Сборник статей (часть 1) общественные и гуманитарные науки алматы 2011 ббк

61
10 «О присвоении чужого имущества и иных случаях злоупотребления доверием», глава 11 «О 
преступлениях против кредиторов».  При этом обращает на себя внимание «обстоятельность и 
некоторая казуистичная подробность конструкций норм, суровость наказаний, оригинальность 
ряда законодательных решений» [2; с.20].
В  Уголовном  кодексе  Польши  экономические  преступления  объединены  в  главе  36  УК 
«Преступления  против  хозяйственного  оборота».  В  китайском  УК  аналогичные  составы 
преступлений  помещены  в  главе  3  «Преступления,  связанные  с  нарушением  порядков 
социалистического рынка», в УК Болгарии – в главе 6 «Преступления против хозяйства» и главе 
7 «Преступления против финансовой системы». 
При  этом  только  в  уголовных  законах  Болгарии  и  Китайской  народной  республики 
законодательно  закреплена  их  система.  Так,  глава  6  УК  Болгарии  включает  следующие 
разделы: 
1. Общие хозяйственные преступления; 
1а. Преступления против кредиторов; 
2. Преступления в отдельных отраслях хозяйства; 
3. Преступления против таможенного режима; 
4. Преступления против денежной и кредитной систем. 
Глава 7 УК Болгарии состоит из двух подразделов: «Преступления против финансовой 
системы» и «Преступления против налоговой системы». 
Согласно главе 3 уголовного закона Китая систему преступлений, связанных с нарушением 
порядков социалистического рынка, образуют следующие группы преступлений:
1)  Преступления,  связанные  с  производством  и  реализацией  фальсифицированной  и 
некачественной продукции.
2) Контрабанда.
3) Преступления, связанные с нарушением правил руководства компанией, предприятием.
4) Преступления, связанные с нарушением порядка валютных операций. 
5) Преступления, связанные с мошенничеством при осуществлении валютных операций.
6) Преступления в сфере налоговой политики. 
7) Преступления против интеллектуальной собственности.
8) Преступления, связанные с дестабилизацией рынка. 
Использование  в  УК  КНР  такой  системы  свидетельствует  о  стремлении  законодателя 
поставить заслон широкому распространению в стране организованной преступности в области 
промышленного  производства,  кредитно-финансовых  и  валютных  операций,  таможенного 
контроля и т.п. Оно вызвано реальными условиями современного развития общества, состоянием 
преступности в сфере экономики в целом [3]. 
Анализ  зарубежной  юридической  литературы  показывает,  что  в  большинстве  стран 
в  зависимости  от  объекта  посягательства  различаются  следующие  группы  экономических 
преступлений:
- финансовые преступления;
- преступления, посягающие на правила конкуренции;
- преступления, посягающие на права потребителей;
- преступления, посягающие на порядок государственного регулирования экономики;
- компьютерные преступления;
- преступления, связанные с незаконной эксплуатацией природной среды;
- преступления, связанные с умышленным нарушением правил техники безопасности, 
наносящие ущерб наемным работникам [4]. 
Определенный интерес представляет решение вопроса о системе норм, регламентирующих 
ответственность за преступления в сфере экономической деятельности, в уголовных кодексах 
стран ближнего зарубежья.
В формировании национальных уголовных законодательств следует особо отметить роль 

62
Модельного  уголовного  кодекса  для  государств-участников  СНГ,  принятого  постановлением 
Межпарламентской  ассамблеи  государств-участников  СНГ  17  февраля  1996  года  [5].  Раздел 
11  данного  рекомендательного  законодательного  акта  называется  «Преступления  против 
собственности  и  порядка  осуществления  экономической  деятельности»  и  выделяет  две 
самостоятельные главы – главу 28 «Преступления против собственности», главу 29 «Преступления 
против порядка осуществления предпринимательской и иной экономической деятельности».
Как  обоснованно  отмечается  в  литературе,  «переход  этих  государств  к  рыночной 
многоукладной  экономике,  признание  равноправия  всех  форм  собственности,  развитие 
незапрещенной  законом  предпринимательской  деятельности,  поощрение  конкуренции, 
ограничение государственного вмешательства в экономическую (хозяйственную) деятельность 
–  все  это  определило  сходные  подходы  государств-участников  СНГ  к  реформированию 
законодательства,  определяющего  круг  уголовно  наказуемых  деяний  в  сфере  экономической 
деятельности» [6]. 
Об этом свидетельствует анализ наименований и содержания разделов, глав и конкретных 
статей  уголовных  кодексов:  в  систему  экономических  преступлений  входят  нормы, 
устанавливающие ответственность за деяния, которые ранее не были предусмотрены в главе 
«Хозяйственные преступления» ранее действовавших уголовных законов, а также нормы, ранее 
содержавшиеся  в  уголовных  кодексах,  но  претерпевшие  значительные  изменения.  Однако, 
при  этом  встречаются  разные  наименования  и  различные  классификации  данной  группы 
преступлений. 
Так,  в  Уголовном  кодексе  России  указанная  группа  посягательств  обозначена  как 
«Преступления  против  предпринимательской  и  иной  экономической  деятельности»,  в  УК 
Таджикистана – «Преступления в сфере экономики», в УК Республики Беларусь – «Преступления 
против порядка осуществления экономической деятельности», в УК Кыргызской Республики – 
«Преступления в сфере экономической деятельности». 
Уголовный кодекс Таджикистана закрепляет ответственность за экономические преступления 
в главе 27 «Преступления в сфере экономической деятельности» раздела 11 «Преступления в 
сфере экономики» и главе 28 раздела 12 «Преступления против информационной безопасности». 
При  этом  в  главе  27  УК  предусмотрены  некоторые  составы  преступлений  против  интересов 
службы в коммерческих организациях (например, ст.ст.295-297 УК).
Раздел 8 УК Грузии «Экономические преступления» включает в себя следующие главы:
- глава 25 «Преступления против собственности», 
-  глава  26  «Преступления  против  предпринимательской  или  иной  экономической 
деятельности», 
- глава 27 «Преступления в денежно-кредитной системе», 
- глава 28 «Преступления в сфере финансовой деятельности»,
-  глава  29  «Преступления  против  интересов  службы  в  коммерческих  или  иных 
организациях».
На наш взгляд, включение в число экономических преступлений составов преступлений 
против  интересов  службы  в  коммерческих  и  иных  организациях,  является  необоснованным. 
Деятельность коммерческих и иных организаций, против интересов которых могут совершаться 
преступления, примыкает к экономической сфере. Однако, у данных деяний другой объект, а 
также специальный субъект посягательства. Как видно, в процессе кодификации не выявлена 
значимость  родового  и  непосредственного  объектов  посягательств,  нарушена  архитектонику, 
которая должна быть присуща Особенной части уголовного закона.
В системе Особенной части уголовного закона Украины рассматриваемые преступления 
отнесены к преступлениям против общества. Раздел 7 УК предусматривает ответственность за 
преступления в сфере хозяйственной деятельности. 
Охране  интересов  экономики  в  Азербайджанской  республике  посвящен  раздел  9  УК 
«Преступления в сфере экономики», включающий преступления против собственности (глава 

63
23 УК) и преступления в сфере экономической деятельности (глава 24 УК). В целом, нормы, 
устанавливающие ответственность за экономические преступления, приведены в соответствие 
с новыми экономическими реалиями. Однако, Уголовный кодекс Азербайджанской республики 
не предусматривает ответственность за отдельные общественно опасные деяния. В частности, в 
силу значительной распространенности отмечается необходимость включения в уголовный закон 
нормы за легализацию (отмывание) денежных средств или иного имущества, приобретенного 
незаконным путем [7; с.25]. 
В  Уголовном  кодексе  Узбекистана  нормы  об  ответственности  за  преступления  в  сфере 
экономической деятельности помещены в двух главах «Преступления против основ экономики» 
(глава  12)  и  «Преступления  в  сфере  хозяйственной  деятельности»  (глава  13)  раздела  3 
«Преступления в сфере экономики». 
Считаем  необходимым  отметить  также,  что  «в  отличие  от  других  государств, 
образовавшихся  на  территории  бывшего  СССР,  Эстонская  республика  не  пошла  по  пути 
принятия нового уголовного закона» [8; с.7]. Вместе с тем, изменение экономической модели 
общества обусловило внесение в главу 7 УК «Хозяйственные преступления» большого числа 
новых составов преступлений. Более того, в Уголовный кодекс были включены две новые главы: 
глава 14 «Преступления в сфере компьютерной информации и обработки данных» и глава 15 
«Преступления против интеллектуальной собственности».
В научной литературе рассматриваемые преступления классифицируются по различным 
основаниям. Современными российскими учеными в качестве классификационных критериев 
предлагаются: способ совершения преступления [9; с.267-275]; объект преступления [10; с.386-
388, 11; с.257-259]; «смысл и направленность диспозиций» [12; с.51-56]; характер деяния [13; 
с.328-330] и др. 
В целом, проведенное изучение уголовного законодательства зарубежных стран показывает, 
что  уголовное  законодательство  любой  страны  имеет  свою  специфику,  обусловленную  ее 
историческими,  национальными  особенностями,  политическим  устройством  общества,  его 
культурой, уровнем развития экономики и многими другими факторами. 
Общей  чертой  уголовного  законодательства  современных  стран  дальнего  и  ближнего 
зарубежья  является  стремление  законодателя  поставить  надежный  заслон  криминальным 
проявлениям в различных сферах экономической деятельности. Практически все цивилизованные 
страны с рыночной экономикой считают необходимым осуществлять борьбу с экономическими 
преступлениями уголовно-правовыми средствами. В то же время обнаруживаются различия в 
законодательной регламентации признаков отдельных составов экономических преступлений, 
их наименовании и классификации. На наш взгляд, положительной оценки заслуживает подход 
к  законодательной  систематизации  преступлений  в  финансово-экономической  сфере.  Его 
достоинством является наличие четких критериев, дающих возможность отграничить одну группу 
преступных деяний от другой, что важно как для законодателя, так и для правоприменителя. 
список литературы
1 Криминология /Под ред. Дж.Ф.Шелли Пер. с англ. – СПб., 1992. 
2 Уголовный кодекс Швеции /Научн.ред.Н.Ф.Кузнецова, С.С.Беляев. – СПб., 2001.
3 Уголовный кодекс Китайской народной республики – СПб., 2002.
4 Бекряшев А.К.,Белозеров И.П. Теневая экономика и экономическая преступность. Электронный учебник. 
http://newasp.omskreg.ru/bekryash/
5  Модельный  Уголовный  кодекс  для  государств-участников  СНГ  1996  года  //Информационная  система 
«Параграф».
6 Курс уголовного права. Том 4. Особенная часть /Под ред. Г.Н. Борзенкова и В.С. Комисарова. http://vuzlib.
net/beta3/html/
7 Уголовный кодекс Азербайджанской республики /Научн.ред.И.М.Рагимова. – СПб., 2001.
8 Уголовный кодекс Эстонской республики /Научн.ред.В.В.Запевалова. – СПб., 2001.
9 Уголовное право России. Особенная часть. Учебник. /Отв.ред.И.Я.Козаченко, З.А.Незнамова, Г.П.Новоселов. 
– М., 1998.

64
10 Мельниченко А.Б., Радочинский С.Н. Уголовное право. Общая и Особенная части. Уч.пос. – М., 2002. 
11 Практикум по уголовному праву /Под ред. Л.Л. Кругликова. – М., 1997. 
12 Ежов Ю.А. Преступления в сфере предпринимательства. – М., 2001.
13 Лопашенко Н.А. Вопросы квалификации преступлений в сфере экономической деятельности. – Саратов, 
1997.
Ахметов Д.С.
КазЭУ им. Т.Рыскулова
 докторант PhD
мотивационные аспекты инновационного управлениЯ 
персоналом в казахстанских предприЯтиЯх 
Свободные рыночные отношения повлияли на возникновение конкуренции на рынке труда. 
Имидж привлекательного работодателя, в свою очередь, означает конкурентные преимущества, 
поскольку  на  рынке  трудовых  ресурсов  в  последние  годы  разгорелась  настоящая  борьба  за 
лучших сотрудников. Развитие производства в сфере услуг, информационных технологий создали 
необходимость  нововведений,  особенно  в  управлении  человеческими  ресурсами.  Поэтому, 
чтобы предприятие могло эффективно работать и получать прибыль, оно должно организовать 
свою работу и управление согласно правилам, которые диктуют новые условия. На первый план 
стали выходить инновационные методы управления трудом, так как управление сегодня, прежде 
всего, – это управление на основе постоянных нововведений.
Инновационный  тип  управления  основан  на  разработке  и  внедрении  организационных 
нововведений и направлен на совершенствование организации труда, обеспечение более полного 
соответствия параметрам технико-технологической базы производства. 
Перспективный,  инновационный  тип  управления  трудом  должен  строиться  на  таких 
принципах как:
- стимулирование творческой деятельности;
- развитие предпринимательства;
- комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, 
группы до фирмы в целом;
- воспроизводство организационного и кадрового потенциала;
- поддержание комфортности психологического климата; 
- развитие формальных и неформальных коммуникаций;
- использование групповых форм организации труда;
-  расширение  взаимозаменяемости  и  делегирования  полномочий,  участия  работников  в 
принятии решений;
- создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;
- поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри 
фирмы и вне её;
- стимулирование обмена мнениями, дискуссий;
- обеспечение новаторов материальными ресурсами;
- обеспечение их деловой информацией;
- стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;
- социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование;
- стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры 
работников; 
- переход от механистических форм управления к естественным, замена 
администрирования на эффективное лидерство; 

65
- согласование формальной и неформальной, социальной, ролевых структур первичных 
групп работников.
Исходя  из  вышеизложенного,  можно  отметить,  что  все  предложенные  принципы 
инновационного  управления  трудом  можно  косвенно  объединить  в  две  группы:  первая  – 
использование  новых  методов  управления  трудовыми  ресурсами,  основанное  на  системе 
достижения договоренности о целях; вторая – мотивация и стимулирование персонала к более 
эффективной трудовой деятельности. 
Что касается первой группы, то инновации в управлении состоят в правильной конкретизации 
стратегии  компании  в  виде  сформулированных  целей,  связанных  с  профессиональной 
деятельностью каждого сотрудника. Эти требования можно соблюсти благодаря детализации 
разработанных стратегических целей до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным 
исполнителям. 
К важнейшим предпосылкам действенности процесса согласования поставленных задач с 
сотрудниками нужно отнести: достижимость обозначенных руководством результатов с точки 
зрения  самого  сотрудника,  привлекательная  для  сотрудника  зависимость  между  требуемыми 
показателями его труда и ожидаемым вознаграждением. Сориентировать поведения персонала в 
нужном для предприятия направлении возможно в ходе построения сбалансированной системы 
показателей:  работники  знают  стратегические  цели  компании  в  целом,  какие  действия  они 
должны предпринимать для их достижения, и мотивированы на выполнение этих действий. 
В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться 
творческой инициативе работников на всех иерархических уровнях фирм, становится главной 
задачей российского менеджмента. При этом особое внимание уделяется подбору персонала, 
так как реализация целей фирмы находится полностью в его руках. 
Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил 
за  рамки  удовлетворения  только  личных  материальных  потребностей  человека.  С  переходом 
экономики  с  планового  на  рыночный  путь  развития  главным  фактором,  стимулирующим 
работников, перестали быть убеждения, постоянство в работе, чувство долга перед страной, на 
первое место вышло материальное обогащение. Большинство предприятий и в настоящее время 
используют оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Но 
такая позиция казахского менеджмента ошибочна, поскольку со временем даже высокая оплата 
труда, которая также имеет свои грани, перестает быть весомым стимулом для роста трудовой 
активности. Работники перестают стремиться работать с полной самоотдачей, поскольку они 
уже достигли определенного достаточного уровня зарплаты (или его максимума), и не видят 
смысла  в  дальнейшем  рвении,  снижается  стремление  достигать  больших  результатов  из-за 
«возможной» прибавки, когда в целом и так нормальные условия жизни. 
Также  одним  из  путей  инновационного  управления  персоналом  организации  может 
стать  использование  аналитической  системы  оплаты  труда,  особенностью  которой  является 
дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учётом квалификации 
исполнителя, физических усилий, условий труда и др. В таком случае на каждом предприятии 
следует  разработать  систему  премирования  и  наказания  в  зависимости  от  результатов 
производственной деятельности.
Казахстанским предприятиям следует уделять большее внимание обучению и повышению 
квалификации  персонала.  Добиться  того,  чтобы  в  каждой  организации  действовала  система 
непрерывного  обучения  всех  категорий  рабочих.  При  этом  результаты  обучения  должны 
приводить либо к служебному росту, что довольно ограниченно в силу заранее определенного 
количества руководящих мест, либо к повышению зарплаты или премии.
Важным  мотивирующим  фактором  является  предоставление  сотрудникам  права 
пользования учреждениями социальной сферы предприятия.
Предприятие может предоставлять следующие виды социальных услуг:
- организация питания сотрудников;

66
- оказание помощи в приобретении жилья;
- организация медицинской помощи;
- социально-консультативная помощь.
Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем. Это 
может быть выражено в предоставлении долгосрочных кредитов и займов своим трудящимся по 
сниженным процентным ставкам, на основе заключения договора руководства с работником, 
определяющим  срок  его  трудовой  деятельности  на  предприятии  как  минимум  до  момента 
полного погашения суммы долга. Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу 
только крупным организациям, особенно в сложившихся условиях мирового кризиса. Сейчас 
компаний с такими финансовыми возможностями крайне мало и такая форма мотивации очень 
рискованна.  Тем  не  менее,  это  серьезно  стимулирует  длительную  работу  на  предприятии  и 
значительно снижает текучесть кадров.    Особенно это актуально в условиях Казахстана, где 
жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.
Помимо  выплаты  достойной  заработной  платы  и  удовлетворения  других  потребностей 
руководителям  также  необходимо  заботиться  о  психологическом  и  физическом  состоянии 
(и  других  формах  морального  стимулирования)  работников.  На  любом  предприятии  важна 
организация  медицинской  помощи,  которая  включает  в  себя  прикрепление  сотрудников  к 
учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой квалифицированной помощи за счет 
организации.
Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, оказывающую большое влияние 
на  работника,  объединяющую  в  себе,  по  существу,  все  рассмотренные  выше.  Речь  идёт  о 
продвижении в должности, что даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул) 
и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание 
заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный 
стимул).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много 
должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к 
этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на 
переподготовку.
Еще одним важным моментом является то, что при создании системы стимулирования, 
необходимо учитывать не только потребности работников, но и интерес самого предприятия. 
То  есть  должен  существовать  определенный  порядок  в  выполнении  обязанностей,  каждый 
сотрудник  обязан  знать,  за  что  он  ответственен,  за  какие  заслуги  он  получает  те  или  иные 
поощрения и каких результатов от него ждет руководство.
Таким  образом,  только  использование  в  комплексе  и  материального,  и  морального 
стимулирования в процессе управления персоналом, позволит добиться повышения качества и 
производительности труда.
Для  более  эффективного  управления  персоналом,  необходимо  внедрять  инновационные 
подходы к определению особенно важных для работников областей стимулирования. 
С  этой  целью,  предлагаю  проводить  на  предприятиях  по  итогам  года  доверительный 
анонимный  опрос  персонала  на  основе  анкетирования  об  их  отношении  к  фирме  и 
руководителю.
По  результатам  анкет  руководство  сможет  составить  диаграммы  и  графики,  которые 
создадут наглядную картину существующей социально-психологической атмосферы в трудовом 
коллективе  и  укажут  наиболее  необходимые  области  стимулирования,  поскольку  главным 
фактором повышения эффективности управления является лояльность персонала.
Руководство должно строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать 
развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека 
и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Именно собственник средств 
производства, а не третьи лица (семья, государство и тем более не сам наемный работник), должен 

67
являться инициатором и «инвестором» – руководителем, который часть прибыли, полученной 
в результате функционирования капитала, направляет на приращение знаний, способностей и 
мотиваций, то есть на накопление человеческого капитала.  
Мотивированный  персонал  –  это  залог  успешной  работы  и  поступательного  движения 
компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

жүктеу/скачать 5,27 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: