касающийся профессиональных 
рисков, актуальный и малоизученный. Неоспоримо лишь, что постоянные стрессо-
вые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного соци-
ального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных 
проблем  клиента,  личная  незащищенность  и  другие  морально-психологические 
факторы  оказывают  негативное  воздействие  на  здоровье  социального  работника, 
который  является  своего  рода  эмоциональным  донором.  Признаками  этого  нега-
тивного воздействия являются:
•  ощущение эмоционального истощения;
•  наличие враждебности по отношению к клиентам;
•  наличие психосоматического заболевания;
•  нарушение аппетита;
•  негативная самооценка;
•  возрастание агрессивности и чувства вины и др. Отсюда очевидна необходи-
мость привлечения внимания общественности, органов власти и самих социальных 
работников к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реаби-
литации социальных работников.
Социальные  работники  должны  хорошо  представлять  профессиональные  ри-
ски, их социально-психологическую и биологическую природу, иметь информацию 
о способах предупреждения такого рода заболеваний, правильно реагировать на их 
наличие. Социальный работник должен иметь представление о различных формах 
проявления психологического кризиса на том или ином этапе своей деятельности. 
Важнейшая задача органов управления, в ведении которых находятся социальные 

139
службы и учебные центры, осуществляющие подготовку и переподготовку социаль-
ных работников, – не столько содействие им в профессиональном развитии и про-
движении  по  службе,  а  сохранение  здоровья  социальных  работников,  профилак-
тика  их  профессиональных  заболеваний,  проведение  консультаций  относительно 
профессиональных рисков в социальной работе. Очень важно повышать психоло-
гическую культуру социальных работников и проводить психологические тренинги, 
консультации  с  ними.  Социальные  работники  должны  хорошо  представлять  себе 
профессиональные возможности и ограничения, постоянно учитывать свой психо-
физиологический и трудовой потенциал.
Организация мониторинга здоровья социальных работников – важнейшее на-
правление деятельности социальных служб и в целом системы социального обслу-
живания населения.
В условиях, когда многие функции постепенно переходят от государства к обще-
ственным организациям, принципиально важным является активизация роли этих 
организаций  –  Ассоциации  работников  социальных  служб.  Ассоциации  социаль-
ных педагогов и социальных работников. Ассоциации социальных работников – в 
становлении профессиональной социальной работы, сохранении социального здо-
ровья всех работников социальных служб.
Ассоциации активно способствовали созданию системы подготовки социальных 
работников в стране, которая включала в себя подготовку и переподготовку специа-
листов для социальных служб; издание научной и учебно-методической литературы 
по  проблемам  социальной  работы;  разработку  и  принятие  государственных  стан-
дартов высшего профессионального образования по социальной ‘работе; становле-
ние социальных служб нового типа (комплексных, многопрофильных, специализи-
рованных); использование зарубежного опыта социальной работы и развитие меж-
дународного сотрудничества в области социальной работы.
Вместе с тем совершенно очевидно, что в настоящее время потенциал ассоци-
аций полностью не реализован, разобщенность в действиях, а иногда и их проти-
востояние препятствуют усилению роли этих общественных организаций в станов-
лении профессиональной социальной работы. Ассоциации недостаточно внимания 
уделяют повышению статуса профессии и социально-экономического положения 
работников социальных служб. Общественные организации могли бы сыграть бо-
лее значимую роль в создании механизмов отстаивания интересов профессиональ-
ных работников социальных служб. 
Представляется, что следующий этап становления профессионализма в области 
социальной работы потребует перестройки деятельности общественных организа-
ций с целью их более полного и активного выражения интересов специалистов. 
Список использованных источников
1. Т. Шанин. Социальная работа как культурный феномен современности. http://www.yabloko.
ru/Themes/History/Shanin/social_work.html.
2. http://www.soc-work.ru/book/export/html/488

140
Наконечный Станислав Александрович, 
Военный институт КНБ РК, старший преподаватель, к.п.н.
Галямов Марат Серикович
Военный институт КНБ РК, 
заместитель начальника управления к.в.н.
ЛИДЕРСТВО, КАК ИННОВАЦИя В ГУМАНИЗАЦИИ 
ВОЕННОГО ОБРАЗОВАНИя
Сегодняшнее время – время гуманизации военного образования, и те педаго-
гические находки, которые были актуальны в прошлом веке, сегодня уже недоста-
точны для современного изменившегося мира.
Необходимость гуманизации военной деятельности и гуманизации военного об-
разования обуславливает заказ на разработку теорий по подготовке офицеров, обла-
дающих творческой активностью, профессиональной компетентностью, способных 
оказывать эффективное влияние на подчиненных. Одним из таких направлений мы 
видим в формировании лидерских качеств будущих офицеров, которые основыва-
ются на основных теориях лидерства.
В настоящее время ученые [1, с. 137-138], говоря о теориях лидерства, обычно 
называют в качестве базовых теорий: теорию черт, ситуативную теорию и систем-
ную теорию.
Теория черт, или харизматический подход к лидерству основываются на оценки 
лидерства, как функции характера. Теория черт (и ее разновидности) возникли под 
влиянием  исследований  английского  психолога  и  антрополога  Ф.  Гальтона.  Суть 
харизматического подхода сводится к наделенности какого-либо лица особыми ка-
чествами исключительности, сверхъестественности, непогрешимости или святости 
в глазах более или менее широкого круга приверженцев [2, с. 139-147]. Этот подход 
базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся.
Ф. Гальтон пытался объяснить лидерство на основе наследственности. В рам-
ках этого направления были предприняты исследования царских династий различ-
ных наций, анализ браков между правителями и т.д. Основной идеей такого подхода 
было убеждение в том, что если лидер обладает качествами передающимися по на-
следству, отличающими его от его последователей, то эти качества можно выделить.
На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства [3, с. 51], в соответ-
ствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. 
То есть в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдель-
ные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном 
качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой си-
туации, человек, обладающий им, становится лидером. Ситуативная теория лидер-
ства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что ка-
чественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров. В 
свое время Стогдилл Р.М. признал, что в разных ситуациях эффективные руководи-
тели обнаруживали разные личные качества и пришел к выводу, что «человек не ста-
новится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором 
личных качеств» [3, с. 52].
Следует  отметить,  что  ситуативный  подход  предусматривает  наличие  в  группе 
двух  типов  лидеров:  эмоционального,  регулирующего  отношения  между  членами 
группы и инструментального, обеспечивающего организацию взаимодействия для 
достижения поставленной цели.

141
В ситуативной теории лидерства учитывались и ситуационные факторы, вклю-
чающие:  во-первых,  индивидуальные  черты  последователей:  во-вторых,  фактор 
«окружающей  среды»  (поставленная  задача,  система  власти  в  группе  и  т.д.).  При 
этом следует отметить, что существует определенная вероятность того, что данный 
человек в данной ситуации будет лидером (эффективным руководителем), при усло-
вии достижения нескольких параметров ситуации определенного уровня – способ-
ностей лидера, решаемой задачи, ожиданий группы.
Два  варианта  породили  третий,  более  или  менее  компромиссный,  а  именно 
личностно-ситуативные теории.
На  основе  теории  черт  и  ситуативной  теории  Стогдилл  и  Шатли  предложили 
изучать  лидерство  с  точки  зрения  статуса,  взаимодействия,  восприятия  и  поведе-
ния индивидов по отношению к другим членам группы. Ситуативная теория лидер-
ства требует, кроме наличия соответствующих черт, учитывать ситуацию, в которой 
группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера 
того члена, у которого наиболее полно представлены требуемые ситуацией качества. 
Системная  теория  лидерства  является  сочетанием  теории  черт  и  ситуативной 
теории. Согласно этой теории, лидерство – это процесс организации межличност-
ных отношений в группе, а лидер – субъект управления этим процессом. Проблемы 
лидерства как части групповых процессов следует изучать, исходя из целей и задач 
группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту роль.
Системная  теория  основывалась  на  групподинамическом  и  коллективистиче-
ском  подходах.  Согласно  групподинамического  подхода,  «лидерство»,  это  резуль-
тат групповой динамики лидерства, или одна из функции группы. Шибутани Т. от-
мечает,  что  «хотя  мы  склоны  думать  о  лидере  как  о  человеке  с  какими-то  особы-
ми качествами, такими, как смелость, сила, интеллект, следует помнить, что лидер-
ство – это, в сущности, процесс социальный. Лидер – это человек, который имеет 
последователей. Лидеры – это люди, способные выразить интересы своих последо-
вателей» [4, с. 248].
В системной теории существует и функционально-ролевой подход. Э. де Боно 
предлагает разделить лидеров по ролевому признаку, на основании взаимодействия 
с  группой  «генератор  идей»,  «синтезатор»,  коммуникатор»,  «организатор»  и  «ди-
пломат» [5, с. 51-60]. Херман Дж. Выделяет четыре ролевых типа лидерства: «лидер-
вождь», «лидер-коммивояжер», «лидер-марионетка» и «лидер-пожарник» [6, с. 178].
Довольно широкое распространение в США получила и так называемая мотива-
ционная теория лидерства, представители которой (С. Митчел, С. Эванс и др.) до-
казывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию по-
следователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удо-
влетворение, испытываемое ими в процессе работы. Теория предполагает опреде-
ленную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это 
поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное 
на  достижение  качественного  результата;  установки  и  поведение  последователей, 
учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или нео-
добрение лидера, мотивацию поведения.
Известна теория эффективного лидерства. Родоначальником теории эффектив-
ного  лидерства  считается  Н.  Макиавелли,  суть  которой  основывается  на  четырех 
правилах [7, с. 313-314]: 
1) власть лидера коренится на поддержке его сторонников;
2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и пони-
мать, что он ожидает от них;

142
3) лидер должен обладать волей к выживанию;
4) правитель – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонни-
ков.
В настоящее время на сцену вышло несколько новых теорий, которые подчер-
кивают важность отношений между лидерами и их последователями. Заслуживает 
изучения работа Бояциса Р., в которой автор излагает теорию «резонансного лидер-
ства», и полагает, что современные лидеры должны развивать эмоциональный ин-
теллект. Автор считает, что все выдающиеся лидеры владеют искусством вызывать у 
окружающих эмоциональный отклик, а развитие эмоционального интеллекта явля-
ется залогом позитивных отношений с окружающими [8, с.14]. 
Исследование основных теорий лидерства дало основание объединить их в виде 
таблицы.
Таблица 1 – Основные теории лидерства
Теория черт 
Учитывает обладание определенным набором черт необходимых, чтобы 
стать лидером среди не лидеров. Необходимые черты могут наделяться при-
родой или передаваться по наследству.
Ситуационная 
теория
Учитывает необходимость черт личности, но во главу угла ставиться сложив-
шейся в группе ситуации, для разрешения которой необходим лидер с опре-
деленными чертами. 
Системная 
теория
Лидерство – это процесс организации межличностных отношений в группе, 
а лидер – субъект управления этим процессом
Мотивационная 
теория лидерства
Воздействие на мотивацию членов группы
Теория 
эффективного 
лидерства
1)власть лидера коренится на поддержке его сторонников;
2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и по-
нимать, что он ожидает от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию; 
4) правитель – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторон-
ников.
Теория 
«резонансного 
лидерства
Современные лидеры должны развивать эмоциональный интеллект.
По нашему мнению, каждая из приведенных теорий, может быть использована 
в качестве основы для формирования лидерских качеств будущих офицеров. Кроме 
того, мы считаем, что они должны быть использованы в комплексе.
Соединив качества, выявленные из базовых теорий лидерства, возможно полу-
чить следующую схему лидерства.
Лично
ь
Кач
о лично
и
а
и
а ия
Ин
ы
ы
Д я льно
ь
ы о
ко о
ом ли
а ля
аз
ш ния и
а ии
Рисунок 1. Схема лидерства
Используя схему лидерства, возможно построить теоретическую модель форми-
рования лидерских качеств будущих офицеров, при этом модель формирования ли-
дерских качеств должна иметь четкую методологию, а именно:

143
-  все  входящие  в  образовательную  программу  курсы,  должны  пройти  апроба-
цию в учебно – воспитательном процессе, чтобы теоретическая модель формирова-
ния лидерских качеств будущих офицеров, приобрела значимый практический ста-
тус в качестве научного средства в реформировании системы военного образования;
- структурное построение и технология проведения воспитательных процессов 
подготовки к лидерству будущих офицеров, обосновывалось с учетом специфики, 
присущих отдельным военным заведениям;
- весь воспитательный процесс должен иметь одинаковое структурное построе-
ние и включать общие инновационные элементы. Это позволит создать дидактиче-
ский комплекс, обеспечивающий преемственность подготовки будущих офицеров 
к лидерству. Чтобы каждый курсант, слушатель мог самостоятельно развивать зна-
ния и умения, целесообразно вооружать их опорными конспектами. Это даст воз-
можность создать благоприятные условия для постановки достаточно напряженных 
целей в личностном развитии и быстрого их достижения;
- для анализа эффективности спецкурсов целесообразно применять диагности-
ческие процедуры, базирующиеся на эффекте видоизменения самооценки по мере 
развития важнейших профессионально значимых качеств офицера. Кроме диагно-
стических функций эти методики имеют личностную практическую значимость для 
каждого  курсанта  в  плане  создания  мотивационных  установок  на  самосовершен-
ствование,  и  позволяет  выработать  дифференциальные  приемы  педагогического 
воздействия;
- комплекс методик эмоционально – волевой саморегуляции, дифференциро-
ванно дозированный по объему и степени сложности в каждом спецкурсе являет-
ся средством для ускоренного «входа» обучаемого в социально – психологическую 
роль. Наибольший эффект дает методика управления психической саморегуляци-
ей.  Обретенные  на  специально  организованных  занятиях  навыки  управления  со-
бой  имеют  неспецифический  характер,  так  как  впоследствии  задействуют  подсо-
знание. Тем самым обеспечивается более высокий уровень управленческой деятель-
ности в экстремальных условиях, с которыми, как правило, сталкиваются выпуск-
ники военных вузов. Таким образом, личностно ориентированная модель формиро-
вания лидерских качеств будущих офицеров, реализованная на спецкурсах, создает 
предпосылки для интенсивного формирования психологического механизма «могу 
управлять собой, смогу управлять подчиненными».
Изложенные выше теории лидерства и механизмы по их применению представ-
ляют собой черты авторской концепции формирования лидерских качеств будущих 
офицеров. В целостном виде данная схема взглядов раскрывает психолого – педаго-
гические условия совершенствования профессионального обучения и воспитания 
управленческих кадров в контексте требований гуманизации воинской деятельно-
сти и гуманизации военного образования.

жүктеу/скачать 1,4 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: